Réseaux sociaux : entre liberté d’expression et devoir de loyauté

Les réseaux sociaux occupent aujourd’hui une place incontournable et quasi omniprésente. Leur utilisation massive, toutes générations confondues, accentue la connexité entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Qu’ils servent à s’exprimer, à dénoncer, à se mettre en valeur ou simplement à partager le quotidien, des plateformes comme Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn ou YouTube exposent désormais, souvent en temps réel, des fragments de la vie personnelle ou professionnelle des travailleurs au regard du public. Cette réalité pose un défi accru en matière de discipline et oblige les employeurs comme les salariés à composer avec des droits et des obligations parfois difficiles à concilier.

Sur le plan disciplinaire, les réseaux sociaux ne constituent toutefois pas un univers parallèle où l’on peut faire fi des règles habituelles en matière de droit du travail. Le congédiement conserve toujours son caractère de mesure ultime, réservée aux situations où le lien de confiance est irrémédiablement rompu, et l’employeur doit se conformer aux règles applicables, comme la progression des sanctions et l’analyse contextuelle en considérant les facteurs atténuants et aggravants, par exemple. La jurisprudence récente démontre avec constance que ces fondements demeurent pleinement applicables, même à l’ère numérique.

Des droits et des obligations, qui coexistent au sein de la relation d’emploi, s’opposent nécessairement. Le salarié conserve un droit au respect de sa vie privée, y compris à l’extérieur du milieu de travail. Cette sphère d’intimité n’est toutefois pas absolue. Par exemple, lorsqu’un employé publie volontairement du contenu sur des plateformes accessibles au public ou à un vaste réseau, son expectative raisonnable de vie privée s’en trouve atténuée. Parallèlement, le lien d’emploi impose une obligation de loyauté susceptible de se manifester par un devoir de retenue dans l’expression publique de propos pouvant porter atteinte à la réputation ou aux intérêts de l’employeur. L’intensité de cette obligation varie selon le poste occupé, le niveau de responsabilité et la visibilité associée aux fonctions exercées.

À ces considérations s’ajoute la liberté d’expression, valeur fondamentale protégée en droit québécois. Cette liberté inclut le droit de formuler des opinions critiques, parfois vives ou dérangeantes, y compris à l’égard de son milieu de travail. Elle n’est toutefois pas sans limites et ne saurait servir de paravent à des propos diffamatoires, haineux, discriminatoires ou gravement préjudiciables. En pratique, les tribunaux privilégient une approche nuancée, tenant compte notamment de la teneur et de la diffusion des propos, de la possibilité d’identifier le salarié comme représentant de l’employeur, de l’impact réel ou appréhendé sur l’organisation ainsi que de l’objectif poursuivi par l’intervention disciplinaire.

C’est dans ce cadre d’analyse que s’inscrit la décision Compartino‑Campagna c. Municipalité de la Paroisse de Sainte‑Rose‑du‑Nord[1], dans laquelle le Tribunal administratif du travail (« TAT ») se penche sur les limites de l’intervention patronale en matière de publications sur les réseaux sociaux. Dans cette affaire, une inspectrice municipale se voyait reprocher la diffusion, sur son compte Instagram personnel, de photographies jugées suggestives. L’employeur soutenait que ces publications portaient atteinte à la crédibilité inhérente à la fonction d’inspectrice ainsi qu’à l’image et à la réputation de la municipalité auprès du public.

Le TAT rejette cette prétention, en mettant l’accent sur un élément déterminant : la tolérance prolongée de l’employeur. La preuve révèle en effet que la municipalité avait connaissance de ces photographies depuis plusieurs mois, sans jamais intervenir, exiger leur retrait, ni exprimer quelque réserve que ce soit quant à leur compatibilité avec les fonctions exercées par la salariée. Cette inaction pèse lourd dans l’analyse du TAT. Une conduite qui a été tolérée dans le temps ne peut, après coup, être érigée en faute grave justifiant une destitution, particulièrement en l’absence d’attentes claires et explicites formulées à l’égard de l’employée. Le Tribunal rappelle que l’exercice du pouvoir disciplinaire impose un devoir de cohérence et de diligence. Ainsi, un employeur qui choisit de fermer les yeux sur une situation ne saurait ensuite s’en prévaloir pour rompre le lien d’emploi lorsque le contexte général se détériore.

