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Le harcèlement psychologique et sexuel au travail

Auteur : Charles Caza

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Table des matières

Introduction
- À propos de l’auteur
- Remerciements
- Prologue
- Avant-propos
- Introduction

CHAPITRE I - Harcèlement psychologique
1. Quelle est l’origine de la protection contre le harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
2. Quel est l’objectif premier de la protection contre le harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
3. Quelle est la portée de cette protection ?
4. Qui a droit à la protection en cas de harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
5. Quelle est la définition du harcèlement psychologique et sexuel au sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail ?
6. De façon plus spécifique, qu’est-ce que le harcèlement psychologique au sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail ?
7. Est-ce que le harcèlement lié à de la discrimination est aussi visé ?
8. Quels sont les droits du salarié en lien avec le harcèlement psychologique au travail ?
9. Quels sont les éléments à prouver pour démontrer la présence du harcèlement psychologique au sens des dispositions de la Loi sur les normes du travail ?
10. De façon plus précise, quels sont les éléments à prouver en cette matière ?
11. Pour déterminer si les allégations de harcèlement psychologique sont justifiées, quels sont les éléments qui doivent être pris en considération ?
12. Qu’est-ce que le modèle subjectif/objectif ?
13. Que vise le harcèlement psychologique et comment il engage la responsabilité de l’employeur ?
14. Qu’est-ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique ?
15. Qu’est-ce qu’une conduite vexatoire ?
16. Pourquoi doit-on tenir compte du critère de la personne raisonnable ?
17. Pourquoi la conduite vexatoire doit s’apprécier de façon objective en fonction de la personne raisonnable, normalement diligente et prudente, placée dans les mêmes circonstances ?
18. De quel point de vue apprécie-t-on le harcèlement psychologique ?
19. Pourquoi doit-on tenir compte de la version du salarié plaignant, et en fonction de quels critères ?
20. Est-ce que la conduite reprochée doit être illégale, prohibée ou déraisonnable pour constituer du harcèlement psychologique ?
21. Doit-on prouver la mauvaise foi ou l’intention de nuire de la personne visée pour qualifier une situation de harcèlement psychologique ?
22. De quelle façon se manifeste la conduite vexatoire chez une personne ?
23. Est-ce que l’on doit tenir compte, en matière de harcèlement psychologique, des caractéristiques personnelles du salarié ?
24. Quelles sont les obligations des parties concernant le harcèlement psychologique en mode télétravail ?
25. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ?
26. Est-ce que l’employeur est responsable du fait d’un tiers ?
CHAPITRE II - Le harcèlement psychologique et les autres situations au travail
1. Quelle est la distinction entre une situation conflictuelle et du harcèlement psychologique ?
2. Quelle est la distinction entre des mésententes et du harcèlement psychologique ?
3. Quelle est la distinction entre un conflit légitime et du harcèlement psychologique ?
4. Quel est le critère applicable pour faire la distinction entre une situation conflictuelle et du harcèlement psychologique ?
5. Des problèmes relationnels peuvent-ils occasionner du harcèlement psychologique ?
6. Un conflit interpersonnel ouvert, de l’insubordination et le manque de respect peuvent-ils constituer du harcèlement psychologique ?
7. Le salarié est-il tenu d’être au travail pour se plaindre de harcèlement psychologique ?
8. Quel est le délai pour qu’apparaisse le harcèlement psychologique ?
9. Le salarié doit-il dénoncer le harcèlement psychologique à la première occasion ?
CHAPITRE III - Les droits de direction
1. Qu’est-ce que le droit de direction ?
2. Concrètement, quels sont les exemples de droit de direction ?
3. Est-ce que la notion de harcèlement psychologique vise toutes les interventions faites par un représentant de l’employeur auprès d’un salarié ?
4. Quelle est la distinction entre l’exercice du pouvoir de direction et le harcèlement psychologique ?
5. Qu’est-ce qui a changé pour l’employeur avec l’adoption des dispositions concernant le harcèlement psychologique ?
6. Quels sont les éléments dont il faut tenir compte dans le cadre de l’application des droits de direction ?
7. Quels sont les critères applicables pour que l’exercice du pouvoir de direction ne soit pas du harcèlement psychologique ?
8. Est-ce que l’exercice normal du pouvoir de direction peut constituer du harcèlement psychologique ?
9. Est-ce que l’exercice discrétionnaire du droit de direction de l’employeur peut constituer un abus ?
10. Lorsqu’il s’agit de vérifier l’attitude et le comportement d’un supérieur, quels sont les éléments dont on doit tenir compte concrètement ?
