Note : Les pratiques partagées dans cet article sont issues des constats de quatre projets de recherche-intervention menés par les Réseaux pour un Québec Famille (RPQF) et son initiative Concilivi ainsi que le projet pilote MUNIVI, dont le RPQF est partenaire.
Les enjeux de conciliation famille‑travail (CFT) sont de mieux en mieux documentés. Les effets du conflit travail‑famille sur la santé, la performance organisationnelle et la société sont désormais bien connus, et de nombreuses organisations se montrent plus sensibles aux réalités vécues par leur personnel.
Cependant, sur le terrain, certaines réalités échappent aux radars des équipes RH. Ces angles morts prennent forme dans des contextes où la flexibilité est limitée, dans des rôles familiaux moins visibles ou encore dans des situations où les responsabilités se multiplient. Lorsqu’ils sont compris et nuancés, ces angles se transforment en sources d’inspiration des pratiques inclusives et structurantes.
Ce que le secteur manufacturier nous apprend : l’équité en contexte de contraintes opérationnelles
Impératifs de production, échéanciers serrés, quarts de travail et horaires stricts : le secteur manufacturier compose avec des réalités opérationnelles particulières. Dans ce contexte, la flexibilité ne peut pas toujours prendre les formes habituellement associées à la CFT.
Apprentissages clés
Équité n’est pas synonyme d’égalité
En matière de CFT, il ne s’agit pas d’offrir des mesures identiques à l’ensemble du personnel, mais bien des mesures équitables. Certaines pratiques ne sont pas applicables à tous les types d’emplois; toutefois, il demeure possible de proposer des mesures alternatives qui répondent aux besoins exprimés.
Par exemple, une organisation manufacturière qui souhaite offrir davantage de flexibilité pourrait proposer des horaires personnalisés (aménagement du temps de travail) pour les postes où le télétravail (aménagement du lieu de travail) n’est pas envisageable.
La polyvalence comme levier indirect de la CFT
La polyvalence des équipes, initialement mise en place pour répondre à des enjeux opérationnels, permet également de redistribuer les tâches en cas d’imprévu, de réduire la pression individuelle et de soutenir la conciliation des rôles de vie.
Ce que le commerce de détail révèle : la justice organisationnelle appliquée à la prévisibilité des horaires
Dans un contexte d’horaires variables et de présence requise, l’imprévisibilité constitue un facteur de charge mentale. Si la prévisibilité des horaires est importante, elle demeure insuffisante lorsque les processus de gestion des horaires sont flous ou mal compris.
La justice organisationnelle, sous la forme de procédures claires, de mesures formalisées et d’une information accessible concernant la gestion des horaires, constitue un pilier structurant de la CFT et influence directement l’expérience employé.
Pratiques observées
- Affichage des horaires au moins deux semaines à l’avance
- Processus clairs pour les demandes de congé
- Critères explicites pour l’attribution des horaires
- Communication cohérente des décisions
- Congés fractionnables, au‑delà des minimums légaux lorsque possible
- Culture d’entraide favorisant la polyvalence et le soutien entre les succursales
Ce que la proche aidance met en lumière : rendre visibles les réalités invisibles
Tous secteurs confondus, la proche aidance constitue un angle mort important. Encore largement méconnue, cette réalité touche une proportion croissante de la population active. En 2018, 57 % des personnes proches aidantes (PPA) au Québec étaient en emploi (ISQ, 2022). Les défis associés incluent stress, surcharge émotionnelle et pertes financières.
Une réalité sous-déclarée
Selon un récent sondage Concilivi (2025) :
- 34 % des PPA ne se sentent pas à l’aise de parler de leur situation au travail;
- 53 % indiquent que la négociation d’accommodements génère un stress important.
Retombées positives du maintien en emploi
Le rôle de proche aidant favorise le développement de compétences transférables, telles que l’adaptabilité, la résilience, la gestion du stress, l’empathie et le leadership, contribuant à la performance individuelle et collective (Sagon, 2023, cité dans Concilivi, 2025).
Leviers organisationnels identifiés
- Reconnaissance explicite de la proche aidance dans les politiques RH
- Clarification que les mesures de CFT s’adressent aussi aux PPA
- Développement d’un climat de sécurité psychologique
- Sensibilisation et formation des gestionnaires et des équipes
Ce que la grand-parentalité révèle : l’évolution des cycles de vie professionnels et familiaux
Les enjeux de CFT évoluent au rythme des transitions de vie et ne se limitent pas à la parentalité. Les grands‑parents jouent souvent un rôle clé de soutien auprès des familles, mais leurs besoins de conciliation demeurent peu reconnus lorsqu’ils sont en emploi.
