Rémunération globale : bâtir une stratégie durable et cohérente

« La rémunération globale, ce n’est pas juste une question de salaire, d’assurance, de retraite, mais c’est aussi tout ce qui va toucher à la santé et au mieux-être. On inclut la flexibilité, le développement de compétences, l’équilibre travail-vie personnelle », explique Alyx Neron, ASA, AICA, directrice principale – Actuariat Conseil, Assurance collective, chez Lussier.

La rémunération, le meilleur levier à activer?

« Quelqu’un est insatisfait? Tout de suite, on va faire une petite augmentation de salaire et on espère régler la chose. La rémunération, c’est le levier le plus facile et le plus rapide à activer », dit Juliette Trachy, MBA, CRHA, conseillère principale chez Lussier. Est-ce réellement une bonne idée? Au contraire, ça apaise uniquement à court terme, mais ça peut aussi fragiliser l’équité interne et même nos obligations légales.

« On a vu récemment que des entreprises ont donné des hausses salariales très généreuses, de plus de 10 %. Mais finalement, les gens continuent de partir. Pourquoi? Parce que l’organisation du travail n’a pas été réfléchie », explique Juliette Trachy. Se concentrer uniquement sur le salaire pour calmer les tensions, sans tenir compte du reste, réduit considérablement l’effet souhaité. Pour faire une réelle différence, il faut tenir compte des autres éléments, comme les conditions de travail, la reconnaissance, les possibilités de développement, etc.

La santé en avant

Les budgets des assurances collectives sont orientés vers le curatif : « On paye pour des personnes en invalidité et on rembourse des médicaments, explique Alyx Neron. Ce qu’il faut ultimement, pour mieux contrôler les coûts, c’est investir en prévention et agir là où on a un réel impact. »

Selon Marie-Claude Roy, on doit agir sur quatre aspects de la santé :

• Santé mentale : Formez à la fois les gestionnaires et le personnel à reconnaître et à aborder les enjeux. En mettant en place des ressources internes, comme des premiers répondants en santé mentale, vous instaurez un climat de travail sain, créez un filet social et prévenez aussi les invalidités.
• Santé physique : Les troubles musculosquelettiques sont une des premières causes d’absence pour des raisons de santé physique. Prévenez-les en proposant des capsules sur la manutention, des exercices pour garder un dos fort, des étirements. Bonifier le régime d’assurance du côté des physiothérapeutes, chiropraticiens, ostéopathes pour prévenir ou guérir rapidement les gens.
• Santé financière : Intégrez des programmes de littératie financière sous forme d’ateliers, d’affiches. Profitez-en pour mousser vos programmes d’aide aux employés, car les difficultés financières peuvent être liées à des situations personnelles, comme une séparation ou des enjeux familiaux.
• Santé organisationnelle : Enjeux liés au climat, à la surcharge de travail... « C’est sûr que les conférences sur la gestion du stress et de l’anxiété, les ateliers de méditation à chaque semaine, c’est quand même positif. Mais ça ne vient pas solutionner la cause : on vient mettre un pansement sur quelque chose qui est plus profond », dit Marie-Claude Roy, kinésiologue et conseillère principale chez Lussier. Regardez au-delà en allant consulter et écouter les équipes.

Bien construire sa stratégie

Francis Benoît Pelletier, CRHA, ancien directeur principal des services-conseils en rémunération et ressources humaines chez Lussier, estime qu’une organisation gagne à avoir un gardien de la cohérence de ses pratiques de rémunération globale, qu’il soit interne ou externe. Il recommande aussi de ne pas adopter systématiquement les tendances du moment sans bien évaluer en quoi elles s’inscrivent dans la proposition de rémunération globale de l’organisation. Selon lui, une structure de rémunération claire, fondée sur des classes salariales et sur des conditions appliquées de manière uniforme à l’intérieur d’une même classe, permet non seulement de mieux préserver l’équité, mais aussi de mieux expliquer les pratiques de rémunération dans un contexte de transparence salariale.

Juliette Trachy propose ensuite un plan en deux étapes :

1. Diagnostic stratégique : Comprendre ce qui est en place, ce qui fonctionne, ce qui coince et quelle est notre stratégique de rémunération globale. On doit aussi réfléchir aux éléments financiers (budget dispo), organisationnels (capacité à implanter le changement), politiques (contraintes réglementaires, par exemple), les parties prenantes, etc.
2. Plan de mise en œuvre clair (court terme d’abord et ensuite long terme). Des quicks wins, avec des gains rapides et des indicateurs de succès. Puis, réfléchissez à une vision à moyen et long terme pour consolider et assurer la pérennité du projet.

Vous êtes une start up? Une grande entreprise? Votre offre doit s’adapter en fonction de qui vous voulez attirer. Par exemple, les besoins d’une personne trentenaire ne sont pas les mêmes qu’une autre proche de la retraite. Gardez en tête que l’on ne peut pas satisfaire 100 % des employés! « L’objectif, c’est de construire des programmes qui vont être suffisamment flexibles pour répondre aux besoins de la majorité », précise Alyx Neron. On peut penser notamment aux régimes modulaires d’assurances collectives ou aux régimes à crédits flexibles. Les comptes santé et mieux-être offrent aussi une flexibilité concrète, en permettant aux employés de personnaliser leurs choix à l’intérieur d’une enveloppe budgétaire.

Implanter des programmes c’est bien. Mais bien les communiquer, c’est encore mieux!

Réussir sa communication

« En rémunération, il ne suffit pas d’ajouter une mesure ou d’adopter une pratique parce qu’elle est répandue. Il faut être capable d’en expliquer la raison d’être, ce qu’elle vient reconnaître et la façon dont elle s’intègre à l’ensemble de la proposition de rémunération globale. Le message peut ensuite varier selon les publics. L’important, c’est que la logique demeure claire et cohérente, et qu’elle réponde aux réalités des personnes à qui l’on s’adresse », explique Francis Benoît Pelletier. Encore faut-il répéter ce message et le formuler adéquatement pour qu’il soit réellement compris.

En fin de compte, ce qui donne de la valeur à une approche de rémunération globale, ce n’est pas l’accumulation de mesures, mais la capacité de faire des choix cohérents, en harmonie avec les priorités de l’organisation et soutenables dans le temps. Une organisation qui comprend pourquoi elle met une pratique en place, ce qu’elle cherche à soutenir et comment cette pratique s’articule avec le reste est mieux positionnée pour prendre des décisions stratégiques, arbitrer ses investissements et expliquer ses choix avec constance. « Même si des rajustements surviennent, une base solide permet de garder une ligne cohérente et d’expliquer ses décisions de façon réfléchie et structurée », conclut Francis Benoît Pelletier.