Au‑delà des faits particuliers, cette affaire illustre une idée centrale en matière de discipline liée aux réseaux sociaux : la crédibilité d’une fonction, même lorsqu’elle comporte une dimension de visibilité publique, ne peut être invoquée de manière abstraite ou opportuniste. Elle doit être appréciée à la lumière du comportement réel de l’employeur, de ses propres tolérances et des attentes qu’il a pris soin, ou non, de communiquer. En ce sens, la décision rappelle que le seuil disciplinaire ne peut être abaissé rétroactivement sans miner la prévisibilité et l’équité du régime disciplinaire.

Cette approche n’est pas sans rappeler celle retenue dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs des Laurentides en santé et services sociaux‑CSN (STTLSSS‑CSN) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides[2], bien que le contexte factuel y soit différent. Dans ce dossier, un agent d’intervention avait publié, sur la plateforme Marketplace, une annonce visant la vente d’une poupée sexuelle en silicone. La publication, accessible au public, avait suscité un malaise au sein du milieu de travail et donné lieu à des signalements internes, l’employeur y voyant une atteinte à son image et à ses valeurs organisationnelles.

Le Tribunal rejette toutefois cette prétention, concluant que la conduite reprochée relevait strictement de la sphère privée du salarié. Il n’avait ni mentionné son employeur, ni fait référence à son travail, ni cherché à associer l’organisation à la publication. Le Tribunal rappelle à cet égard que la simple réception de plaintes ou de dénonciations internes ne permet pas, à elle seule, de démontrer une atteinte objective à la réputation de l’employeur. En l’absence d’un lien réel avec l’emploi et d’un préjudice démontré, l’intervention disciplinaire ne saurait être justifiée. Le congédiement est ainsi annulé, sans qu’aucune sanction de remplacement ne soit imposée.

Une logique commune se dégage de ces deux dernières illustrations. Dans les deux cas, les tribunaux rappellent que la publicité d’un contenu, le malaise qu’il peut susciter ou les réactions qu’il provoque ne suffisent pas, en soi, à faire basculer une conduite personnelle dans la sphère disciplinaire. À défaut d’un rattachement concret au lien d’emploi ou d’une démonstration crédible d’atteinte aux intérêts de l’employeur, la vie privée du salarié conserve une protection bien réelle, même à l’ère des réseaux sociaux.

La conclusion est toutefois sensiblement différente lorsque la publication s’inscrit dans un contexte où le salarié se rend objectivement identifiable comme représentant de son employeur et l’associe au message diffusé, que cette association soit volontaire ou non. La décision Société en nom collectif NouvLR et Union des opérateurs de machinerie lourde, local 791[3], permet précisément de tracer cette ligne de démarcation. Dans cette affaire, un salarié avait diffusé sur TikTok une vidéo filmée sur un chantier de construction, pendant ses heures de travail, alors qu’il portait des équipements affichant clairement le nom et le logo de son employeur. Les propos tenus, à caractère grossier et dénigrant, visaient principalement des tiers, mais l’association visuelle à l’entreprise rendait cette dernière indissociable du message publié.

Dans ce contexte, le Tribunal reconnaît l’existence d’une faute disciplinaire. L’identifiabilité du salarié comme représentant de l’employeur, combinée à la diffusion publique de la vidéo, justifiait une intervention patronale. Contrairement aux affaires précitées, la publication ne pouvait raisonnablement être dissociée du lien d’emploi. L’obligation de loyauté trouvait ici pleinement application.

Cela dit, la décision rappelle avec tout autant de vigueur que la reconnaissance d’une faute ne dispense pas l’employeur du respect des principes fondamentaux de la discipline. Tenant compte du dossier disciplinaire vierge du salarié, de son retrait rapide de la publication et de l’absence de preuve démontrant une atteinte irréversible au lien de confiance, le Tribunal conclut que le congédiement était disproportionné. Cette décision illustre ainsi un enseignement central : même à l’ère des réseaux sociaux, le congédiement demeure une mesure exceptionnelle, qui ne saurait être imposée automatiquement dès lors qu’une faute est établie.

Dans ce contexte, l’importance pour les employeurs de se doter d’une politique claire, raisonnable et bien communiquée sur l’utilisation des médias sociaux ne saurait être surestimée. Une telle politique permet de baliser les attentes et d’encadrer l’exercice du pouvoir disciplinaire de manière plus cohérente et prévisible. Pour les salariés, la prudence demeure de mise, puisqu’à l’ère des réseaux sociaux, une publication perçue comme personnelle peut rapidement avoir des répercussions professionnelles lorsque la frontière entre les deux sphères s’atténue.