Selon un sondage Concilivi (2026) :
- 62 % considèrent le soutien logistique à leurs enfants comme central à leur rôle;
- 36 % s’impliquent aussi par nécessité, bien que la majorité s’implique principalement par choix;
- 45 % des grands‑parents en emploi identifient les contraintes liées au travail comme principal frein à leur implication souhaitée auprès de leurs petits-enfants.
Considérant que l’âge moyen de la première grand‑parentalité est de 52 ans (Statistique Canada, 2023) et que l’âge moyen de la retraite au Québec est de 64,5 ans (ISQ, 2025), la CFT des grands‑parents représente un enjeu réel pour les organisations. Selon les données de Concilivi (2026), pour 16 % des grands-parents à la retraite, le fait de vouloir être disponibles pour leurs petits-enfants a compté dans la décision de ne plus occuper un emploi.
Pistes de réflexion pour les RH
- Reconnaître et comprendre les réalités spécifiques des grands‑parents
- Évaluer régulièrement les besoins du personnel
- Communiquer clairement l’offre de mesures existantes
- Adapter les pratiques afin de favoriser le maintien en emploi
- Soutenir la mise en place et la communication de mesures adaptées aux différentes réalités des employés grands-parents afin de favoriser leur maintien en emploi.
Ce que l’expérience des élues/élus municipaux illustre : la superposition des rôles
L’expérience des élues/élus municipaux met en lumière la superposition des rôles professionnels, politiques et familiaux. La majorité de ces personnes cumulent un emploi, un engagement citoyen et des responsabilités familiales, dans des contextes marqués par des horaires atypiques et une disponibilité attendue élevée.
Dans un contexte où certains employeurs ou certains conseils municipaux sont peu flexibles, plusieurs se retrouvent au pied du mur et décident d’abandonner l’engagement politique (surtout les femmes), alors que cette fonction est importante pour notre société.
Lorsque la réalité des élues/élus municipaux n’est pas reconnue ni soutenue, elle peut entraîner stress, fatigue et épuisement.
La CFT comme enjeu sociétal
Au Québec, malgré l’augmentation de la présence des femmes en politique municipale, la difficulté à concilier les rôles demeure un frein important, particulièrement pour les personnes ayant de jeunes enfants. En l’absence de mesures concrètes, cet engagement devient coûteux pour la santé mentale et se traduit par une diminution de l’implication dans la vie politique.
Apprentissages transférables
L’expérience des élues/élus municipaux met en évidence que la conciliation des rôles ne peut reposer ni sur une séparation stricte des sphères de vie ni sur la responsabilité individuelle. La CFT est un enjeu systémique et une responsabilité partagée.
Les organisations sont invitées à mieux comprendre les impacts de la superposition des rôles, à reconnaître leur rôle dans l’écosystème de la conciliation famille-travail des élues/élus municipaux et à adapter leurs pratiques afin de prévenir l’épuisement et de favoriser la pérennité de l’engagement, qu’il soit professionnel ou citoyen.
Conclusion : transformer les angles morts en leviers stratégiques
Ces cinq aspects de la CFT mettent en évidence deux constats communs :
- Ils révèlent des réalités souvent invisibles;
- Ils repositionnent la CFT comme un enjeu systémique nécessitant l’implication active de toutes les actrices et de tous les acteurs de l’écosystème.
Des actions, même modestes, peuvent générer un effet levier lorsqu’elles s’inscrivent dans une vision globale : état des lieux des pratiques, analyse des données internes avec des « lunettes CFT », formalisation des mesures (plutôt que de solutions au cas par cas) et messages inclusifs. Les CRHA et les CRIA ont un rôle clé à jouer pour soutenir une harmonisation durable du travail avec les autres sphères de vie, dans une perspective de santé globale et de performance durable.
Références
Concilivi. (2025). Conciliation proche aidance-travail : état des connaissances. Réseau pour un Québec Famille.
Concilivi. (2025). Sondage auprès des travailleur(-euse)s du Québec. Réseau pour un Québec Famille.
Concilivi. (2026). Sondage auprès des grands-parents québécois. Réseau pour un Québec Famille.
Concilivi, et Conseil de gestion de l’assurance parentale. (2024). Sondage auprès des employeurs du Québec (2023–2024). Réseau pour un Québec Famille.
Institut de la statistique du Québec. (s. d.). Indicateurs de progrès – Présence des femmes sur la scène politique.
Institut de la statistique du Québec. (2025). Âge à la prise de la retraite.
Statistique Canada. (2023). La Journée des grands-parents en chiffres.
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