Un premier pas vers la réconciliation

Contexte sur la journée de réconciliation

En cette journée du 30 septembre, il est possible que vos chaînes d’information montrent des gens portant fièrement le chandail orange avec le logo et le texte « Every Child Matters » ou « Chaque enfant compte ». En effet, d’un bout à l’autre du pays, de nombreux Autochtones soulignent cette journée. Mais pourquoi souligne-t-on cette journée? Voilà une question légitime.

Suite à la convention de règlement de 2006 relative aux pensionnats indiens est née la Commission de vérité et de réconciliation du Canada (CVR), dont le but ultime est de faire connaître à la population canadienne la vérité sur les pensionnats et de proposer des actions de réconciliation entre les Autochtones et le Canada. De 2008 à 2015, la commission a travaillé avec plusieurs parties prenantes et, ultimement, il en est ressorti des appels à l’action, dont une journée fériée le 30 septembre, en commémoration des survivants des pensionnats.[1]

Appels à l’action et les entreprises

Ces appels à l’action touchent tous les secteurs d’activité, y compris le monde du travail, et les appellent à contribuer à la marche vers la réconciliation. Pour les besoins des professionnels des ressources humaines, un bon début serait d’accompagner les entreprises dans leur formation. Mais pourquoi au juste? Eh bien, une méconnaissance des réalités autochtones peut avoir des répercussions directes sur l’entreprise notamment sur sa capacité à recruter, à intégrer et à retenir les employés autochtones. Il est difficile pour un autochtone d’envisager de travailler dans un milieu qui ne prend pas en compte ses réalités autochtones (ex. la culture, les préjugés, les stéréotypes et le racisme systémique).[2]

Formation pour promouvoir la réconciliation

Les appels à l’action du CVR recommandent, entre autres, des formations pertinentes pour promouvoir la réconciliation au sein des entreprises canadiennes. Par exemple, des sujets portant sur les pensionnats et les réalités autochtones.[3]

Mais comment aborder de tels sujets, dites-vous? En faisant appel aux nombreuses entreprises, aux entités tribales, aux gouvernements ou aux travailleurs autonomes autochtones qui sont spécialisés. Le milieu de la santé a déjà emboîté le pas, bien avant d’autres, en formant des comités avec plusieurs parties prenantes, dont des autochtones. En 2008, la Colombie-Britannique a en fait lancé un mandat exigeant que le milieu de la santé reçoive des formations en compétence culturelle, et ce, bien avant les appels à l’action.[4]

Ces formations ont pour but de conscientiser les personnes qui y participent aux réalités autochtones. C’est un début, pas la solution absolue. Parfois, il faut faire les premiers pas sur le chemin de la réconciliation.

Bonnes pratiques

Une combinaison de formation et d’ateliers est recommandée, car elle permet à la fois d’apprendre la théorie et de la mettre en pratique au sein d’un sous-groupe. En suivant les recommandations de la CVR[5], la ou les formations devraient inclure :

• l’histoire autochtone;
• les séquelles causées par les pensionnats;
• la Déclaration des Nations Unies sur les Droits des peuples autochtones;
• les traités et les droits autochtones;
• les enseignements et les pratiques autochtones.

La formule « formation et atelier » est une bonne approche pour aborder le fameux mur défensif et ainsi mettre les participants à l’aise pour éviter que tous se mettent en mode défensif, ce qui nuirait à l’apprentissage. En premier lieu, la formation permet d’écouter les faits (ex. : statistiques, histoire, etc.) et il n’est pas nécessaire d’interpeller individuellement la ou le participant. C’est un moment où le participant apprend l’histoire ainsi que les réalités autochtones. C’est aussi un moment où la formatrice ou le formateur montre des images à l’appui. C’est un moment riche en émotions et il nécessite une personne capable de « lire » la salle afin d’intervenir au besoin. Il se peut que des survivantes ou des survivants des pensionnats se retrouvent dans la salle; il faudra donc faire preuve de prudence, ce qui souligne la nécessité d’un formateur expérimenté.

Un atelier, articulé en plusieurs sous-groupes et doté d’objectifs précis, permettrait de reconnaître les biais inconscients et de proposer des solutions pour y remédier. Le but n’est pas de pointer du doigt les gens, mais bien de créer un espace sécuritaire pour permettre le début d’une réconciliation. Là est le grand défi, car il faut être capable de créer un environnement où les personnes n’ont pas l’impression de marcher sur des œufs avec les mots; il faudra donc un formateur expérimenté pour éviter que des non-autochtones ne créent un mur défensif qui nuirait à toute participation active et à l’assimilation des informations.

