Régimes d’intéressement long terme : qu’en est-il des droits en cas de fin d’emploi?

Les régimes d’intéressement à long terme (« RILT »), tels que les options d’achat d’actions, les unités d’actions restreintes (RSU), les unités d’actions de performance (PSU) ou les actions fictives, occupent une place croissante dans la rémunération globale des entreprises. Souvent utilisés comme leviers de rétention des talents clés en contexte de recrutement concurrentiel, ces régimes comportent habituellement des dispositions limitant les droits des participants en cas de cessation d’emploi.

Une question revient alors régulièrement en pratique : ces clauses sont-elles valides et opposables, plus particulièrement lors d’une fin d’emploi initiée par l’employeur sans motif sérieux? Au Québec, comme ailleurs au Canada, la jurisprudence sur cette question demeure partagée et continue d’évoluer en fonction des libellés contractuels et des faits propres à chaque dossier.

Dans le contexte de cette controverse, la Cour supérieure du Québec a rendu, en mai 2024, une décision étoffée dans l’affaire Leblanc c. Lightspeed POS Inc.[1] (ci-après, « Lightspeed»). Le jugement a été porté en appel par le demandeur, et l’affaire est actuellement en délibéré. L’arrêt à venir de la Cour d’appel devrait contribuer à préciser le cadre d’analyse applicable.

Dans l’attente de cet arrêt important, le présent article propose un survol des principes applicables[2], des enseignements de la décision Lightspeed en première instance et des éléments de rédaction à surveiller.

Préavis raisonnable de fin d’emploi et acquisition de droits

En droit québécois, chaque partie à un contrat d’emploi à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre partie un délai de congé (préavis) raisonnable, en tenant compte notamment de la nature de l’emploi, de la durée de la prestation d’emploi, de l’âge de l’employé ainsi que de la difficulté, pour celui-ci, de se replacer sur le marché du travail. Selon le poste occupé et la durée du service continu, le délai de congé raisonnable peut représenter plusieurs mois, voire, dans certains cas, excéder une année.

L’employeur mettant fin au contrat d’emploi sans motif sérieux peut s’acquitter de cette obligation en offrant un préavis travaillé, pendant lequel l’employé demeure à l’emploi, ou en mettant fin à l’emploi immédiatement et en versant une indemnité tenant lieu de préavis (pour tout ou partie du délai de congé). La jurisprudence retient de façon relativement constante que cette indemnité doit, en principe, replacer l’employé dans la situation financière où il se serait trouvé pendant le délai de congé. en couvrant la rémunération et les avantages à valeur pécuniaire auxquels il aurait eu droit (salaire, bonis non discrétionnaires, commissions, avantages sociaux, etc.), sujets aux principes de mitigation des dommages. À l’inverse, une rémunération véritablement discrétionnaire n’a généralement pas à être indemnisée.

Rappelons par ailleurs que l’article 2092 du Code civil du Québec prévoit qu’un employé ne peut renoncer à l’avance à son droit à une indemnité raisonnable en cas de fin d’emploi sans motif sérieux. En d’autres mots, une stipulation qui aurait pour effet de priver le salarié d’un tel droit serait inopposable.

C’est dans ce contexte que la question sous étude relative aux RILT entre en jeu. Plus particulièrement, la controverse survient généralement lorsqu’un employé a déjà reçu un octroi (options, unités, etc.), mais que celui-ci n’est pas encore acquis à la date de cessation d’emploi et aurait pu le devenir pendant la période correspondant au délai de congé raisonnable.

