Même si les responsables des ressources humaines sont unanimes pour dire que les besoins des proches aidants sont tout aussi légitimes que ceux des parents et qu'ils devraient donc être pris en compte dans une démarche globale de conciliation travail-vie personnelle, les organisations ont du mal à répondre à cette demande croissante. Telle est la principale conclusion du premier portrait que l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés dresse de cet enjeu.
« Beaucoup de chemin reste à faire dans les milieux de travail pour bien comprendre la situation des personnes proches aidantes et leur apporter le soutien dont elles ont besoin pour concilier les obligations de leur emploi et leurs responsabilités en proche aidance. Les aménagements offerts aux personnes concernées et les outils utiles aux employeurs sont bien souvent méconnus et auraient avantage à être mieux communiqués », souligne la directrice générale de l'Ordre, Manon Poirier, CRHA.
Les CRHA et CRIA ayant répondu à un sondage mené par l'Ordre estiment dans une proportion de 70 % que leur organisation est peu, voire pas du tout outillée pour soutenir les employés proches aidants. Seulement 18 % des organisations auraient spécifiquement intégré la proche aidance dans une politique RH ou une politique de conciliation travail vie-personnelle.
Des besoins qui iront en augmentant
Le sondage révèle que le nombre de demandes d'aménagement de la part d'employés proches aidants est en augmentation dans 38 % des organisations. De plus, 81 % des répondants estiment que leur organisation connaîtra à l'avenir une augmentation des besoins de conciliation travail-vie personnelle en lien avec la proche aidance.
« Avec le vieillissement de la population que le Québec connaît, les milieux de travail s'attendent à une demande croissante d'aménagements et ils doivent se préparer en conséquence. La « génération sandwich » – celle des travailleurs qui ont eu des enfants plus tard et qui combinent parentalité et proche aidance – sera particulièrement vulnérable. Travailler à temps plein, avoir des jeunes enfants et s'occuper de ses parents malades ou en perte d'autonomie, s'avère exigeant pour ces employés », commente Manon Poirier.
Du soutien se met en place
Des mesures de soutien sont toutefois déjà en place dans deux organisations sur trois (67 %) et la plupart de celles qui offrent de telles mesures rapportent que des employés proches aidants s'en sont prévalus (82 %). Sans pour autant avoir été créées précisément pour cette clientèle, des mesures plus générales de conciliation sont néanmoins utiles pour les proches aidants.
Mesures de soutien offertes par les deux tiers des employeurs qui en ont mis en place
| Mesures | Organisations qui les offrent |
|---|---|
| Aménagement du temps de travail (ex. : réduction des heures ou flexibilité des horaires) | 90 % |
| Aménagement du lieu de travail (ex. : télétravail) | 77 % |
| Services de soutien et sensibilisation (ex. : aide à la logistique familiale, soutien psychologique) | 46 % |
| Bonification des programmes de congés non rémunérés | 20 % |
| Aménagement de l'organisation du travail (ex. : allègement de la charge de travail, plan de contingence) | 19 % |
| Bonification des programmes de congés rémunérés | 14 % |
| Autres | 7 % |
Communication et sensibilisation à accentuer
La majorité des organisations qui offrent des mesures de conciliation (67 %) communique l'existence des mesures de soutien seulement au besoin ou à la demande (ex. : lors d'une demande d'aménagement). Peu d'organisations communiquent ces mesures au moment de l'embauche ou sur une base régulière (ex. : une fois par année). Or, les travailleurs concernés passent souvent leur situation sous silence dans leur milieu de travail parce qu'ils ne se considèrent pas comme proches aidants ou craignent les répercussions que cette situation peut avoir sur leur progression de carrière et la perception d'autrui. Les organisations auraient donc avantage à sensibiliser l'ensemble des employés.
Par ailleurs, 44 % des CRHA et CRIA sondés estiment méconnue des employés la possibilité de se prévaloir des absences de courtes durées prévues à la Loi sur les normes du travail pour des obligations familiales ou pour soutenir un proche en tant que proche aidant (maximum de dix jours, dont deux rémunérés).
Le rôle crucial des gestionnaires
Les gestionnaires de proximité ont un rôle important à jouer auprès des employés proches aidants et des équipes touchées. Or, seulement le quart des organisations (25 %) ont sensibilisé leurs gestionnaires à cet effet, et encore moins les ont formés (8 %).
« D'une part, le gestionnaire doit adapter ses pratiques pour reconnaître, soutenir et prévenir l'épuisement de ses employés proches aidants. D'autre part, il doit être prêt à réorganiser le travail pour préserver les capacités de l'organisation tout en minimisant les conséquences des aménagements sur le reste de l'équipe », affirme Manon Poirier.
Soutien de l'État : le Plan d'action gouvernemental pour les personnes proches aidantes
La moitié des organisations (48 %) semblent méconnaître le Plan d'action gouvernemental 2021-2026 qui prévoyait notamment des actions pour soutenir la conciliation proche aidance-travail dans les organisations. Seulement 30 % d'entre elles estiment que les actions de ce plan ont répondu au moins partiellement aux besoins de leur organisation, alors que 22 % les jugent insuffisantes.
Le rapport complet du sondage mené du 5 au 17 février 2026 peut être consulté sur le Carrefour RH.
Ressources pour les milieux de travail (employeurs et travailleurs)
- Outils gratuits développés par Concilivi
- Boîte à outils de Proche aidance Québec
- Conciliation travail-vie personnelle : guide de saines pratiques RH de l'Ordre
- Autres ressources disponibles sur Carrefour RH
