Décisions récentes concernant la vérification des antécédents judiciaires à l’embauche

La vérification des antécédents judiciaires en cours de dotation soulève des enjeux juridiques importants. Au cours des derniers mois, la Cour du Québec, le Tribunal des droits de la personne et la Commission d’accès à l’information du Québec (ci-après la CAI) se sont prononcés sur les balises applicables à cette démarche.

Cet article rappelle tout d’abord aux CRHA ǀ CRIA les paramètres d’application de la protection offerte par la Charte des droits et libertés aux candidats qui présentent des antécédents judiciaires. Il aborde ensuite des décisions récentes du Tribunal des droits de la personne et de la Cour du Québec concernant l’interprétation de la preuve devant être administrée pour justifier un refus d’embauche dans de telles circonstances. Enfin, il met en lumière une décision de la CAI qui s’oppose à la vérification systématique des antécédents judiciaires et recommande de déterminer, avant tout processus de dotation, les catégories d’infractions justifiant le rejet d’une candidature.

La protection contre la discrimination liée aux antécédents pénaux ou criminels

La protection offerte par la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après la Charte) aux personnes ayant été déclarées coupables d’une infraction pénale ou criminelle et n’ayant pas obtenu de pardon est d’ordre public. Elle s’applique dès le processus d’embauche et tout au cours de la relation d’emploi.

Rappelons que l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte) prévoit :

« Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »[1].

La jurisprudence interprète cet article de manière généreuse[2]. En contexte d’embauche, il y aura violation de la Charte lorsque quatre conditions sont réunies :

1. Un refus d’embauche;
2. Dans le cadre d’un emploi;
3. Du seul fait qu’une personne a été déclarée coupable ou accusée d’une infraction pénale ou criminelle;
4. Alors que l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi, ou la personne en a obtenu le pardon.

L’importance du lien entre l’infraction et le poste à pourvoir

Deux décisions récentes du Tribunal des droits de la personne et de la Cour du Québec clarifient les circonstances permettant de rejeter une candidature en raison d’antécédents judiciaires.

Dans Absi c. Neolegal inc.[3], décision ayant fait la manchette[4], le Tribunal des droits de la personne a jugé discriminatoire le refus d’un cabinet d’avocats d’embaucher un candidat au poste d’agent de vente alors qu’il était accusé en matière de possession de matériel de pornographie juvénile.

L’employeur invoquait pour sa part des arguments relatifs au fait qu’il exploite un cabinet d’avocats et qu’il en va de sa réputation et de ses obligations envers son personnel, par conséquent il ne pouvait pas embaucher une personne accusée de détention de pornographie juvénile.

Après avoir procédé à une analyse sommaire de la jurisprudence, le Tribunal énumère les divers motifs invoqués habituellement par les employeurs pour justifier un refus d’embauche en raison d’antécédents criminels, tels que le risque d’atteinte à la réputation, le risque pour la sécurité des clients ou des employés, la rupture de la confiance du public ou encore l’inadéquation avec les valeurs sociétales incarnées par l’employeur.

Le Tribunal souligne par ailleurs que de tels arguments doivent être étayés par des faits convaincants. Ainsi, des énoncés généraux, des hypothèses ou des craintes subjectives ne suffiront donc pas à établir la preuve d’un lien entre l’infraction et l’emploi. Lorsque la preuve est fondée sur des généralités, des stéréotypes ou des hypothèses, les tribunaux rejetteront les allégations de l’employeur.

En l’espèce, le Tribunal note que l’employeur semble tenir pour acquis qu’il est inacceptable pour un cabinet d’avocats d’employer une personne accusée de pornographie juvénile. Le Tribunal conclut que ce n’est pas le cas et que l’employeur se devait de fournir une preuve concrète et objective pour étayer son argumentation et obtenir gain de cause.

Le Tribunal a conclu que l’employeur n’avait pas démontré l’existence d’un lien concret entre l’accusation et les fonctions du poste. En l’absence de cette preuve, le cabinet a été condamné à verser 5 000 $ à titre de dommages moraux.

Illustration du lien entre la condamnation et l’emploi

À l’inverse, dans une autre affaire[5], la Cour du Québec a récemment confirmé le refus d’une municipalité d’embaucher un candidat reconnu coupable de harcèlement criminel. Ce dernier se portait candidat à un poste de technicien informatique, qui lui aurait donné accès à l’ensemble du réseau informatique de la municipalité. Or, les outils technologiques liés à ce poste correspondaient précisément à ceux utilisés pour commettre les actes de harcèlement ayant donné lieu à l’infraction, ce qui a permis à la Cour du Québec d’établir un lien direct entre l’infraction commise par le candidat et le poste en lien avec lequel il avait posé sa candidature.

