Intimidation et harcèlement des cadres et gestionnaires : outils et recours

Comme tous les employés, les cadres et les gestionnaires ont droit à un milieu de travail exempt d’intimidation et de harcèlement psychologique provenant de toute personne, y compris d’autres employés et des représentants syndicaux. L’employeur doit également protéger leur santé et sécurité ainsi que leur intégrité physique et psychique. Cette réalité est parfois sous-estimée, alors que les échanges peuvent devenir difficiles, que les positions se cristallisent et que la ligne entre la critique vigoureuse d’une décision patronale et l’attaque personnalisée peut devenir un enjeu central.

Le cadre juridique applicable exige toutefois un équilibre. D’une part, la liberté d’expression et la liberté d’association protègent certaines communications syndicales, y compris dans un contexte de conflit de travail. D’autre part, ces libertés trouvent leurs limites lorsque les comportements deviennent harcelants, dénigrants, diffamatoires, répétitifs ou intrusifs, de telle sorte qu’ils portent atteinte aux droits des cadres.

Dans ce contexte, plusieurs avenues peuvent être envisagées afin de faire cesser la conduite reprochée et de rétablir un environnement sain. Le choix de l’outil dépendra surtout de la preuve, de l’urgence et de l’objectif poursuivi.

A. Cadre juridique applicable

Sur le plan législatif, la Loi sur les normes du travail encadre le harcèlement psychologique et impose à l’employeur une obligation de prévention et, surtout, une obligation d’intervention lorsque la situation est portée à sa connaissance[1]. Cette obligation est d’ordre public et s’intègre à toute relation de travail, y compris en milieu syndiqué. En parallèle, la Loi sur la santé et la sécurité du travail reconnaît le droit à des conditions de travail qui respectent la santé et la sécurité ainsi que l’intégrité physique et psychique[2].

Sur le plan des droits fondamentaux, la Charte québécoise protège la liberté d’expression et la liberté d’association, mais aussi, la dignité, l’honneur, la réputation et la vie privée, ainsi que le droit à des conditions de travail justes et raisonnables[3]. Le Code civil du Québec, pour sa part, reconnaît la jouissance des droits civils, le droit au respect de la réputation et de la vie privée, et le principe que les droits doivent être exercés de bonne foi et sans abus[4]. Enfin, en contexte d’emploi, le salarié est tenu d’agir avec loyauté et discrétion, ce qui revêt une importance particulière lorsque l’information ou les propos touchent la réputation et la vie privée d’autrui[5].

B. Le dépôt d’une plainte de harcèlement psychologique et la prise en charge interne

Un cadre peut déposer une plainte dénonçant le harcèlement psychologique qu’il subit. Même si ce dernier est en position d’autorité et peut intervenir directement dans l’organisation du travail, il peut se sentir intimidé par certains comportements, notamment lorsque l’interlocuteur hausse le ton, coupe la parole, remet constamment en question l’autorité ou les compétences, ou adopte une posture d’hostilité qui dépasse le désaccord professionnel[6].

Lorsqu’une plainte est déposée, l’employeur doit vérifier si les allégations sont fondées et, si tel est le cas, prendre des mesures raisonnables pour faire cesser la conduite. Selon le milieu, cette démarche peut passer par des interventions organisationnelles et, lorsque la preuve démontre une faute, par une démarche disciplinaire individualisée. Surtout, l’employeur ne peut pas se limiter à une gestion informelle lorsque la conduite se poursuit. À cet égard, l’affaire Ville de Sherbrooke[7] rappelle le risque associé à une intervention tardive ou inefficace. Le tribunal y a retenu que, malgré des interventions, l’omission d’amorcer rapidement un processus disciplinaire avait contribué à laisser le harcèlement se poursuivre, ce qui a mené à la conclusion que l’employeur n’avait pas pris les moyens raisonnables pour faire cesser la situation.

Il demeure également possible qu’un cadre, selon les circonstances, dépose une plainte à la CNESST. Cela dit, dans la logique de l’obligation d’intervention de l’employeur, la prise en charge interne et la gestion active du dossier sont généralement incontournables lorsque la situation survient au travail ou a des effets sur le travail, et ce, même si une partie des gestes se manifeste à l’extérieur des lieux physiques, notamment sur les réseaux sociaux.

C. Le grief patronal en milieu syndiqué

Dans les milieux syndiqués, un grief patronal peut constituer un véhicule pertinent, notamment lorsque les comportements en cause nuisent à l’exercice des fonctions des cadres, compromettent la gestion des relations de travail ou mettent à risque la dignité et l’intégrité psychique de personnes. L’intérêt du grief patronal est qu’il s’inscrit directement dans le régime collectif et qu’il peut parfois mener à des ordonnances de sauvegarde destinées à éviter que la situation se détériore pendant l’instance.

