L’équité, diversité et inclusion (EDI) comme sous-ensemble de l’ESG : controverses, mythes et réalités

Donald Trump demande de dénoncer toute entreprise qui continuerait à déployer des efforts en matière d’EDI parce que cela prône, selon lui, des valeurs antiaméricaines. Il avance même qu’un écrasement d’avion aurait été causé par de tels programmes[1].

Au même moment, Walmart et Meta retirent leurs initiatives EDI[2], alors que Costco et Apple défendent ces dernières et que JP Morgan et Goldman Sachs réitèrent l’importance du maintien des pratiques valorisant la diversité du personnel parce que c’est bon pour les affaires[3].

Lorsqu’on ne comprend pas bien ce qu’est l’EDI, on risque d’y associer de nombreux mythes : mode, discrimination inversée, menace à la méritocratie, favoritisme et affaires de quotas qui mènent à l’embauche de personnes incompétentes. Or, il n’en est rien et cette désinformation attise la peur.

De la lutte des droits civils, au féminisme en passant par l’éducation interculturelle et la gestion de la diversité, nous en sommes aujourd’hui à l’EDI. Ce n’est donc pas une mode. De quelle autre façon, pourrions-nous, à l’avenir, désigner talents, sentiment d’appartenance, climat de travail sain, égalité des chances et exercice du plein potentiel en contexte de diversité du personnel?

Parce que la diversité dans les organisations ne fera que s’accroître. Les changements démographiques dus au vieillissement de la population et au faible taux de natalité entraînent un déclin alarmant de la population active, ce qui contribue largement, à la rareté de main-d’œuvre. Dans ce contexte, l’immigration reste une excellente réponse économique et démographique.

Sachant qu’entre 2026 et 2030, les emplois seront comblés à 57 % par des jeunes, population elle-même diversifiée, 22 % par une nouvelle immigration aux profils variés et à 21 % par des personnes retraitées ou plus éloignées du marché du travail[4], les employeurs devront poursuivre leur ouverture envers les candidates et candidats de tous horizons, notamment, des personnes en situation de handicap, de minorités sexuelles ou de genre, judiciarisées, de la neurodiversité ou autochtones de tous âges et continuer leurs efforts pour offrir des environnements de travail sains, équitables et inclusifs afin de fidéliser ces talents.

Quant aux notions de discrimination inversée et de menace à la méritocratie, elles sont souvent associées aux programmes d’accès à l’égalité à l’emploi[6], alors que ceux-ci ne visent qu’à tendre vers une meilleure représentativité de la population au sein du personnel, et ce, toujours à compétences similaires, et selon les disparités organisationnelles observées.

En réalité, l’EDI c’est une approche de transformation organisationnelle qui vise à obtenir une juste mixité de ses talents dans un environnement de travail sain et respectueux où chaque personne, en particulier les personnes s’identifiant à des groupes historiquement marginalisés, a confiance de pouvoir y vivre une expérience optimale, sans discrimination, obtenue à travers des stratégies, des pratiques organisationnelles, des initiatives, une culture et des savoir-être qui éliminent les obstacles et les barrières[6].

Il ne s’agit pas simplement d’embaucher des talents diversifiés, mais de s’assurer qu’ils évoluent dans un environnement où ils peuvent s’épanouir et exprimer leur plein potentiel. Appuyée par le pouvoir d’influence des CRHA ǀ CRIA[7], l’organisation devra procéder à une certaine introspection. Cela passe, entre autres, par un diagnostic des pratiques internes pour en retirer toute forme de discrimination et une formation continue des équipes sur les biais qui façonnent nos perceptions, notre communication, nos modes de gestion et notre prise de décision.

L’EDI cherche à corriger des situations d’inégalités persistantes : écart salarial, discrimination à l’embauche ou à la promotion, microagressions, propos dénigrants, harcèlement, incidents haineux, voire crimes violents[8]. Les organisations qui s’engagent authentiquement dans une démarche intentionnelle en EDI verront leur marque employeur se bonifier. Dans les équipes arborant une culture d’inclusion, les retombées positives se font sentir : augmentation de la productivité, de la créativité et de l’innovation, un plus grand sentiment d’appartenance et un engagement augmenté envers l’organisation, se soldant par une diminution significative du taux de roulement et d’absentéisme[9]. Ces organisations seront aussi mieux outillées pour s’affranchir de leurs obligations légales.

Enfin, mentionnons que les pratiques en EDI font partie intégrante des facteurs « environnementaux, sociaux et de gouvernance » (ESG). Ces pratiques visent à réduire les risques pour les actionnaires en améliorant la santé et la stabilité de l’entreprise[10]. Il arrive que des entreprises cotées en bourse l’exigent de leurs partenaires d’affaires.

Au-delà des obligations légales et des attentes des actionnaires, l’EDI peut certainement être vue comme une possibilité et un levier stratégique incontournable. Communiquer son engagement envers l’EDI deviendra un atout et aura un effet mobilisateur.