11. Le salarié peut-il refuser d’exécuter sa prestation de travail s’il se croit victime de harcèlement psychologique ?
12. Les gestes de l’employeur doivent-ils être illégaux pour constituer du harcèlement psychologique ?
CHAPITRE IV - Le harcèlement sexuel
1. Au Québec, à quelle époque le harcèlement sexuel a-t-il été reconnu comme constituant du harcèlement psychologique ?
2. Pourquoi le harcèlement sexuel est-il devenu un phénomène d’actualité si présent dans notre société ?
3. Qui a droit à la protection en cas de harcèlement sexuel ?
4. Le salarié qui veut déposer une plainte de harcèlement sexuel doit s’adresser à qui ?
5. Quels sont les éléments que doit prouver la victime en matière de harcèlement sexuel ?
6. Concrètement, qu’est-ce que le harcèlement sexuel et comment le reconnaître ?
7. Comment évalue-t-on le caractère de l’acte non désiré ?
8. Comment interprète-t-on la notion de « qui se manifeste de façon répétée » ?
9. Comment évalue-t-on la question de la notion de ce qui a des conséquences néfastes pour la victime?
10. Comment évaluer la question du consentement de la personne concernée ?
11. Quelle forme peut prendre le harcèlement sexuel ?
12. Comment se manifeste le harcèlement sexuel au travail ?
13. Est-ce que le harcèlement sexuel doit se produire sur les lieux du travail pour être reconnu comme tel ?
14. Comment peut-on reconnaître le harcèlement sexuel ?
15. À quel moment le harcèlement sexuel au travail bascule dans une autre catégorie ?
16. Quelles sont les obligations de l’employeur en lien avec le harcèlement sexuel au travail ?
17. Quelles sont les responsabilités de l’employeur concernant la prévention du harcèlement sexuel au travail ?
18. Est-ce que l’employeur est responsable de la conduite des clients, ou d’un tiers, qui harcèlent un salarié pendant les heures de travail ?
19. Lorsque l’employeur a un doute qu’il se produit du harcèlement sexuel au travail doit-il agir sans délai ?
20. Si une personne est témoin de harcèlement sexuel au travail et qu’elle ne dénonce pas la situation, est-ce qu’elle est complice ?
21. Qui peut et comment prévenir le harcèlement sexuel au travail ?
22. Qu’est-ce que le cyberharcèlement sexuel ou la cyberintimidation sexuelle ?
23. Que peut faire l’employeur dans le cas du cyberharcèlement sexuel ou de la cyberintimidation sexuelle ?
24. Est-ce que l’employeur peut appliquer une sanction, imposer une mesure de représailles, ou encore congédier un salarié qui a déposé une plainte en harcèlement sexuel ?
25. Qu’est-ce que le salarié peut faire s’il se croit victime de harcèlement sexuel au travail ?
26. Que faut-il faire si la personne visée par la plainte de harcèlement sexuel et la victime ont été (ou sont encore) dans une relation intime ou conjugale ?
27. Est-ce qu’il est préférable en premier lieu pour le salarié de dénoncer la situation sur la place publique s’il se croit victime de harcèlement sexuel au travail ?
28. Est-ce que le fait de dénoncer la situation sur la place publique, si le salarié se croit victime de harcèlement sexuel au travail, peut constituer de la diffamation ?
29. Quelles pourraient être les différentes conséquences pour la personne qui harcèle ?
30. Quelle est la sanction disciplinaire appropriée à imposer dans le cas de harcèlement sexuel au travail ?
31. Quels sont les différents recours qui sont au bénéfice de la victime en cas de harcèlement sexuel au travail ?
32. Quels sont les exemples de cas d’application constituant du harcèlement sexuel au travail ?
CHAPITRE V - Les cas d’application
1. Quels sont les exemples de cas d’application ne constituant pas du harcèlement psychologique au travail ?
2. Quels sont les exemples de cas d’application constituant du harcèlement psychologique au travail ?
3. Quelles sont les autres situations qui pourraient constituer du harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?
CHAPITRE VI - Une seule conduite grave
1. Que signifie l’expression une seule conduite grave ?
2. Quels sont les types de conduites que l’on retrouve et quelle est la distinction entre elles ?
3. Quels sont les critères pour déterminer la seule conduite grave ?
4. Comment évalue-t-on le niveau de gravité ?
5. Les conséquences de la conduite doivent avoir un impact sur quoi ?
6. Le critère de la perspective d’ensemble ou globale s’applique-t-il à la seule conduite grave ?
7. Quels sont les exemples de cas d’application constituant une seule conduite grave ?
8. Quels sont les exemples de cas d’application ne constituant pas une seule conduite grave ?
CHAPITRE VII - Les obligations de l’employeur
1. Qu’est-ce que l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique au travail ?
2. Comment l’employeur peut-il rencontrer ses obligations ?
3. L’employeur doit-il être proactif et adopter une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail ?
4. La seule adoption d’une politique est-elle suffisante pour rencontrer les obligations de l’employeur ?
5. À qui revient l’obligation de prendre les moyens raisonnables ?
6. À quel moment l’employeur doit-il agir lorsqu’il est informé d’une situation de harcèlement psychologique ?
7. L’employeur a-t-il une obligation de nature préventive ?
8. Quel est l’objectif de la loi en imposant des obligations à l’employeur ?
9. À quel moment y a-t-il insuffisance de mesures de prévention ?
