Les cas d’application

1. Quels sont les exemples de cas d’application ne constituant pas du harcèlement psychologique au travail ?
2. Quels sont les exemples de cas d’application constituant du harcèlement psychologique au travail ?
3. Quelles sont les autres situations qui pourraient constituer du harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?

5.1 Quels sont les exemples de cas d’application ne constituant pas du harcèlement psychologique au travail ?

Il existe une très grande multitude de situations qui ont été qualifiées par les différents tribunaux comme étant des cas ne constituant pas du harcèlement psychologique, lorsqu’il n’y a pas de conduite vexatoire, par exemple :

• L’exercice normal des droits de direction;
• Des problèmes relationnels de la part d’un représentant de l’employeur à l’égard du salarié, en l’absence de preuve d’hostilité et de l’intention de porter atteinte à la dignité de celui-ci;
• Des problèmes de communication entre deux salariés et des conflits de travail;
• Les conditions de travail, les contraintes professionnelles difficiles non plus que les changements organisationnels lorsqu’ils sont justifiables sur le plan économique ou technologique pour l’entreprise et qu’ils touchent le personnel de façon non arbitraire;
• La performance des salariés relève des droits résiduels de la direction, lesquels, lorsqu’ils ne sont pas exercés de façon arbitraire, déraisonnable ou discriminatoire;
• Les critiques, de même que la surveillance d’un supérieur quant au travail exécuté par le salarié, malgré un ton parfois élevé et autoritaire;
• Relève du droit de la direction le fait de soumettre des employés à une surveillance étroite, de leur imposer des mesures disciplinaires pour un motif valable, de les obliger à satisfaire à des exigences propres à la nature des fonctions, etc. Ainsi, les événements prévisibles dans le cadre habituel des relations de travail, qui représentent l’exercice normal du droit de direction de l’employeur, doivent être distingués du harcèlement psychologique au travail;
• Faire un commentaire déplacé ou, encore, faire une blague d’un goût discutable ne donnent pas ouverture à du harcèlement psychologique;
• Le fait qu’un employeur adopte un style plus strict ou encore plus contrôlant;
• Le fait pour un employeur de faire subir plusieurs examens médicaux à un travailleur qui est atteint d’une maladie et qui veut obtenir un poste;
• Le fait, pour l’employeur, de faire connaître ses attentes, même fermement, lorsqu’il constate que ses directives ne sont pas suivies;
• Les critiques, les propos, les reproches, l’attitude, les demandes légitimes de l’employeur;
• Les propos désobligeants d’un supérieur envers un salarié, de même que les relations difficiles que ces personnes entretiennent;
• L’attitude autoritaire et condescendante de la part d’un collègue de travail, de même que les propos agressifs et insultants de celui-ci;
• Le fait de donner à un salarié quelques consignes visant la bonne marche des opérations et de les répéter parce que celui-ci refuse d’obtempérer ou cherche à les contourner;
• Des paroles blessantes, des critiques devant des collègues de travail, l’attitude dénigrante d’une directrice des ressources humaines à l’égard du salarié plaignant peuvent constituer l’exercice normal des droits de la direction;
• Les reproches formulés devant les clients et les collègues de travail, de même que la critique de l’employeur à l’égard de la tenue vestimentaire du salarié;
• La hausse draconienne des objectifs de ventes, des commentaires négatifs au sujet du rendement, des avis disciplinaires, des demandes de démissionner et des décisions administratives constituent l’exercice normal des droits de la direction;
• Le comportement inapproprié et la perte de maîtrise du recteur d’une université à l’égard de professeurs;
• La convocation d’un salarié pour une rencontre avec le supérieur immédiat concernant les relations du salarié avec les collègues de travail dans le but d’obtenir un changement d’attitude de la part de celui-ci et une amélioration du climat de travail;
• Une rencontre fortuite entre le harceleur et la victime lorsque celui-ci se présente de bonne foi dans un endroit où il ne doit pas aller;
• La surveillance exercée par l’employeur à l’endroit du salarié plaignant, lors d’un retour au travail à la suite d’un congé pour invalidité;
• Des expressions froides de mécontentement et des mouvements d’impatience de l’employeur;
• Un comportement agaçant, de même que le fait pour le supérieur du salarié d’être désagréable avec ce dernier;
• Des relations personnelles et professionnelles difficiles entre deux salariés;
• L’altercation avec un collègue de travail, de même que le fait de tenir des propos agressifs et menaçants;
• Des propos insultants et une agression, être poussé par un coup d’épaule, de même que le fait de vivre un conflit important avec un collègue de travail qui est également un représentant syndical;
• L’attitude froide, condescendante ou agressive du supérieur du plaignant, de même que des paroles blessantes et humiliantes;
• L’humiliation et le traitement distinct du salarié de celui accordé aux collègues de travail;
• Le comportement agressif, intransigeant et irrespectueux du salarié à l’endroit de son supérieur ainsi que le refus d’établir un dialogue sont liés au phénomène de victimisation. Le salarié ne peut, alors, avoir été victime de harcèlement psychologique. Si conduite vexatoire et hostile il y a eu contre lui, c’est lui-même qui en est l’unique instigateur.