C’est durant les ateliers que le concept d’espace sécuritaire s’avère nécessaire, car il permet aux participants d’aborder des sujets tels que la manière dont l’histoire des Autochtones affecte nos pratiques de recrutement à l’interne. L’objectif est d’introspecter comment les structures de pensée modernes sont influencées par l’historique de la colonisation des peuples autochtones, et c’est là que le formateur expérimenté facilite les groupes. D’une part, cette étape permet de dépersonnaliser le blâme et de favoriser la participation de tous aux ateliers, et d’autre part, de déconstruire lentement les biais.

De la sensibilisation à l’action

La théorie et les exercices pratiques ne sont certes qu’un début, mais aussi un catalyseur pour bien plus en ce qui a trait aux pratiques de l’organisation. Ce serait un bon moment pour revoir les pratiques de recrutement et d’intégration, ainsi que les politiques organisationnelles. C’est là qu’entrent en jeu les CRHA et les CRIA, en incluant l’aspect des réalités autochtones dans leurs plans annuels ou leur plan stratégique des ressources humaines, lesquels prennent en compte cet aspect, avec un plan pour accompagner la ou le gestionnaire de la planification à la mise en œuvre de la formation, en partenariat avec les partenaires qui offrent ce type de formation. Mais pourquoi arrêter là? La formation devra se traduire par une action, comme un recrutement adapté, par exemple l’inclusion d’agents de liaison au sein des communautés, s’il y en a, pour faire le lien entre les deux nations. Cette pratique a fait ses preuves dans des organisations ayant expérimenté de telles approches. De même pour l’intégration, qui se fait notamment par du mentorat ou de l’accompagnement par une personne qui connaît les réalités ou y est sensibilisée. Ceci favoriserait un meilleur sentiment d’inclusion, ce qui se traduirait par une meilleure rétention.[6] Plusieurs organisations bâtissent des partenariats avec d’autres entreprises; ce serait l’occasion de faire de même et de bâtir des relations durables avec les communautés autochtones.

Il n’est pas question de revoir et de repenser complètement nos manières de faire, mais bien d’y aller par étapes. Y aller avec un plan d’action, des objectifs mesurables et réalistes issus des ateliers proposés plus tôt, et attitrer une personne au dossier.

En optant pour passer à l’action, la journée n’est pas seulement un jour férié de commémoration, mais bien un point de départ vers la réconciliation.

Évaluation post-formation

Une fois la formation terminée, il serait pertinent de faire un tour de table pour recueillir les commentaires des participants. Normalement, il y a un sondage à remplir, mais il devrait être entièrement anonyme afin d’obtenir un retour plus objectif; sinon, les réponses des participants refléteront le biais de désirabilité sociale[7], et ils soumettront des réponses typiques pour plaire à l’entreprise. Mais il ne faut pas s’arrêter là! Au contraire, parfois les données du sondage peuvent être mitigées; il ne faut pas le voir comme un échec, mais comme une possibilité d’amélioration pour l’entreprise. Ces données constituent une cartographie des zones où ça va bien, ainsi que des zones de friction. Avec ces données, les CRHA et les CRIA peuvent cibler les racines du problème et, par exemple, prendre des mesures concernant les concepts sur lesquels les participants bloquent. Ceci permet de recalibrer les prochaines interventions.

Il serait également pertinent d’adapter le retour culturellement en optant pour un cercle de partage.[8] Le but est de laisser chaque personne s’exprimer sur son expérience en respectant le temps de parole, au besoin. Certaines organisations invitent même une ou un aîné spirituel comme soutien durant la formation et le cercle de partage. L’organisation invite même une ou un aîné à procéder à l’ouverture et à la clôture de la formation.

Conclusion

La journée de réconciliation est un rappel à l’action, et un premier pas important consiste à sensibiliser aux réalités autochtones. La formation et l’utilisation d’ateliers ne constituent pas une solution absolue, mais bien un moment pour susciter une discussion sur la réconciliation. Ce premier pas démontre la volonté de l’entreprise à la réconciliation et vise à créer un milieu inclusif et à établir un pont entre des personnes issues de réalités culturelles différentes. Comme le dit bien le slogan « Chaque enfant compte », chaque personne formée aux réalités autochtones compte elle aussi. Il ne faut pas imaginer que la culture de l’entreprise soit transformée par cette formation. C’est le début d’un marathon et d’une conversation qui se poursuivra.