Deux courants se dégagent de la jurisprudence à l’égard de cette question. Le premier courant s’inscrit dans une logique d’indemnisation et tend à reconnaître que, si l’employé avait bénéficié de l’avantage pendant la période correspondant au délai de congé raisonnable, il devrait être compensé pour la perte de cet avantage. Le second met plutôt l’accent sur l’objectif des RILT conçus comme mécanismes incitatifs à long terme discrétionnaires visant la rétention d’un employé, distincts de la rémunération courante. Selon ce dernier courant, des documents rédigés de manière claire et non équivoque peuvent valablement prévoir la cessation de l’acquisition des droits à la date contractuellement fixée, malgré l’obligation liée au délai de congé raisonnable, la nature prospective (plutôt que compensatoire) des RILT faisant, selon cette approche, obstacle à l’indemnisation des droits dont la date d’acquisition survient pendant la période du délai de congé. Dans tous les cas, il ressort de la jurisprudence que l’analyse demeure fortement tributaire du libellé de la documentation applicable.

Malgré cette controverse, certains points font l’objet d’un certain consensus en jurisprudence. D’une part, lorsqu’un employeur conserve une discrétion réelle quant à l’octroi de nouveaux droits, un employé ne peut généralement faire valoir qu’il aurait dû recevoir de nouveaux octrois pendant la période correspondant au préavis raisonnable (et ce, même si l’employé se faisait régulièrement octroyer des options ou des unités, par exemple). D’autre part, les droits qui ne seraient devenus acquis qu’après l’expiration de la période de délai-congé raisonnable n’ont pas à être inclus dans l’indemnité tenant lieu d’un tel délai de congé.

Lightspeed : clarification de la Cour supérieure… sous réserve de la décision en appel

Dans l’affaire Lightspeed, la Cour supérieure du Québec a été appelée à déterminer si un employeur devait indemniser un salarié dont l’emploi avait pris fin sans motif sérieux pour la perte de droits liés à des options d’achat d’actions et à des unités d’actions restreintes non acquises à la date de cessation d’emploi, mais qui auraient pu le devenir pendant la période correspondant au délai de congé raisonnable.

Après une revue détaillée de la jurisprudence, la Cour conclut que l’employeur n’avait pas à indemniser le salarié pour de tels droits non acquis.

Sans reprendre le contexte factuel, l’enseignement central de la décision réside dans la confirmation qu’une clause claire prévoyant l’annulation des unités dès la remise d’un avis de cessation d’emploi (que le délai de congé soit donné sous forme de préavis ou d’indemnité) peut faire obstacle à toute indemnisation. La Cour rappelle dans sa décision que l’analyse doit tenir compte des dispositions contractuelles, ainsi que de la pratique antérieure et des usages internes de l’employeur, dans l’optique de déterminer si l’employé aurait eu droit à la poursuite de l’acquisition de ces droits pendant cette période.

Dans cette perspective, le juge accorde une importance particulière à la distinction entre :

• une rémunération de nature compensatoire (répétée, fondée sur des critères précis, et qui aurait été obtenue si le préavis avait été travaillé); et
• un avantage prospectif ou discrétionnaire (conçu pour favoriser la rétention à long terme).

Le tribunal relève également un argument de logique opérationnelle déjà retenu dans plusieurs décisions antérieures : il serait difficile de présumer qu’un employeur aurait conféré, pendant la période de préavis, des avantages de rétention à long terme à un employé dont il a décidé de se départir.

Appliquant ces principes au dossier, le juge retient que les régimes et conventions d’octroi acceptés par le salarié étaient clairs sur deux aspects : d’une part, les options et unités non acquises devenaient caduques et annulées dès la transmission d’un avis de cessation d’emploi, et, d’autre part, l’octroi de ces droits relevait de la discrétion de l’employeur. Le juge ajoute que, selon l’état de la jurisprudence majoritaire, de telles clauses d’annulation ne sont pas nécessairement abusives ni contraires à l’ordre public, même lorsqu’elles sont contenues dans des contrats dits d’adhésion, et que l’article 2092 du Code civil du Québec ne les met pas automatiquement en échec.

