Dans la décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4041 c. Air Transat[1], l’arbitre confirme la validité de la politique d’Air Transat interdisant toute consommation de cannabis aux membres du personnel navigant commercial, même en dehors des heures de travail.
Cette décision est particulièrement importante, puisqu’elle reconnaît que, dans un secteur où la sécurité est primordiale, un employeur peut aller au-delà d’une simple interdiction d’avoir les facultés affaiblies au travail et imposer une abstinence complète de cannabis, même en dehors des heures de travail. Les salariés concernés doivent occuper des postes critiques pour la sécurité.
1. Les faits
À la suite de la légalisation du cannabis au Canada en octobre 2018, Air Transat a adopté une nouvelle politique sur l’usage des drogues, de l’alcool et des médicaments au travail. Cette politique prévoit, pour les agents de bord et les directeurs de vol, qui sont considérés comme du personnel navigant commercial (« PNC »), une interdiction stricte de consommer tout type de drogue, qu’elle soit légale ou illégale. La consommation de cannabis est donc interdite en tout temps, même à l’extérieur du travail et même à des fins récréatives.
Le syndicat ne contestait pas l’ensemble de la politique et ne remettait pas non plus en cause, de façon générale, le fait que les membres du PNC occupent des postes à risque. Il soutenait toutefois que l’interdiction absolue de consommer du cannabis constituait une atteinte excessive à leur vie privée.
Air Transat a répliqué que ses obligations en matière de sécurité aérienne exigeaient que les membres du PNC conservent en tout temps leurs pleines capacités cognitives, physiques et décisionnelles. L’employeur a notamment fait valoir qu’en l’état actuel des connaissances scientifiques, il n’existe aucun moyen fiable de déterminer si une personne ayant consommé du cannabis, même à l’extérieur du travail, est entièrement exempte d’effets résiduels susceptibles d’affecter son aptitude à exercer ses fonctions. Selon Air Transat, cette incertitude, combinée au caractère critique des fonctions exercées par les membres du PNC, justifiait l’adoption d’une politique de tolérance zéro.
2. Question en litige
L’arbitre devait essentiellement déterminer si Air Transat pouvait légalement imposer une politique de tolérance zéro à l’égard de tout type de drogue pour les salariés occupant des postes à risque, ou encore si cette interdiction constituait une atteinte excessive au droit à la vie privée. Plus précisément, il fallait décider si la politique représentait une atteinte minimale et justifiée aux droits fondamentaux des salariés.
3. Principes juridiques
D’entrée de jeu, l’arbitre rappelle qu’un employeur peut adopter unilatéralement des politiques afin d’encadrer l’organisation du travail dans l’exercice de ses droits de direction. Toutefois, lorsqu’une politique touche les droits fondamentaux des salariés, sa validité est soumise à un examen rigoureux.
3.1. Le test de KVP et la mise en balance des intérêts selon Irving
La validité d’une politique unilatérale doit d’abord être analysée selon les principes dégagés dans l’arrêt KVP[2]. Une telle politique doit notamment être compatible avec la convention collective et être raisonnable. L’employeur ne peut donc pas imposer n’importe quelle règle au nom de la sécurité : il doit démontrer qu’elle répond à un besoin réel et qu’elle est proportionnée à l’objectif poursuivi.
De plus, lorsque la politique porte atteinte à la vie privée des salariés, comme c’est le cas d’une interdiction de consommation de cannabis hors travail, l’analyse doit également tenir compte des enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Irving[3].
L’arbitre doit alors mettre en balance deux intérêts concurrents, soit l’obligation de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité dans un milieu à risque ainsi que le droit des salariés au respect de leur vie privée et de leur autonomie personnelle[4]. Même dans un environnement dangereux, la simple invocation de la sécurité ne suffit pas; l’employeur doit démontrer que la mesure contestée établit un équilibre raisonnable entre les droits en jeu.
3.2. Le test de proportionnalité de la Charte des droits et libertés de la personne
L’arbitre reconnaît que le choix de consommer du cannabis à des fins récréatives relève de la sphère d’autonomie personnelle protégée par le droit à la vie privée. Ce droit est notamment consacré par la Charte des droits et libertés de la personne (« Charte ») ainsi que par les articles 3, 35 et 36 du Code civil du Québec.
Cela dit, le droit à la vie privée n’est pas absolu.
