Depuis 2014, le contexte politique nord-américain a été marqué par une surveillance accrue des initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). En parallèle, des changements législatifs, normatifs et sectoriels ont touché plusieurs composantes de la rémunération globale au Canada et ont eu des effets directs sur l’équité et l’inclusion dans les milieux de travail. Pour les organisations, ces évolutions confirment que l’EDI demeure au cœur des enjeux organisationnels et que la rémunération globale est un levier permettant de contribuer à des changements systémiques.
Ces transformations offrent aux spécialistes des RH des points d’appui concrets pour revoir leurs pratiques, actualiser leurs programmes de rémunération globale et mieux y intégrer l’EDI, notamment afin de faciliter l’accès aux avantages sociaux et de contribuer à réduire les inégalités en emploi.
Retraite, épargne et gestion d’actifs
En matière de retraite et gestion d’actifs, l’intégration des réalités de genre, des risques ESG et des enjeux d’inégalités renforce les attentes envers la gouvernance, les données et la transparence.
Les travaux de l’Institut canadien des actuaires ont mis en lumière une évolution majeure : l’intégration de l’identité de genre dans les normes actuarielles. Ces normes de pratique, publiées en janvier 2026, encouragent les régimes de retraite à mieux refléter la diversité des personnes participantes et l’industrie à évaluer ses pratiques.
Effets sur vos programmes :
- La reconnaissance des réalités vécues par les personnes trans et non binaires.
- Le besoin d’adapter les communications, les formulaires et, dans certains cas, les calculs actuariels.
- Une responsabilité accrue des équipes d’administration des régimes pour viser l’équité et l’inclusion.
En parallèle, les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) continuent de jouer un rôle important dans l’administration des régimes :
- Les équipes d’administration des régimes intègrent mieux la dimension sociale, y compris l’EDI, dans leurs décisions d’investissement et de gouvernance.
- Publiée à la fin 2024, la ligne directrice no10 de l’Association canadienne des organismes de contrôle des régimes de retraite (ACOR) intègre les enjeux ESG à la gestion des risques fiduciaires et demande aux équipes d’administration de considérer leur influence sur le régime.
- Ainsi, même si la majorité des lois sur les régimes de retraite n’obligent pas expressément les fiduciaires à tenir compte des critères ESG, les attentes en matière de transparence et de responsabilité dans la gestion de ces risques augmentent.
La façon dont les actifs des régimes sont gérés fait également partie de cette mise à niveau. Les attentes envers la divulgation sociale prennent de l’ampleur. L’émergence de cadres comme le TISFD (Taskforce on Inequality and Social-related Financial Disclosures) permet d’établir des lignes directrices entourant les divulgations liées à l’équité et aux enjeux sociaux.
Effets sur vos programmes :
- Encourage des pratiques d’affaires qui contribuent à améliorer la mesure des inégalités dans les organisations.
- Fournit un cadre plus clair sur la manière dont des gestionnaires d’actifs tiennent compte de l’équité dans leurs décisions d’investissement.
Santé et assurance collective
En reconnaissant des facteurs comme la justice organisationnelle, la charge ou le soutien au travail, la Loi place la santé psychologique et les pratiques RH au centre de la prévention.
L’intégration des risques psychosociaux (RPS) à la législation québécoise dans le cadre de la Loi 27 constitue un fait marquant de l’actualité. Cette évolution crée une occasion de rapprocher les données en ce qui concerne la santé, la rémunération et l’expérience du personnel.
Effets sur vos programmes :
- La reconnaissance de la justice organisationnelle comme facteur de risque afin de renforcer l’importance de pratiques de RH équitables.
- Des données plus riches et plus exploitables grâce aux sondages RPS et aux diagnostics organisationnels.
- Une synergie plus forte entre les domaines d’expertise en rémunération globale (santé, mesure et EDI) afin de favoriser des environnements de travail équitables.
Les organisations doivent veiller à ce que les offres de santé et de bien-être soient :
- communiquées et structurées selon les besoins des différentes générations au travail;
- conçues pour soutenir la participation des talents grâce à des mesures comme les invalidités partielles, qui favorisent le maintien au travail et contribuent au contrôle des coûts.
Le milieu des avantages sociaux a lui aussi connu un changement structurant. Au Québec, le projet de loi 68 allège l’exigence d’une ordonnance pour plusieurs services paramédicaux afin de réduire la charge administrative des médecins.
