Neurodivergence en emploi : quelles implications pour l’employeur?

Les employeurs connaissent généralement bien les contours de leur obligation d’accommodement à l’égard des personnes en situation de handicap. Lorsqu’il s’agit d’un handicap physique, les limitations sont souvent visibles, documentées et circonscrites dans le temps, ce qui peut faciliter l’identification des mesures d’accommodement pouvant être requises afin de favoriser le maintien en emploi.

La « neurodivergence »[i], en revanche, soulève des défis particuliers. Le concept englobe notamment le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (ci-après le « TDA » ou « TDAH »), le trouble du spectre de l’autisme (ci-après le « TSA »), les troubles du langage (ci-après le « TDL ») ou encore la dyslexie. La neurodiversité vise à reconnaître ces fonctionnements neurologiques atypiques comme des variations naturelles de l’expérience humaine et à favoriser le respect des personnes neurodivergentes[ii]. Selon certaines études, 5 % de la population canadienne présenterait une forme de neurodivergence[iii].

En milieu scolaire, depuis plusieurs années, les institutions d’enseignement ont mis en place diverses mesures afin de faciliter le parcours des personnes neurodivergentes.

Or, en milieu de travail, la situation des personnes neurodivergentes constitue encore un sujet méconnu pour de nombreux employeurs. Lorsque la neurodivergence a un impact sur la capacité d’une personne à respecter les exigences, les employeurs doivent-ils mettre en place des mesures d’accommodement? Faut-il tenir compte d’une telle condition de neurodivergence lors d’une intervention en matière disciplinaire? Qu’en est-il lorsqu’une personne visée par des allégations de harcèlement invoque une neurodivergence? La jurisprudence récente apporte certains enseignements.

I. Mise en contexte

Dans l’arrêt Québec (CDPDJ) c. Ville de Montréal[iv], la Cour suprême devait déterminer si des personnes présentant des anomalies physiques, mais aucune limitation fonctionnelle, pouvaient invoquer la protection de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[v] (ci-après la « Charte »). Les employeurs soutenaient que l’absence de limitations fonctionnelles excluait l’existence d’un handicap au sens de la Charte.

La Cour rejette cette approche restrictive et adopte une conception large du handicap : il peut être réel ou perçu; l’analyse porte avant tout sur les effets de la distinction, de l’exclusion ou de la préférence plutôt que sur la nature précise de la condition médicale. Elle précise toutefois que les caractéristiques personnelles ou les affections courantes, généralement exemptes de préjugés, ne constituent pas nécessairement un handicap.

Fort de ces enseignements, les tribunaux vont reconnaître qu’une condition neurodéveloppementale peut constituer un handicap protégé par la Charte. Toutefois, ce sont les limitations fonctionnelles et leurs effets concrets, plutôt que l’existence d’un diagnostic, qui déterminent la portée des obligations de l’employeur.

II. À l’embauche

Le processus d’embauche peut présenter certains défis pour un candidat neurodivergent. Les limitations associées aux conditions neurodéveloppementales sont souvent peu apparentes, ce qui complique tant leur divulgation que leur détection par l’employeur. Un processus mal adapté risque alors d’écarter des candidats qualifiés ou de contrevenir à l’obligation d’accommodement[vi].

L’affaire APTS c. Santé Québec – CISSS de la Montérégie-Centre[vii] illustre bien cette réalité. Dans cette décision de 2026, l’arbitre accueille deux griefs liés à un processus de sélection auquel participait une salariée atteinte d’un TSA. Quelques semaines après son embauche en 2021, elle avait informé l’employeur de son diagnostic et demandé à plusieurs reprises du soutien pour les processus de dotation, sans obtenir la rencontre sollicitée.

En 2022, elle participe à deux concours internes pour des postes d’agente de planification, de programmation et de recherche. Les entrevues reposaient sur un questionnaire standardisé destiné à évaluer différentes compétences au moyen d’une grille de notation commune. Lors de la première entrevue, aucune mesure d’adaptation n’est offerte, et la candidate échoue au processus.

L’employeur invoque l’absence de demande formelle d’accommodement. Le Tribunal rejette toutefois cet argument. Comme l’employeur connaissait déjà la condition de la salariée et savait qu’elle pouvait nécessiter des mesures particulières, il devait entreprendre une démarche proactive afin d’évaluer ses besoins. L’obligation du salarié de collaborer en matière d’accommodement demeure réelle, mais elle ne suppose pas nécessairement une demande formelle lorsque l’employeur possède déjà l’information pertinente.