Lorsqu’une politique limite ce droit, elle peut néanmoins être valide si elle satisfait au test de proportionnalité de l’article 9.1 de la Charte. Selon l’arbitre, ce test, tel qu’interprété notamment dans l’arrêt Goodyear[5], exige de vérifier si l’employeur poursuit un objectif légitime et important, si la mesure est rationnellement liée à cet objectif, si elle est proportionnelle et si elle constitue une atteinte minimale au droit protégé[6].
Selon l’arbitre, ce test de proportionnalité rejoint largement l’analyse développée dans KVP et Irving, tout en ajoutant explicitement l’exigence de l’atteinte minimale.
4. Application aux faits
4.1. L’objectif poursuivi par l’employeur est légitime et important
L’arbitre conclut que l’objectif poursuivi par Air Transat est incontestablement légitime. Les membres du PNC jouent un rôle essentiel dans la sécurité des vols et doivent être capables d’intervenir rapidement lors d’urgences médicales, d’incendies, d’évacuations ou de situations impliquant des passagers perturbateurs[7].
L’arbitre rejette l’argument syndical selon lequel le nombre élevé de vols quotidiens diluerait le risque. Même si les incidents graves demeurent statistiquement peu fréquents, un seul incident peut entraîner des conséquences majeures dans le domaine aérien[8].
4.2. Le poste de PNC est un poste critique pour la sécurité
L’arbitre accorde une grande importance à la qualification des postes occupés par le PNC. Selon elle, les membres du PNC font partie intégrante de la chaîne de commandement en vol et occupent des postes critiques du point de vue de la sécurité[9].
Elle ne retient pas la thèse du syndicat voulant que les agents de bord soient simplement le « dernier maillon »[10] de la chaîne et que leur rôle ne nécessiterait pas de vigilance constante ou de réactions rapides. Au contraire, la preuve démontre qu’ils doivent constamment faire preuve de vigilance, de jugement et de capacité de réaction dans des situations imprévisibles pouvant mettre en danger les passagers et l’équipage[11].
Cette conclusion est déterminante pour l’arbitre, puisque plus le poste est sensible à la sécurité, plus l’employeur peut justifier des mesures préventives importantes.
4.3. La preuve des experts
Le cœur du litige portait sur les effets résiduels du cannabis.
L’arbitre retient essentiellement la preuve des experts de l’employeur. Cette preuve établit notamment que les effets du cannabis peuvent varier considérablement d’un individu à l’autre et que des effets résiduels peuvent persister au-delà de la période d’intoxication apparente. Ces experts insistent aussi sur le fait qu’il n’existe aucun test fiable permettant d’évaluer l’état fonctionnel réel d’une personne ayant consommé du cannabis, qu’il demeure difficile de distinguer un consommateur occasionnel d’un consommateur chronique et que les données scientifiques demeurent incomplètes quant aux effets de certaines formes de consommation, notamment le vapotage[12].
L’arbitre accorde moins de poids à l’expertise du syndicat, notamment parce qu’elle reposait sur une appréciation incomplète des fonctions exercées par les membres du PNC et sur une littérature scientifique qu’elle jugeait insuffisante pour écarter le risque d’effets résiduels[13]. En effet, l’expert du syndicat s’appuyait notamment sur une étude scientifique portant sur les effets du « lendemain » du cannabis comportant des limites importantes. Les auteurs de cette étude eux-mêmes recommandent d’autres recherches, notamment sur les consommateurs occasionnels, les utilisateurs médicaux et l’administration orale de THC[14]. Cet expert soutenait plutôt que les effets résiduels du cannabis sont limités dans le temps et qu’une norme temporelle, par exemple une interdiction de consommer dans les 12 ou 24 heures précédant le travail, serait suffisante[15].
4.4. La proportionnalité de la politique
L’arbitre conclut que la politique est proportionnelle à l’objectif poursuivi. Selon elle, la preuve démontre un lien rationnel entre l’interdiction de consommer du cannabis et l’objectif de sécurité aérienne.
Elle retient notamment que les membres du PNC doivent exercer leurs fonctions avec un jugement intact, que les effets du cannabis sont variables et parfois difficiles à détecter, et qu’aucun moyen fiable ne permet à l’employeur de vérifier l’absence d’altération fonctionnelle[16]. Dans ce contexte, une approche prudente demeure justifiée.