10. Quelles sont les exigences que l’employeur peut imposer à ses salariés pour prévenir le harcèlement psychologique ?
11. L’employeur est-il tenu de faire une enquête ?
12. Le fait de donner un mandat d’enquête à l’externe libère-t-il l’employeur de ses obligations légales ?
13. Peut-il y avoir exonération de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement psychologique ?
14. L’employeur est-il responsable des gestes d’une tierce personne agissant dans son établissement ?
15. Quels sont les exemples de ce que constituent des moyens raisonnables ?
16. Qui est l’employeur visé par cette obligation ?
CHAPITRE VIII - Les conseils et les aspects pratiques
1. Quelles sont les bonnes pratiques pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
2. Quels moyens peut prendre l’employeur pour rencontrer son obligation de prévention ?
3. Quels moyens peut prendre l’employeur pour rencontrer son obligation de faire cesser le harcèlement psychologique ?
4. Quels sont les avantages pour l’employeur de faire de la gestion préventive dans son entreprise ?
5. Comment l’employeur peut-il prévenir les situations à risque dans son entreprise ?
6. En ce concerne la question de l’exécution de la prestation de travail, que peut faire l’employeur pour prévenir le harcèlement psychologique au travail ?
7. Quelles sont les questions à se poser pour déterminer si l’on est en situation de harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?
8. De quelle façon doit réagir le salarié victime de harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?
9. Que doit faire l’employeur et comment doit-il intervenir dans une situation de harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?
10. Que doit faire l’employeur en cas de conflit d’intérêts ?
11. Quel pourrait être le contenu de la politique sur le harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
12. Est-ce que l’employeur peut simplement prendre le modèle de politique de la CNESST, ou un autre modèle, pour son entreprise et l’appliquer ainsi ?
13. Qui peut faire l’enquête pour et au nom de l’employeur ?
14. Que doit faire et comment doit procéder l’employeur lorsqu’il reçoit une dénonciation ou une plainte d’un salarié et quelles sont les bonnes pratiques en matière d’enquête ?
15. Quelle est la meilleure façon de rendre disponible la politique de l’employeur au sens de la loi ?
16. Quelles sont les conséquences potentielles du harcèlement psychologique ou sexuel au travail si l’employeur n’intervient pas ou intervient de la mauvaise façon ?
17. Quels sont les moyens pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel au travail ?
CHAPITRE IX - Les recours
1. Quel est le tribunal compétent pour disposer d’une plainte en harcèlement psychologique et sexuel ?
2. Quel est le bénéfice juridique découlant d’une plainte en harcèlement psychologique et sexuel ?
3. Quel est le rôle du Tribunal administratif du travail ou de l’arbitre de griefs ?
4. Quel est le rôle de la CNESST ?
5. Comment contester la présence de harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail ?
6. Qui peut déposer une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel ?
7. Le salarié peut-il cumuler plus d’un recours pour contester la même conduite ?
8. À quel endroit la plainte du salarié qui n’est pas visé par une convention collective doit-elle être déposée ?
9. Quel doit être le contenu d’une plainte d’un salarié non représenté par un syndicat ?
10. Quel est le cadre d’analyse du décideur ?
11. Quel est le rôle du syndicat face à un grief de harcèlement psychologique ?
12. Quel est le délai pour déposer une plainte et que doit contenir la plainte ?
13. La transmission du détail des faits est-elle obligatoire ?
14. Quelles sont les informations que doit fournir l’employeur lorsqu’il impose une sanction à un salarié ?
15. Le salarié visé qui se voit imposer une mesure disciplinaire pour ses faits et gestes peut-il contester la mesure imposée ?
16. Qui a le fardeau de démontrer et de prouver la présence du harcèlement psychologique ?
17. Qu’est-ce que la médiation et est-elle obligatoire ?
18. Un tiers peut-il intervenir dans un débat concernant une plainte de harcèlement psychologique ?
19. Pour quel motif un tiers pourrait intervenir dans un litige ?Quelle forme doit prendre l’enquête de la CNESST ?
20. Quelle est la distinction entre la CNESST et le Tribunal administratif du travail ?
CHAPITRE X - Les remèdes
1. Quels sont les pouvoirs de réparation du tribunal ?
2. Quel est le remède qui s’impose en premier lieu ?
3. Quel est le remède qui s’impose en deuxième lieu ?
4. Quel est ce troisième remède qui est d’ordonner de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique ?
5. Quel est l’objectif de verser des dommages et intérêts punitifs ?
6. Quels sont les critères pour ordonner de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux ?
7. Pour quels motifs est-il permis d’indemniser le salarié ?
8. Sur la base de quels éléments factuels ces dommages sont-ils généralement octroyés ?
9. Qu’est-ce que l’indemnité pour perte d’emploi ?
10. Est-il possible d’indemniser le salarié pour du soutien psychologique ?
11. Si le salarié peut cumuler plusieurs recours, peut-il cumuler plusieurs indemnités ?