Ces deux affaires illustrent l’importance cruciale d’établir le lien entre une infraction et le poste convoité. C’est précisément cette question qui a amené la branche de surveillance de la CAI à recommander une pratique peu commune : déterminer, en amont des processus de dotation, les catégories d’infractions liées aux postes à pourvoir.

La CAI recommande de déterminer les infractions liées aux postes à pourvoir en amont du processus de dotation

Dans une décision récente impliquant une importante municipalité (la Ville)[6], la CAI a examiné la question de la collecte d’informations relatives aux antécédents judiciaires dans le cadre d’un processus d’embauche sous l’angle de la protection des renseignements personnels. Elle a analysé la conformité de certaines pratiques d’embauche de la Ville, mises en œuvre par l’intermédiaire d’un tiers, notamment la collecte de renseignements figurant sur les pièces d’identité des candidats et la vérification systématique de leurs antécédents judiciaires.

Rappelons que la Loi sur l’accès[7] encadre la protection des renseignements personnels et les conditions de leur collecte et leur utilisation par les organismes publics. Dans le secteur privé, c’est la Loi sur le privé[8] qui s’applique. Dans les deux cas, toute collecte doit être nécessaire. Pour satisfaire ce critère, l’employeur doit démontrer le caractère légitime, important et réel de la collecte, ainsi que la proportionnalité de l’atteinte engendrée au regard de l’objectif poursuivi[9]. Ce critère de nécessité s’apprécie à chaque étape du processus d’embauche : ainsi, la collecte de certaines informations afin de finaliser le traitement administratif de la relation d’emploi (par exemple, le numéro d’assurance sociale du candidat) pourra s’avérer nécessaire à l’issue du processus, mais non au début de celui-ci.

Dans le cadre de la décision en question, la CAI a souligné que, même si les antécédents judiciaires ne constituent pas des renseignements personnels en soi, puisqu’ils sont accessibles au public, les renseignements collectés pour les vérifier (p. ex., les données relatives aux pièces d’identité) sont, eux, des renseignements personnels. Leur collecte n’est donc permise que si elle est nécessaire.

Ainsi, la CAI a indiqué que l’article 18.2 de la Charte doit être interprété de manière cohérente avec les dispositions relatives à la vie privée et à la protection des renseignements personnels. La CAI a ainsi souligné que l’article 18.2 ne conférait pas aux employeurs un droit absolu de vérifier les antécédents judiciaires des candidats dans toutes les circonstances, mais que ces vérifications devaient impérativement être justifiées par l’emploi offert. La CAI indique ainsi que le droit de l’employeur de procéder à une collecte de renseignements personnels liés aux antécédents judiciaires doit être modulé en fonction de l’emploi convoité et des tâches à accomplir.

Forte de ces constats, la CAI a examiné si la vérification systématique des antécédents judiciaires menée par la Ville dans le cadre de son processus d’embauche était nécessaire. Rappelant l’obligation d’établir un lien entre une infraction et un poste pour justifier un refus d’embauche, elle a conclu que la Ville n’avait pas lieu de procéder à la vérification systématique des antécédents judiciaires. Elle lui a donc recommandé de déterminer, en amont du processus de dotation, les catégories d’infractions pouvant mener au rejet d’une candidature, afin de limiter la collecte de renseignements liés aux antécédents judiciaires aux postes pour lesquels de tels liens existent.

Dans les observations soumises à la CAI, la Ville indiquait qu’évaluer les types d’infractions liées à chacun de ses 938 titres d’emploi représenterait une tâche colossale. La CAI a toutefois rejeté cet argument, estimant que le fait de ne pas se positionner en amont entraînerait le déploiement de ressources considérables pour des vérifications systématiques sans balise claire. La CAI a par ailleurs indiqué douter que l’ensemble des 938 postes de la Ville présente un lien avec une infraction criminelle ou pénale, ce qui signifierait qu’un bon nombre d’entre eux ne justifieraient plus une vérification des antécédents judiciaires.

Au terme de son analyse, la CAI a maintenu sa recommandation. Elle a invité la Ville à limiter les vérifications d’antécédents judiciaires aux situations où elles liées à une qualité objective requise pour l’emploi, afin de limiter la collecte de renseignements personnels liés à ce type de validation.

Elle a ainsi recommandé à la Ville de revoir ses pratiques, en précisant au préalable les catégories d’infractions susceptibles de constituer un empêchement à l’emploi, afin de limiter la collecte des renseignements personnels.

Les auteurs tiennent à remercier Noémie Célestin-Plante, stagiaire en droit, pour son aide dans la préparation de ce texte.