4.5. L’atteinte minimale au droit à la vie privée
L’arbitre reconnaît que l’interdiction porte atteinte au droit à la vie privée des membres du PNC. Ils se voient privés de la possibilité de consommer une substance légale à des fins récréatives, même en dehors du travail. Elle conclut toutefois que cette atteinte demeure minimale dans les circonstances.
Selon elle, il faut distinguer l’interdiction de consommer du cannabis et d’autres atteintes plus intrusives, comme les tests de dépistage aléatoires. La privation de consommer du cannabis à des fins personnelles n’a pas le même degré de gravité qu’une intrusion corporelle ou qu’une collecte d’informations biologiques[17].
L’arbitre rejette également l’argument selon lequel l’employeur aurait dû adopter une norme temporelle, comme une interdiction de consommer dans les 24 heures ou 28 jours précédant le travail. Selon la preuve retenue, aucune norme temporelle ne permet actuellement de garantir avec suffisamment de fiabilité l’absence d’effets résiduels chez tous les consommateurs[18].
Dans les circonstances, l’arbitre estime que « la sécurité des passagers d’un avion doit primer sur le droit à la vie privée »[19].
5. Décision
L’arbitre rejette le grief syndical. Elle conclut que l’article 5 d) de la politique d’Air Transat est valide et qu’il résiste au test de la Charte.
L’arbitre conclut que l’interdiction de consommer du cannabis applicable au PNC constitue une mesure raisonnable, proportionnelle et conforme à la Charte. Bien qu’elle ne tranche pas séparément les analyses issues de KVP et d’Irving, son raisonnement mène clairement à la conclusion que la politique représente un exercice valide du droit de direction de l’employeur[20].
Plusieurs éléments ont été déterminants dans l’analyse de l’arbitre : le caractère hautement réglementé et intrinsèquement risqué du transport aérien, le rôle concret du PNC dans la chaîne de sécurité, la possibilité de conséquences majeures, même si les incidents graves sont peu fréquents, la variabilité des effets résiduels du cannabis et l’absence d’un outil fiable permettant de confirmer l’aptitude fonctionnelle après consommation.
6. Commentaires
Cette décision confirme qu’une politique de tolérance zéro à l’égard du cannabis peut être valide, même lorsqu’elle vise une consommation légale et effectuée en dehors des heures de travail, lorsque l’employeur démontre un lien sérieux avec la sécurité et que les salariés visés occupent des postes critiques.
Cela dit, la portée de cette décision ne doit pas être surestimée. L’arbitre prend soin de fonder sa conclusion sur un ensemble de circonstances particulières, soit le caractère hautement réglementé de l’industrie aérienne, le rôle sécuritaire joué par le PNC, l’incertitude scientifique entourant les effets résiduels du cannabis et l’absence d’outil fiable permettant de mesurer l’aptitude fonctionnelle réelle d’un salarié après consommation.
La décision ne doit donc pas être interprétée comme une autorisation générale permettant à tout employeur d’interdire la consommation de cannabis hors travail. Au contraire, son raisonnement repose largement sur les faits propres au dossier et sur la preuve d’experts présentée par Air Transat.
Avant d’adopter une mesure comparable, une organisation devrait donc vérifier sa compatibilité avec la convention collective et les lois applicables, définir précisément les postes visés à partir de leurs tâches réelles, documenter les risques propres au milieu et évaluer les solutions moins attentatoires. Lorsque la justification repose sur des connaissances scientifiques ou médicales, une preuve spécialisée, actuelle et directement liée aux fonctions exercées sera particulièrement importante. La politique devrait aussi être circonscrite aux catégories d’emplois pour lesquelles la restriction peut être démontrée, plutôt que d’être appliquée indistinctement à l’ensemble du personnel.
Par ailleurs, cette sentence semble s’inscrire dans un courant jurisprudentiel relativement peu développé en matière d’interdiction complète de consommation de cannabis à l’extérieur du travail. Il demeure donc à voir dans quelle mesure son raisonnement sera repris dans d’autres secteurs d’activité ou par les tribunaux supérieurs.
Il est également à noter qu’une demande de contrôle judiciaire a été déposée le 5 juin 2026. Dans ce contexte, il sera particulièrement intéressant de suivre l’évolution du dossier, puisqu’il pourrait éventuellement préciser les limites du pouvoir de direction de l’employeur lorsqu’il cherche à encadrer la consommation légale de cannabis en dehors du travail.