Cette décision rappelle que l’obligation d’accommodement est une obligation de moyens exigeant une démarche « réelle, sérieuse et individualisée »[viii]. L’employeur ne peut pas simplement appliquer des recommandations médicales de manière mécanique; il doit également s’assurer que les critères d’évaluation mesurent effectivement les compétences requises par le poste plutôt que les manifestations du handicap.

Un autre enjeu important en matière de neurodivergence concerne les questionnaires médicaux préembauche. L’article 18.1 de la Charte interdit de requérir, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue, des renseignements sur des motifs de discrimination, sauf s’ils sont liés aux exigences de l’emploi. La jurisprudence a toutefois interprété cette exception de façon restrictive, en exigeant que les renseignements soient non seulement utiles, mais nécessaires à l’évaluation des aptitudes et des qualités requises par l’emploi, ce qui écarte les questions trop larges, non pertinentes ou résiduelles[ix].

Cette problématique se retrouve dans l’affaire CDPDJ (T.J.R.) c. PGQ (Sûreté du Québec)[x]. Un candidat atteint du syndrome de Gilles de la Tourette (ci-après « syndrome ») obtient une promesse d’embauche conditionnelle comme policier, malgré un dossier médical démontrant un état léger sans impact sur ses fonctions. La Sûreté du Québec découvre par la suite l’existence du syndrome et retire la promesse d’embauche, reprochant au candidat un défaut de divulgation. Le Tribunal rappelle que l’employeur doit concilier ses exigences opérationnelles et le droit des candidats d’être protégé contre les préjugés et les enquêtes médicales excessives : un diagnostic neurodivergent ne justifie pas une enquête illimitée. L’évaluation doit porter sur les capacités réelles plutôt que sur les stéréotypes, et le respect de la vie privée, particulièrement sensible en matière de santé mentale ou troubles neurodéveloppementaux, demeure fondamentale.

La Cour d’appel a confirmé cette décision. Elle a toutefois précisé que le caractère trop large, et donc discriminatoire, d’une question du formulaire préembauche justifie d’ordonner sa correction, mais ne libère pas le candidat de son obligation de divulguer une condition médicale qui, à sa connaissance, est de nature à préoccuper un futur employeur, quitte à nuancer ses réponses et à fournir ses rapports médicaux à l’appui. Il n’appartient pas au candidat de décider ce qui est pertinent pour l’employeur. Ainsi, un questionnaire peut être discriminatoire en soi, sans que la décision d’embauche le soit.

III. Pendant la relation d’emploi : la portée et les limites de l’obligation d’accommodement

Une fois l’embauche réalisée, l’obligation d’accommodement accompagne toute la relation d’emploi. Dans l’arrêt Caron, la Cour suprême rappelle que cette obligation vise à permettre l’accès et le maintien en emploi des personnes capables d’exercer un travail, en écartant les obstacles et sous réserve de la contrainte excessive[xi]. Reprenant les enseignements de Meiorin et Grismer, elle souligne que l’adaptation doit être intégrée aux normes de travail elles-mêmes afin que chacun soit évalué selon ses capacités réelles plutôt qu’en fonction de stéréotypes[xii]. En matière de neurodivergence, l’analyse repose moins sur le diagnostic que sur les limitations fonctionnelles réelles de la personne et sur la collaboration des parties.

A. La connaissance du handicap comme point de départ

L’obligation d’accommodement naît lorsque l’employeur connaît, ou devrait raisonnablement connaître, l’existence d’un handicap et ses manifestations. Cette connaissance peut découler d’une divulgation, d’une expertise médicale ou d’indices suffisamment sérieux et concordants. L’employeur ne peut se retrancher derrière l’absence de déclaration formelle de l’employé lorsque les signaux dont il dispose sont éloquents.

L’affaire Syndicat national des employés de garage du Québec inc. (CSD) l’illustre bien[xiii]. À la suite de comportements agressifs et de propos inquiétants d’un salarié, l’employeur obtient une expertise psychiatrique. Elle conclut à l’absence de dangerosité, mais révèle notamment un TDA probable et un trouble de personnalité léger. Dès le dépôt de l’expertise, l’employeur devait s’interroger sur l’existence d’un handicap et les accommodements nécessaires. En ignorant cet aspect, en ne retenant que l’absence de dangerosité et en procédant ultérieurement au congédiement, il manque à ses obligations d’accommodements. Cette sanction est remplacée par une suspension d’une journée.

