Quand l’évaluation de la performance fait barrière

Des barrières de progression en emploi se logent à même notre façon de concevoir la performance. Saviez-vous qu’il n’existe pas de définition standardisée du concept? Une douzaine circulent dans la littérature scientifique[2] et le « feedback » qui l’accompagne compte pour sa part jusqu’à 75 définitions différentes[3]. Ce flou n’est pas neutre et le processus entretient des barrières de progression. Trois angles s’entremêlent : la conception des critères, la subjectivité et l’accès aux mesures adaptatives.

Des critères pas si neutres

Sans définition claire, les systèmes d’évaluation s’appuient trop souvent sur une subjectivité dont l’effet est mesurable : seuls 20 à 25 % de la variance observée dans les évaluations s’explique par la performance réelle de la personne; le reste reposant sur des biais propres à la personne évaluatrice et des interférences aléatoires[4].

Ces critères, même lorsqu’ils sont mieux définis, sont rarement neutres. Ils reposent sur des attentes neuronormatives, ces croyances tacites sur la « bonne » manière de communiquer et de collaborer perçue comme une norme universelle. On y retrouve les mêmes mécanismes que pour d’autres formes de discrimination, dont le capacitisme, ce système qui présume que les manières de fonctionner des personnes en situation de handicap sont inférieures à la norme. Certains codes du « professionnalisme » (ton de la voix, apparence, manière de s’exprimer, etc.) reflètent surtout les habitudes d’un groupe dit majoritaire. Les profils neurodivergents, dont plusieurs sont reconnus comme des situations de handicap au sens de la loi, font souvent face à ces obstacles.

Des critères aussi communs que la collaboration ou la communication sont rarement définis de manière observable. Ils reposent plutôt sur des signaux comme le contact visuel ou le ton de la voix. L’interprétation de ce qu’est une bonne communication varie d’une personne à l’autre.

Or, ce qui est perçu comme des difficultés sociales (contact visuel jugé insuffisant, ton perçu comme trop direct, absence de « small talk », etc.) ressortent comme l’obstacle le plus souvent rapporté à l’inclusion des personnes neurodivergentes en emploi[5]. Une personne peut contribuer aux idées et livrer un travail de qualité, mais tout de même obtenir une évaluation faible sur le plan de la collaboration, simplement parce qu’elle ne communique pas selon le scénario attendu.

Les comportements valorisés dans l’organisation reflètent aussi la définition de la performance qui y est véhiculée. Si le fait de travailler tard est récompensé, ce signal pourrait être perçu comme un signe d’engagement et de performance, alors qu’il exclut en réalité plusieurs profils : personnes neurodivergentes, proches aidantes ou parents. Trop souvent, les personnes évaluatrices attribuent inconsciemment ces écarts de performance à la personne elle-même au lieu de remettre en question les normes qui sous-tendent l’évaluation[6].

Une subjectivité qui coûte cher

Un critère vérifiable à partir de faits observables laisse bien moins de place à l’interprétation. Cependant, dès qu’un critère exige un jugement avec peu de balises précises, comme « faire preuve de leadership » ou « communiquer efficacement », la personne évaluatrice compense l’ambiguïté en interprétant avec ses propres codes. Ce jugement invisible, cumulatif, peut freiner silencieusement la carrière d’une personne sans que sa compétence réelle soit en cause.

Deux méta-analyses[7] abordent le fait que ce filtre peut produire deux effets opposés. D’un côté, la prévalence de biais négatifs : les stéréotypes associés au handicap ou à la neurodivergence font présumer d’une compétence moindre pouvant mener à un encadrement injustifié ou à de l’exclusion[8]. De l’autre, une indulgence augmentée : la sympathie influencée par la désirabilité sociale peut amener à évaluer trop généreusement la performance de la personne[9], la privant alors d’une rétroaction honnête et d’une réflexion concernant les besoins en formation ou en mesures adaptatives. Il reste toutefois que les attentes par rapport aux capacités et au rendement des personnes en situation de handicap sont plus faibles. Ce biais aura ainsi tendance à se solder par un écart salarial négatif, et ce, malgré le fait que ces personnes vont plus souvent surcompenser au niveau de leur performance pour justement pallier l’effet des biais négatifs.[10]

Une partie du jugement repose par ailleurs sur des gestes qui n’ont rien à voir avec le rendement : participer à des conversations informelles, se proposer spontanément pour un projet, etc. Ancrés dans des attentes neuronormatives et capacitistes, ces comportements peuvent être interprétés comme des signaux de « bonne volonté », affectant positivement la perception de la personne évaluatrice et influençant, on le verra, l’accès aux mesures adaptatives[11].