7. Recommandations pratiques
- Révision des politiques : les organisations devraient revoir leurs politiques relatives aux drogues, à l’alcool, aux médicaments et à l’aptitude au travail afin de s’assurer que les objectifs, la portée, les personnes visées et les conséquences d’un manquement sont formulés clairement et qu’ils reposent sur des risques documentés.
- Identification des postes critiques pour la sécurité : cette qualification devrait découler d’une analyse réelle des fonctions, notamment du degré de vigilance requis, de la nécessité de réagir rapidement à des situations imprévisibles et de la gravité possible d’une défaillance. Une simple désignation générale ou historique pourrait ne pas suffire.
- Communication et mise en œuvre : les attentes devraient être communiquées de façon claire avant l’entrée en vigueur de la politique. Les gestionnaires devraient recevoir des indications cohérentes sur son application, alors que les employés devraient comprendre les comportements interdits, les motifs de sécurité invoqués et les mécanismes permettant de déclarer une situation particulière ou de demander un accommodement.
- Suivi périodique : puisque l’analyse de l’arbitre repose en partie sur l’état des connaissances scientifiques et l’absence d’un test fonctionnel fiable, les organisations devraient réévaluer périodiquement la nécessité et la portée de leur politique à la lumière de l’évolution de la preuve, des technologies disponibles et de la jurisprudence.
Conclusion
Avant d’adopter une politique de tolérance zéro, voici cinq questions à se poser :
- Les fonctions visées constituent-elles réellement des postes critiques pour la sécurité, compte tenu des tâches effectivement exercées?
- Quels risques concrets et documentés justifient une restriction qui s’étend à la vie privée des employés?
- La preuve scientifique ou médicale disponible démontre-t-elle qu’une mesure moins attentatoire serait insuffisante?
- La portée de la politique est-elle limitée aux postes, aux substances et aux situations pour lesquels l’interdiction est nécessaire?
- Les attentes, les mécanismes de déclaration, les demandes d’accommodement et la révision périodique de la politique sont-ils clairement prévus?
Une politique de tolérance zéro ne se justifie pas automatiquement; elle doit viser des postes véritablement critiques pour la sécurité et répondre à un besoin réel.
L’employeur doit pouvoir démontrer, par une preuve concrète et adaptée à son milieu, le lien entre la mesure, les risques à prévenir et l’absence de solution moins attentatoire suffisamment fiable. La politique doit être raisonnable, proportionnée et constituer une atteinte minimale à la vie privée.
Avant de transposer cette décision à un secteur autre que l’aviation, les CRHA/CRIA devraient documenter les fonctions visées, les risques propres au milieu et les connaissances disponibles, puis suivre l’issue du contrôle judiciaire annoncé.
| 1 | Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4041 c. Air Transat, 2026 QCTA 199. |
| 2 | Re Lumber & Sawmill Workers' Union, Local 2537, and KVP Co. Ltd., 1965 CanLII 1009 (ON LA). |
| 3 | Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, ltée, 2013 CSC 34. |
| 4 | Id., supra, note 1, par. 7 à 11. |
| 5 | Section locale 143 du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier c. Goodyear Canada inc., 2007 QCCA 1686. |
| 6 | Id., supra, note 1, par. 12 à 21. |
| 7 | Id., supra, note 1, par. 161 à 167. |
| 8 | Id., supra, note 1, par. 164. |
| 9 | Id., supra, note 1, par. 143. |
| 10 | Id., supra, note 1, par. 115. |
| 11 | Id., supra, note 1, par. 48 à 65. |
| 12 | Id., supra, note 1, par. 74 à 103, 181 et 197 à 201. |
| 13 | Id., supra, note 1, par. 131 à 154. |
| 14 | Le THC (tétrahydrocannabinol) est le principal composé psychoactif du cannabis responsable de l'effet d'euphorie ou de « high ». |
| 15 | Id., supra, note 1, par. 106 et 188. |
| 16 | Id., supra, note 1, par. 170 et 176 à 182. |
| 17 | Id., supra, note 1, par. 183 à 212. |
| 18 | Id., supra, note 12. |
| 19 | Id., supra, note 1, par. 214. |
| 20 | Id., supra, note 1, par. 3 et 215. |
Avis - Ce contenu relève de la responsabilité de son auteur et ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