La jurisprudence rappelle également que l’employeur ne peut prétendre ignorer un handicap lorsque plusieurs indices convergent. Dans l’affaire CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal[xiv], le salarié s’était identifié comme personne handicapée à l’embauche; des proches avaient communiqué avec l’employeur, et des documents médicaux avaient été transmis. L’arbitre conclut que l’employeur disposait d’une connaissance suffisante de la situation. À l’inverse, lorsqu’une condition est peu apparente et qu’aucun indice ne permet de la soupçonner, le salarié doit la divulguer s’il souhaite bénéficier de mesures d’adaptation.

B. Une démarche évolutive et tripartite

L’accommodement constitue une obligation de moyens exigeant « une démarche réelle, sérieuse et individualisée »[xv]. Cette démarche implique la participation de l’employeur, du salarié et, le cas échéant, du syndicat.

Dans TUAC c. Provigo Québec inc.[xvi], un salarié présentant un déficit d’apprentissage, un TDA et une déficience intellectuelle légère bénéficie pendant plusieurs années de diverses mesures : encadrement accru, réaffectation à des tâches mieux adaptées et maintien d’un salaire avantageux. Lorsque ce salarié soumet sa candidature pour un poste de commis régulier, l’arbitre conclut que les limitations démontrées par la preuve d’expertise l’empêchent d’exécuter les fonctions essentielles de l’emploi. Lui accorder le poste aurait nécessité la création d’un emploi sur mesure, ce que l’obligation d’accommodement n’exige pas.

La même décision rappelle que l’accommodement est une responsabilité partagée. Le refus du salarié et du syndicat de transmettre une expertise demandée par l’employeur constitue un manquement à leur devoir de collaboration. Ce défaut n’entraîne pas à lui seul le rejet du grief, mais il est pris en compte dans l’évaluation des actions posées par chacune des parties.

Une autre sentence impliquant la Commission de la construction du Québec[xvii] confirme également que l’accommodement a des limites. Malgré plusieurs réaménagements de tâches, une salariée demeurait incapable d’exécuter les fonctions essentielles de son emploi. L’arbitre rappelle que l’employeur n’a pas à vider un poste de sa substance pour maintenir une personne en fonction. Il souligne aussi la responsabilité partagée de la démarche et note que la salariée n’avait pas pleinement collaboré, notamment en n’utilisant pas les outils mis à sa disposition et en laissant à l’employeur la responsabilité de trouver les solutions.

C. Les mesures disciplinaires et l’intégralité du handicap

La neurodivergence n’excuse pas automatiquement les comportements fautifs. Toutefois, lorsqu’un lien réel existe entre la condition et le comportement reproché, l’employeur pourrait être requis de privilégier l’analyse de l’accommodement avant de recourir aux mesures disciplinaires.

Dans l’affaire du CIUSSS de l’Est-de-l’Île-de-Montréal[xviii], plusieurs sanctions imposées à un salarié ayant un TDL et un TDAH sont annulées, alors que la preuve démontrait que plusieurs comportements reprochés découlaient de limitations associées au TDAH. L’arbitre conclut que la répétition des manquements aurait dû amener l’employeur à réévaluer l’efficacité des accommodements plutôt qu’à simplement augmenter les sanctions, et trois suspensions ont été annulées pour ce motif. L’analyse devait être individualisée pour chaque évènement : un geste sans lien avec le handicap demeure susceptible d’être sanctionné. Le pouvoir disciplinaire demeure entier, à la condition que cette analyse précède chaque mesure.

D. Harcèlement psychologique : aucune immunité

La neurodivergence ne dispense pas du respect des règles fondamentales de conduite en milieu de travail. Dans l’affaire Bissuel-Beauvais[xix], l’employeur avait partiellement expliqué les comportements d’un dirigeant vis-à-vis d’une salariée par un diagnostic de syndrome d’Asperger reçu en cours de dossier et reprochait à celle-ci (la plaignante) de ne pas avoir établi des limites plus claires. Le Tribunal administratif du travail a rejeté cette approche. Les insultes, les menaces, les réactions colériques et les comportements vexatoires ne constituent pas de simples maladresses attribuables à un diagnostic et constituent du harcèlement psychologique.

