Dès que l’un de ces éléments fait défaut, c’est avec une certaine retenue ou même une certaine maladresse que l’employé exercera sa fonction, n’étant pas rassuré sur la place qu’il peut légitimement occuper au sein du groupe.
Le gestionnaire doit composer avec le fait que ses employés réagissent à des stimuli qui diffèrent de l’un à l’autre; ainsi, comment l’employé se sent dans l’équipe peut avoir plus de poids que la façon dont il est objectivement traité.
Mais ces trois conditions constituent la base de l’engagement, de l’implication au travail. Elles reposent sur le besoin d’apporter une contribution significative (se sentir utile), d’être à la hauteur des attentes (se sentir compétent) et d’être reconnu (se sentir apprécié).
1. Se sentir UTILE
Quelle est ma valeur ajoutée au sein de l’organisation? Quelle est ma contribution dans mon milieu de travail? Quel est le sens de mes efforts? Quand on a le sentiment de ne pas être utile, on se comporte de façon réservée ou maladroite, selon le cas. On cherche à justifier sa place au sein du groupe. Ce n’est pas un sentiment agréable, contrairement à celui d’avoir une contribution significative dans son environnement.
2. Se sentir COMPÉTENT
Suis-je efficace? Suis-je à la hauteur des attentes? Suis-je la bonne personne à la bonne place? Le sentiment de compétence est une condition essentielle pour qu’une personne s’épanouisse dans ses fonctions et se sente à l’aise pour prendre des initiatives, formuler des idées novatrices, faire valoir son point de vue.
3. Se sentir APPRÉCIÉ
Suis-je soutenu? Suis-je valorisé? On peut se sentir très utile et très compétent, mais si on est mal à l’aise au sein du groupe et qu’on a l’impression de ne pas être apprécié, il devient difficile de donner sa pleine mesure, de prendre sa juste place et de s’épanouir dans l’environnement de travail. Toute personne a besoin de recevoir des marques d’attention et de considération. Le concept de reconnaissance est un élément déterminant dans l’engagement et l’implication des employés.
Une simple question
Le conseiller en ressources humaines peut demander à son client-gestionnaire de penser à un employé qui est une grande source de préoccupation pour lui, que ce soit en raison de son rendement, de son attitude, de sa démotivation, de sa résistance au changement. Puis lui poser la question suivante : « D’après vous, en quelles circonstances cet employé se sent-il particulièrement utile, compétent, apprécié au travail? » Sa réponse lui indiquera l’angle par lequel il peut favoriser l’épanouissement de cet employé au sein de son équipe. Mais il est fort possible que le gestionnaire ne soit pas capable de répondre à cette question. Il constatera en effet qu’il connaît très peu son employé et qu’il manque d’informations quant aux leviers de mobilisation qui pourraient être efficaces avec lui.
De nombreux gestionnaires en viennent donc à poser la question directement à leurs employés : « Au cours des derniers mois, en quelles circonstances vous êtes-vous sentis particulièrement utiles, compétents et appréciés dans le cadre de votre travail? ». Ce type d’intervention non menaçante et même plutôt sympathique peut se faire aisément lors d’une rencontre de revue de dossiers, d’évaluation du rendement ou lors d’un tour de table dans une réunion d’équipe.
Les réponses ainsi obtenues sont une source précieuse d’informations quand on veut accroître le sentiment d’utilité, de compétence et d’appréciation des employés. Le gestionnaire gagne à mieux connaître chacun de ses employés et encore davantage ceux qui sont pour lui une grande source de préoccupation.
Par la suite, le conseiller en ressources humaines peut proposer à son client-gestionnaire quelques moyens simples et efficaces de mise en œuvre.
Pour renforcer le sentiment d'être utile
- Expliquer à l’employé l’impact et l’importance de son travail sur celui des autres.
- Lui attribuer un rôle de parrain auprès d’un nouvel employé ou d’un collègue moins expérimenté.
- Valoriser ses initiatives, lui donner de la visibilité.
- Lui confier des responsabilités supplémentaires, des mandats spéciaux.
- Mettre à contribution ses habiletés ou ses compétences particulières afin qu’il puisse se démarquer davantage.
Pour renforcer le sentiment de compétence
- Lui donner accès à des formations ou à des activités de perfectionnement.
- Valider sa compréhension de son rôle et de ses responsabilités.
- Lui faire remarquer les bons résultats qu’il a obtenus, les objectifs qu’il a atteints.
- L’encourager, le soutenir dans ses efforts.
- L’orienter vers des personnes-ressources.
Pour renforcer le sentiment d'appréciation
- Faire preuve d’écoute active et de bienveillance.
- Lui consacrer du temps, se montrer disponible.
- Le remercier, lui témoigner de la reconnaissance.
- Lui donner de la rétroaction sur sa contribution.
- Solliciter son point de vue sur un dossier stratégique.
« Se sentir utile, compétent, apprécié ». Avec ces simples mots-clés, le conseiller en ressources humaines peut guider efficacement ses clients-gestionnaires et favoriser le développement du plein potentiel de tous les individus dans l’organisation.
Référence :
BÉDARD, Isabelle (2014). Communiquer pour susciter la collaboration, Bookboon, 58 pages.
À propos de l'auteure
Isabelle Bédard, CRHA, MBA, ADM.A, C.M.C. est présidente-directrice générale chez CIB Développement organisationnel