5.2 Quels sont les exemples de cas d’application constituant du harcèlement psychologique au travail ?

Il existe aussi une multitude de situations qui ont été qualifiées par les différents tribunaux comme étant des cas constituant du harcèlement psychologique, lorsqu’il y a eu une conduite vexatoire répétée, par exemple :

• Les cris, les menaces, de même que les paroles et reproches formulés devant les collègues de travail, et ce, compte tenu de l’exercice abusif des droits de la direction;
• Des paroles, des gestes, l’utilisation d’un langage abusif, des cris et des critiques devant les clients et les collègues du salarié plaignant;
• La répétition de l’attitude agressive, vindicative et intimidante d’un représentant de l’employeur ainsi que ses propos dénigrants;
• Les menaces de congédiement et les appels téléphoniques de la part d’un directeur à ses subalternes compte tenu de l’exercice abusif de son autorité;
• Des menaces et de l’intimidation ainsi qu’une agression verbale envers un collègue de travail;
• La répétition du manque de respect et de courtoisie;
• L’exercice abusif des droits de direction, l’attitude du supérieur, le non-respect des conditions de travail;
• Le harcèlement sexuel, le langage abusif et des propos inadmissibles, de même que l’adoption d’une attitude dégradante à l’endroit des femmes;
• Des propos insolents et désobligeants, des incivilités mineures, de même que le fait de saisir par le col un collègue de travail, démontrent un comportement insolent et irrespectueux;
• L’exercice d’une mesure disciplinaire ou non disciplinaire, soit la rétrogradation et la suspension du salarié en l’absence d’explications, et le fait que son supérieur tienne des propos dénigrants et humiliants à son endroit;
• Les surnoms dégradants, les attouchements brutaux, l’envahissement de l’espace vital, les remarques désobligeantes, non seulement à l’égard de l’exécution du travail du salarié, mais aussi de sa personnalité, y compris de son recours à la médication;
• Des reproches devant les collègues de travail et le fait de tenter de diminuer l’influence du salarié plaignant en amenuisant, devant tout le personnel, l’importance de son rôle à titre d’aide technique, de lui retirer ses responsabilités, de l’humilier, de relever ses erreurs et la manière de les lui signifier;
• Des propos blessants et menaçants, du dénigrement devant les collègues de travail et des gestes d’impatience et de colère;
• Les propos agressifs, menaçants et insultants devant des collègues de travail, les gestes et leur caractère répétitif de même que l’installation d’un climat de peur et d’agression;
• Des propos racistes à l’endroit d’un collègue dans un milieu de travail multiethnique;
• Les propos racistes à l’endroit des Juifs et des Arabes, l’attitude agressive du supérieur, le langage abusif;
• Des paroles blessantes, de l’animosité et des fausses accusations de vol;
• Le fait de soupçonner et d’accuser une salariée de vol et de malversation sans procéder à quelque investigation que ce soit, de même que le fait de fouiller son sac à main et de verrouiller les portes du commerce afin de l’empêcher de partir;
• Des regards menaçants et intimidants qui ont des répercussions négatives sur le salarié ainsi que des gestes posés dans l’intention de porter atteinte à la dignité de celui-ci;
• Regarder fixement une personne constitue un geste agressif, surtout lorsqu’il est fait en public et de façon répétitive. La surveillance en automobile d’une collègue de travail pendant des centaines de kilomètres ainsi que la conduite dangereuse du salarié plaignant;
• Des injures, des menaces et une invitation à se battre;
• L’agression, les voies de fait et les menaces de mort de la part d’un collègue de travail;
• La violence physique et verbale de la part d’un collègue de travail qui a insulté, méprisé et humilié un salarié devant les autres employés, qui a tenu des propos humiliants au sujet de son apparence personnelle et qui l’a aussi traité d’«Anglais»;
• Les gestes d’agression, le langage abusif ainsi que l’humiliation de la part du supérieur immédiat;
• Le fait d’utiliser un ton élevé et de menacer avec le poing un salarié;
• Une surveillance excessive des faits et gestes du salarié, des critiques au sujet de sa prestation de travail ainsi que l’imposition de directives particulières;
• Obliger un salarié à se soumettre à une évaluation professionnelle peut constituer une manifestation de conduite vexatoire qui porte atteinte à la dignité;
• Des paroles blessantes, des gestes irrespectueux, l’attitude du supérieur du plaignant et de ses collègues de travail, de même que des agressions physiques;
• Les gestes et les paroles, l’attitude des collègues de travail, le langage et le comportement abusifs, le dénigrement et l’isolement du salarié, les mesures de représailles;
• Des paroles, des propos blessants et humiliants de la part du supérieur du salarié, de même qu’un comportement belliqueux, antagoniste ou menaçant visant les caractéristiques personnelles du salarié, soit ses croyances et son mode de vie.

5.3 Quelles sont les autres situations qui pourraient constituer du harcèlement psychologique ou sexuel au travail ?

La CNESST, dans un document intitulé « Guide pratique de l’employeur, comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail », publié en 2019, souligne par certains exemples que certains comportements en seraient. Ces exemples sont aussi tirés de certains précédents jurisprudentiels. La CNESST indique à ce propos ce qui suit :

• Empêcher une personne de s’exprimer : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres;
• Isoler une personne : ne plus lui adresser la parole, l’ignorer, l’éloigner, la priver de moyens de communication (téléphone, ordinateur, courrier, etc.);
• Déstabiliser une personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses points faibles, faire des commentaires désobligeants, mettre en doute son jugement;
• Déconsidérer une personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier ou l’injurier;
• Discréditer une personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, lui attribuer des tâches inférieures à ses compétences ou qu’elle n’a pas la capacité de faire, la mettre en échec, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres;
• Menacer ou agresser la personne : hurler, la bousculer, endommager ses biens;
• Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple : – une sollicitation insistante, – des regards, baisers ou attouchements, – des insultes sexistes et des propos grossiers, – des propos, blagues ou images à connotation sexuelle transmis par tous moyens électroniques ou autres.

Source : Guide pratique de l’employeur, comprendre et prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, publié en 2019.