L’affaire Ville de Drummondville[8] illustre cette avenue. L’employeur y dénonçait le comportement du syndicat à l’égard d’un contremaître et d’une gestionnaire en ressources humaines, alléguant un environnement néfaste et une atteinte à l’intégrité psychologique. Sur la base d’une preuve sommaire et en reconnaissant l’existence d’un climat malsain, l’arbitre a accueilli en partie la demande d’ordonnance de sauvegarde et a ordonné au syndicat de cesser tout geste susceptible de porter atteinte à l’intégrité psychologique des cadres, d’agir de bonne foi et de s’abstenir de tout geste ou de toute parole susceptible d’entraver l’exercice de leurs fonctions. Cette décision rappelle qu’un arbitre peut intervenir rapidement afin d’encadrer des comportements pendant l’instance.

D. Les mesures disciplinaires

Une démarche disciplinaire peut être envisagée lorsque la conduite d’un salarié, y compris sur les réseaux sociaux, n’est pas compatible avec les obligations de respect en milieu de travail, de maintien d’un milieu exempt de harcèlement et de violence psychologique, ou encore, avec les obligations de loyauté et de discrétion.

Il est généralement admis en jurisprudence qu’une mesure disciplinaire peut être imposée en cas d’usage fautif des réseaux sociaux, notamment en cas d’atteinte à la réputation ou à l’image de l’employeur ou d’un collègue[9]. La mesure doit toutefois être proportionnelle à la faute commise. Par exemple, dans Niobec[10], un congédiement a été maintenu à la suite d’une publication injurieuse visant un supérieur, portant atteinte à sa réputation, à sa dignité et à son intégrité. Le tribunal a retenu comme aggravant le fait que la publication n’était pas spontanée, qu’elle n’avait pas été supprimée, qu’il n’y avait pas eu d’excuses, et que la diffusion s’était propagée dans le milieu de travail. À l’inverse, l’affaire NouvLR[11] illustre qu’un congédiement peut être remplacé par une suspension lorsque la preuve révèle des facteurs atténuants, dont un dossier disciplinaire vierge, un retrait rapide du contenu et une preuve insuffisante d’atteinte à la réputation. La même logique se retrouve dans Weedon[12], où le congédiement a été remplacé par une suspension de longue durée, notamment en raison d’une diffusion limitée, d’un retrait rapide, d’un faible nombre de visionnements, d’un dossier disciplinaire vierge et de l’ancienneté.

E. La Cour supérieure : injonction et ordonnance de protection

Il arrive que l’objectif prioritaire de l’employeur ne soit pas uniquement disciplinaire, mais qu’il vise la cessation rapide d’une conduite, le retrait de publications et l’obtention d’ordonnances pour faire cesser la situation. Dans ce cas, un recours en Cour supérieure peut être envisagé, même en contexte de relations de travail.

L’injonction est alors une ordonnance émise qui commande à une personne de ne pas faire, de cesser de faire ou d’accomplir un acte déterminé[13]. Le pouvoir d’émettre une injonction demeure discrétionnaire et tient compte de plusieurs facteurs, dont l’existence d’un autre recours, les délais, l’attitude des parties, la possibilité d’exécution et le risque d’autres litiges[14]. Il a aussi été rappelé que la possibilité d’obtenir une mesure semblable devant un organisme spécialisé ne prive pas la Cour supérieure de compétence, selon le cadre législatif applicable[15].

En contexte de conflit de travail, la Cour a déjà ordonné de faire cesser des attaques personnelles visant un gestionnaire responsable des relations de travail, en soulignant qu’un syndicat peut véhiculer son message sans cibler un individu[16]. Cette affaire est utile, car elle met en relief la distinction entre un message syndical axé sur les enjeux du différend et une campagne visant une personne identifiée, de manière répétée et non nécessaire.

L’ordonnance de protection constitue un outil distinct, orienté vers la sécurité. Depuis l’entrée en vigueur de ce régime particulier, la Cour supérieure peut émettre une ordonnance de protection afin de protéger une personne qui craint pour sa vie, sa santé ou sa sécurité, notamment en raison d’un contexte d’intimidation ou de harcèlement[17]. Ce recours repose sur la crainte, laquelle s’évalue à la fois de façon subjective et objective, et il vise à prévenir une escalade. Dans ce régime, les critères appliqués aux mesures provisoires peuvent être appréciés de manière plus souple qu’en matière d’injonction lorsque la crainte est établie[18]. L’affaire Boulangerie Canada Bread illustre une situation où une ordonnance de protection et une injonction ont été obtenues dans un contexte de propos menaçants et d’inquiétudes pour la sécurité, la Cour s’appuyant notamment sur les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et en santé et sécurité pour émettre les ordonnances[19].

Conclusion

La protection des cadres et des gestionnaires contre l’intimidation et le harcèlement ne relève pas d’un simple enjeu de climat organisationnel. Elle découle d’un ensemble d’obligations juridiques concrètes qui s’articulent autour d’un devoir de prévention et d’un devoir d’intervention efficace, dans le respect des libertés fondamentales et des droits de la personne.

L’efficacité des recours disponibles dépend largement de la preuve, du caractère exécutoire de la solution recherchée et du facteur temps. Dans plusieurs situations, la démarche la plus cohérente est celle qui combine, selon les circonstances, une prise en charge interne diligente, un volet disciplinaire individualisé lorsque la faute est établie, et lorsque l’effet utile l’exige, un recours en Cour supérieure ou en ordonnance de sauvegarde visant la cessation et le retrait de conduites ou de contenus qui franchissent les limites reconnues.