Le Tribunal rappelle également qu’il n’appartenait pas à la plaignante de compenser les difficultés alléguées de son supérieur et que l’employeur avait manqué à son obligation de faire cesser le harcèlement. Ses interventions s’étaient limitées à un rappel à l’ordre et à une recommandation de consulter, tandis que la plaignante avait été retirée de son milieu de travail plutôt que de traiter le problème à sa source.

Cette décision rappelle que la reconnaissance d’une condition neurodéveloppementale ne permet pas de banaliser des comportements objectivement vexatoires et ne diminue en rien l’obligation de l’employeur de faire cesser le harcèlement.

E. Une protection qui n’immunise pas le salarié

L’obligation d’accommodement repose sur une démarche de collaboration. Dans Paquin c. Société québécoise des infrastructures, le Tribunal a rejeté les plaintes d’une salariée qui invoquait un TDAH. Elle ne respectait pas les paramètres de l’horaire aménagé obtenu à titre d’accommodement, mais refusait de transmettre la documentation médicale demandée et de se soumettre à une expertise visant à évaluer ses limitations fonctionnelles[xx]. L’employeur a démontré que les mesures contestées reposaient sur des motifs indépendants de l’exercice de droits protégés.

Le Tribunal souligne qu’il est impossible de réclamer la protection liée à un handicap tout en empêchant la vérification de son existence et de sa portée. Cette prérogative de l’employeur a toutefois ses limites : les demandes de renseignements médicaux doivent demeurer nécessaires à l’évaluation des limitations fonctionnelles et des accommodements requis.

IV. À la fin d’emploi

Les décisions récentes démontrent que la neurodivergence ne commande ni automatiquement le maintien ni la rupture du lien d’emploi. Tout dépend de la preuve présentée et de la rigueur de la démarche d’accommodement.

Dans l’affaire CISSS de la Montérégie-Centre, le congédiement d’un salarié présentant un TSA et un TDAH a été maintenu. Le syndicat soutenait que les comportements agressifs ayant mené à la rupture du lien d’emploi découlaient de ses diagnostics, mais l’arbitre a conclu que la preuve ne permettait pas d’établir ce lien. L’expertise psychiatrique, produite plusieurs années après les évènements et fondée sur une description inexacte ou atténuée de ceux-ci, a été jugée peu probante[xxi]. Le congédiement a donc conservé son caractère disciplinaire.

À l’inverse, dans l’affaire Létourneau c. Directeur des poursuites criminelles et pénales, la Commission de la fonction publique a conclu qu’un procureur présentant un TDAH et une douance accompagnés de limitations fonctionnelles permanentes avait été congédié avant que l’employeur n’ait mené de façon complète l’exercice d’accommodement requis. Elle a annulé le congédiement et ordonné un exercice d’accommodement rigoureux portant sur l’ensemble des postes disponibles. Trois ans plus tard, constatant la discrimination fondée sur le handicap, elle a rétabli le lien d’emploi rétroactivement avec pleine rémunération, en plus d’accorder des dommages matériels et moraux substantiels[xxii].

Ces deux décisions illustrent que la présence d’un handicap n’immunise pas contre le congédiement. Ce qui distingue les deux issues est plutôt la qualité de la preuve : celle du lien entre la condition et les comportements ou limitations invoqués, ainsi que celle de la rigueur de la démarche d’accommodement. L’employeur devrait documenter les limitations fonctionnelles, les mesures envisagées et les démarches entreprises au fur et à mesure, plutôt que d’en reconstituer la preuve après coup.

Pour en savoir plus, le Centre de sensibilisation au TDAH Canada propose de nombreuses ressources concernant les mesures d’accommodement en milieu de travail[xxiii].

En définitive, outre la minimisation des risques de contentieux, les employeurs gagneront à adopter les bonnes approches à l’égard des personnes neurodivergentes. Les équipes aux profils cognitifs variés peuvent bénéficier d’une plus grande richesse d’idées, ce qui favorise la créativité et une prise de décision plus éclairée. Des aménagements adaptés, de la formation pour les gestionnaires comme pour les collègues et des politiques de ressources humaines claires et adaptées permettront d’en tirer parti[xxiv].