La décision qui va être rendue par la Cour d’appel est susceptible d’avoir un impact majeur, tant pour les employeurs que les employés au Québec, d’autant que, dans certains cas, la valeur en jeu liée aux RILT peut être considérable et dépasser largement celle de la rémunération directe. Comme le soulignait à juste titre la Cour dans Lightspeed, ces régimes comportent des avantages tant pour l’employeur que pour l’employé, et une règle privant d’effet les clauses d’annulation pourrait avoir un effet dissuasif important sur l’octroi futur de tels incitatifs par les employeurs au Québec :

« [216] [Une telle démarche] reconnait aussi le droit des employeurs de mettre en place de tels régimes discrétionnaires qui s’ajoutent à la rémunération classique de l’employé. De tels régimes comportent d’ailleurs des avantages tant pour l’employeur que pour l’employé.

[217] Adopter une règle qui priverait d’effet toute disposition qui prévoit l’annulation d’Options en cas de congédiement risquerait de décourager ou limiter l’octroi d’Options ou de RSUs. Ce faisant, on priverait l’employeur d’un outil reconnu et légitime visant à encourager la loyauté à long terme de ses employés. Du même coup, on priverait des employés qui désirent demeurer fidèles à long terme à leur employeur d’une compensation versée en contrepartie de cette fidélité. Cela ne servirait, ni un, ni l’autre.»

[Nos soulignements]

Implications pratiques

Dans le contexte jurisprudentiel actuel, le libellé des régimes et de la documentation connexe est déterminant. Le régime et les conventions d’attribution devraient habituellement traiter clairement :

• des objectifs du régime, tels que la rétention et l’incitation à la création de valeur à long terme, et de ses aspects discrétionnaires, le cas échéant;
• des conditions d’admissibilité, des mécanismes d’acquisition et des événements déclencheurs de paiement ou d’exercice, ainsi que d’une définition précise de la notion de fin d’emploi;
• du traitement des droits acquis et non acquis advenant une cessation d’emploi, selon le type de fin d’emploi (notamment démission, fin d’emploi avec ou sans motif sérieux, retraite) et, si telle est l’intention, des clauses d’annulation automatique, y compris lorsque le délai-congé est offert, en tout ou en partie, sous la forme d’un préavis travaillé.

Sur le plan de la rédaction, il est par ailleurs généralement souhaitable pour les employeurs de maintenir une distinction claire entre la rémunération dite classique (salaire de base, commissions, etc.) et les RILT, ainsi que d’établir que les droits sont de nature exceptionnelle et discrétionnaire, qu’ils ne font pas partie de la rémunération du participant et ne visent pas à le compenser pour les services rendus à court terme (le cas échéant). À l’inverse, un libellé au contrat d’emploi ou dans des documents connexes présentant les droits découlant d’un RILT comme une « composante de l’enveloppe de rémunération » est susceptible d’alimenter l’argument selon lequel ces droits doivent être pris en compte dans l’indemnisation liée au délai de congé, selon l’ensemble des circonstances (comme l’illustre l’arrêt de la Cour d’appel Endeavour Canada Holdings Corporation c. Boucher[3]).

Enfin, il est recommandé de valider la cohérence entre les différents documents et les communications destinés aux participants afin d’éviter les contradictions entre les dispositions pouvant se retrouver au contrat d’emploi, au texte du plan, aux conventions d’attribution, aux politiques, aux guides, aux présentations ou aux autres communications.

Jurisprudence à surveiller

Au Québec, l’arrêt à venir dans Lightspeed sera à surveiller de près. La décision de la Cour supérieure propose déjà un cadre d’analyse étoffé quant à l’opposabilité des clauses limitant les droits prévus aux RILT en cas de fin d’emploi, mais l’appel pourrait confirmer cette orientation, la nuancer ou la redéfinir. Cette décision marquera sans doute un tournant important sur la manière d’aborder l’indemnisation des droits liés aux RILT lors d’une fin d’emploi sans motif sérieux.

Il sera également intéressant de suivre cette évolution ailleurs au Canada. En Ontario, notamment, deux décisions rendues en 2025 (soit Facebook[4] et Liggett[5]) illustrent des résultats divergents en matière de perte de droits en équité lors d’une fin d’emploi, dans un contexte influencé par la législation provinciale applicable en matière de normes d’emploi.