Une mesure adaptative ne devrait pas se mériter

Les mesures adaptatives, ou accommodements raisonnables, sont ces ajustements pour compenser un obstacle dans l’environnement afin de donner les moyens à la personne de performer. Ni faveur ou diminution des attentes, c’est une condition pour que l’évaluation porte sur la bonne cible plutôt que d’évaluer à tort la situation de handicap. Pourtant, leur accès suit une logique parfois plus pernicieuse.

Une étude[12] montre que les gestionnaires accordent plus facilement des mesures informelles (télétravail, horaire flexible, etc.) aux personnes perçues comme ayant fait leurs preuves : ancienneté, bonne performance, comportements sociaux normés. La mesure devient implicitement une récompense à mériter plutôt qu’une réponse à un besoin. Surviennent alors les risques d’un cercle vicieux où les personnes performent moins bien faute de mesures adaptatives qui, elles, leur sont refusées en réponse au manque de performance perçu.

Ici, un facteur important de cette dynamique réside dans la capacité à se mettre à la place de l’autre[13]. Par exemple, plus la ou le gestionnaire arrive à emprunter la perspective de la personne en situation de handicap, plus les chances d’octroi d’une mesure adaptative augmentent. Toutefois, il reste essentiel de reconnaître que cette capacité peut être difficile à mobiliser lorsque le handicap est invisible ou relève d’un fonctionnement différent des normes établies.

Par où commencer

Ces trois angles que sont la conception des critères, l’effet de la subjectivité ainsi que l’attribution des mesures adaptatives s’alimentent et se renforcent sans qu’il y ait de mauvaises intentions. Les personnes neurodivergentes elles-mêmes en viennent souvent à intérioriser ces normes et cette pression de se conformer, limitant les dévoilements et les demandes de mesures adaptatives[14].

Des critères mal définis laissent plus de place au jugement individuel qui, façonné inconsciemment par des normes qui ne sont neutres pour personne, peut amener à sous-évaluer ou surévaluer la performance. Puis, cet écart de lecture risquera d’influencer qui aura accès aux mesures adaptatives leur permettant justement de mieux performer.

Corriger la situation ne se fait pas en une étape, mais deux mises en action concrètes feront déjà une différence : définir les critères en comportements observables et dissocier l’octroi des mesures adaptatives de la performance passée pour qu’elles répondent à un besoin plutôt qu’à un mérite. On vous invite ainsi à observer comment la performance se définit dans votre organisation et quels comportements qui en découlent sont valorisés. Peut-être y trouverez-vous même le prochain sujet de formation pour vos gestionnaires!

Bibliographie

Bonaccio, S., Connelly, C. E., McLarnon, M. J. W., & Gellatly, I. R. (2026). Managers’ Decisions About Informal Accommodation Requests by Employees With and Without Disabilities. Human Resource Management, 65(3), 823–846. https://doi.org/10.1002/hrm.70047

Ghalem, A., Okar, C., Chroqui, R., & Semma, E. (2016). Performance : A concept to define. LOGISTIQUA. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.24800.28165

Heine, E. C. E., Stouten, J., & Liden, R. C. (2025). Performance Feedback : A Critical Systematic Review. Journal of Organizational Behavior, 47(2), 312–361. https://doi.org/10.1002/job.70033

Hennekam, S., Kulkarni, M., & Beatty, J. E. (2025). Neurodivergence and the Persistence of Neurotypical Norms and Inequalities in Educational and Occupational Settings. Work, Employment and Society, 39(2), 449–469. https://doi.org/10.1177/09500170241255050

Koldas, M., Dounavi, K., MacCarthaigh, M., & Dillenburger, K. (2025). Facilitators and Barriers to Employment of Neurodivergent Individuals: A Systematic Literature Review of Employee and Employer Experiences. Journal of Autism and Developmental Disorders. https://doi.org/10.1007/s10803-025-07139-6

Murphy, K. R. (2020). Performance evaluation will not die, but it should. Human Resource Management Journal, 30(1), 13–31. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12259

Ren, L. R., Paetzold, R. L., & Colella, A. (2008). A meta-analysis of experimental studies on the effects of disability on human resource judgments. Human Resource Management Review, 18(3), 191-203.

Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85, 956–970. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.6.956

Zhou, Y., Upadhyay, S. K., & Viswesvaran, C. (2026). Comparing workplace outcomes between disabled and non-disabled employees: A multi-paradigm meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 164. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104205