Effets sur vos programmes :
- Une réduction des obstacles pour accéder à des services professionnels de santé.
- Un meilleur accès aux équipements médicaux et orthopédiques.
Rémunération, talent et culture
En rémunération, l’actualité a été marquée par la préparation de l’entrée en vigueur de la Loi sur la transparence salariale en Ontario, qui exige la divulgation de fourchettes salariales pour la majorité des postes affichés. Cette obligation amène les organisations à adapter leurs pratiques d’affichage et à assurer leur cohérence interne malgré les différences législatives entre les provinces.
Effets sur vos programmes :
- La transparence salariale solidifie son rôle de levier majeur pour réduire les écarts de salaires que vivent, par exemple, les femmes, les personnes racisées et les jeunes talents.
- Les différences dans les réglementations provinciales complexifient la cohérence des pratiques et poussent les organisations à revoir leur gouvernance salariale.
En parallèle, la Loi fédérale C-59 impose aux organisations une discipline accrue dans leurs communications liées aux facteurs environnementaux. De nombreuses organisations ont dû harmoniser leurs déclarations environnementales avec leurs pratiques et leurs activités, ce qui, au bout du compte, influence également leur structure de rémunération.
Effets sur vos programmes :
- Cette loi rehausse la responsabilité des organisations quant à la validité des déclarations ESG, et incite à intégrer de solides mécanismes de contrôle (gouvernance) pour confirmer, documenter et justifier toute prise de position environnementale ou sociale.
- Avec la hausse du risque réglementaire, il y a une attention portée à l’adoption d’indicateurs de performance, en particulier sur le plan de la rémunération des cadres et des membres de la haute direction, afin d’intégrer des critères ESG et de mesurer la cohérence entre action et communication.
Accessibilité et communication des avantages sociaux
L’intégration de l’EDI ne dépend pas seulement de la conception des avantages sociaux. Elle repose aussi sur la capacité de chaque personne à trouver, à comprendre et à utiliser l’information sur les programmes qui lui sont offerts. Les communications et les outils numériques continuent d’être analysés sous l’angle de l’accessibilité et de l’inclusion.
À l’échelle canadienne, Normes d’accessibilité Canada a publié la première norme canadienne sur le langage clair. Cette ressource établit des exigences pour faciliter l’accès à l’information et répondre aux besoins d’un public diversifié, notamment des personnes en situation de handicap.
De son côté, le gouvernement du Québec a officialisé des règles encadrant l’écriture inclusive dans les communications gouvernementales. L’un des objectifs consiste à assurer la cohérence linguistique ainsi que l’application uniforme des normes rédactionnelles au sein de l’administration publique.
Effets sur vos programmes :
- Favorise des communications claires et accessibles ainsi qu’un langage inclusif.
- Harmonise les pratiques pour concilier accessibilité, conformité aux normes et sensibilité aux réalités diverses.
- Renforce l’équité d’accès à l’information, principalement pour les personnes ayant des besoins particuliers ou utilisant des aides technologiques.
L’accessibilité numérique des programmes demeure aussi un sujet à considérer, notamment avec la publication des premières ébauches du guide WCAG 3.0 (Web Content Accessibility Guidelines) qui établit des normes pour rendre le contenu Web plus accessible.
Effets sur vos programmes :
- Une plus grande attention portée aux personnes ayant des limitations visuelles, auditives, cognitives ou motrices.
- Une responsabilisation des équipes RH pour assurer l’accessibilité des outils de communication.
- L’intégration de certaines règles d’accessibilité dans le cadre du développement des plateformes destinées à la clientèle.
Conclusion
La rémunération globale constitue un levier concret pour réduire les inégalités en matière d’emploi. Les évolutions législatives, normatives et sociétales replacent l’EDI au cœur des décisions de rémunération globale et témoignent de son intégration croissante aux systèmes, à la gouvernance et aux pratiques des organisations, au-delà des déclarations d’intention.
Pour passer à l’action, les spécialistes des RH devraient examiner leurs programmes à la lumière de ces évolutions, repérer les obstacles systémiques et prioriser les rajustements qui renforceront l’équité et l’accessibilité de leur offre de rémunération globale. Ils contribueront ainsi à offrir une expérience plus équitable et inclusive au personnel.
Avis - Ce contenu relève de la responsabilité de son auteur et ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
