Loi 27 — L’essentiel à retenir pour les employeurs

L’entrée en vigueur du régime permanent de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (la « LMRSST » ou la « Loi 27 »), depuis le 1^er octobre 2025, constitue une étape déterminante dans l’évolution du droit québécois en matière de santé et de sécurité au travail. Adoptée en 2021, cette réforme d’envergure a été progressivement déployée jusqu’à l’instauration complète d’un régime permanent remplaçant le régime intérimaire qui prévalait depuis lors.

La Loi 27 a notamment modifié la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST ») et introduit le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (. Par cette réforme, le législateur opère un recentrage profond du cadre normatif : il fait passer la SST d’un modèle historiquement réactif, essentiellement orienté vers la réparation, à un modèle résolument préventif et participatif, fondé sur des obligations uniformes, structurées et applicables à l’ensemble des milieux de travail. La LMRSST instaure ainsi un ensemble de mécanismes modernisés dont l’objectif est d’assurer une prévention systématique, intégrée, partagée et mieux encadrée, mobilisant à la fois l’employeur, les travailleurs et leurs représentants.

Le présent article met en lumière les principales transformations issues de la Loi 27, en exposant ce qui existait avant son adoption et les changements introduits par le régime permanent.

Mécanismes de prévention et de participation

Avant l’entrée en vigueur de la Loi 27, les obligations légales en matière de mécanismes de prévention et de participation ne s’appliquaient qu’à certains secteurs expressément désignés par la réglementation, notamment la construction et les secteurs manufacturiers jugés à risque élevé. En dehors de ces secteurs précis, aucune obligation générale n’imposait aux établissements de constituer un comité de santé et de sécurité, de désigner un représentant à la prévention ou de mettre en place des structures formelles de participation des travailleurs aux démarches de prévention. Ce cadre limité aux secteurs dits « prioritaires » entraînait ainsi l’absence de mécanismes préventifs uniformes dans une grande partie des milieux de travail, dans un contexte où la fonction d’agent de liaison en santé et en sécurité n’existait pas et où la désignation d’un représentant en prévention n’était envisagée que dans les établissements des groupes prioritaires I et II dotés d’un comité de santé et de sécurité, sans qu’aucune obligation générale de formation ne s’impose aux acteurs concernés.

Avec la Loi 27, ces mécanismes sont désormais uniformisés. Dans les établissements comptant 20 travailleurs ou plus, la création d’un comité de santé et de sécurité (comité SST) devient obligatoire. Ce comité paritaire doit se réunir périodiquement (au minimum une fois tous les trois mois), contribuer à l’analyse des risques et participer à l’élaboration et au suivi du programme de prévention. Il peut également formuler des recommandations écrites lorsque des ajustements s’imposent.

Dans les établissements comptant moins de 20 travailleurs, un agent de liaison en santé et en sécurité doit être désigné parmi les travailleurs afin d’assurer une participation structurée aux démarches de prévention. Sans se substituer à un comité formel, cette personne agit comme interlocutrice privilégiée entre les travailleurs et l’employeur en matière de santé et de sécurité du travail, notamment pour le repérage des risques et le signalement de toute situation préoccupante à la CNESST. Désigné par les associations accréditées ou à défaut, par les travailleurs non représentés de l’établissement, l’agent de liaison participe à l’élaboration ainsi qu’à la mise en œuvre du plan d’action et peut formuler des recommandations écrites à l’employeur. 

La Loi 27 prévoit aussi la désignation d’un représentant en santé et en sécurité (RSS) dans tous les établissements où un comité SST est en place. Le RSS, choisi parmi les travailleurs, joue un rôle opérationnel central : il accompagne l’inspecteur lors des visites du lieu de travail, reçoit les avis d’incidents, participe aux enquêtes internes et collabore à la mise en œuvre du programme de prévention. Dans les petites organisations, la CNESST peut exiger la désignation d’un représentant lorsque les circonstances l’exigent.

Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement encadre aussi les heures consacrées à l’exercice de ces fonctions, à défaut d’entente du comité SST, et prévoit un nombre variable de représentants, permettant d’adapter la participation aux réalités propres à chaque établissement. Contrairement au régime antérieur, tous les acteurs désignés sont désormais tenus de suivre une formation obligatoire, fournie ou reconnue par la CNESST, dans un délai déterminé suivant leur nomination, l’employeur devant leur permettre d’y participer sans perte de salaire.

Programmes de prévention et plans d’action

Avant la réforme, de nombreux établissements n’avaient aucune obligation d’adopter un outil structuré de gestion des risques. Le contenu des programmes de prévention était variable et non encadré.

La Loi 27 change profondément cette réalité. Les établissements comptant 20 travailleurs ou plus doivent maintenant adopter un programme de prévention couvrant l’ensemble des risques présents dans leur milieu, y compris les risques physiques, chimiques, biologiques, ergonomiques, psychosociaux ainsi que ceux liés à la sécurité. Ce programme doit notamment prévoir des mesures visant à éliminer ou, du moins, à réduire ces risques, à structurer les actions de formation et d’information, de même qu’à encadrer l’utilisation de mesures de protection adaptées.

Dans les établissements comptant moins de 20 travailleurs, un plan d’action en SST doit être mis en place. Moins formel qu’un programme de prévention, ce plan doit néanmoins permettre de déterminer les principaux risques et d’organiser les mesures préventives essentielles.

Ces outils doivent être mis à jour chaque année afin de refléter l’évolution des conditions de travail et des risques présents.

Intégration des risques psychosociaux

Avant la Loi 27, les risques psychosociaux, tels que la surcharge, le manque de reconnaissance, le faible soutien social, etc., n’étaient pas intégrés aux mécanismes formels de prévention. Leur prise en charge reposait largement sur des initiatives volontaires ou accessoires. Il n’était notamment pas précisé que ces risques devaient être inclus dans le programme de prévention ni expressément intégrés aux fonctions du représentant en prévention.

La Loi 27 exige désormais leur analyse systématique dans le cadre du programme de prévention ou du plan d’action. Cette intégration marque une reconnaissance légale de l’importance des risques psychosociaux et de leur impact sur la santé globale des travailleurs.

Registre des contaminants et des matières dangereuses

La Loi 27 impose aux employeurs de tenir à jour un registre des contaminants et des matières dangereuses dans le cadre de leur programme de prévention. Ce registre doit recenser de façon systématique les substances ou agents présents dans le milieu de travail, de manière à faciliter le suivi des expositions potentielles et à soutenir une gestion plus rigoureuse des risques associés. Les modalités relatives à son contenu et ses modalités de transmission à la CNESST sont prévues par règlement. Sous le régime antérieur, l’employeur avait plutôt l’obligation de communiquer aux travailleurs, au comité SST, à l’association accréditée, au directeur de santé publique et à la CNESST la liste des matières dangereuses et des contaminants présents dans l’établissement, sans qu’un registre structuré et intégré au programme de prévention soit requis.

Ces mesures visent à améliorer la traçabilité, la transparence et la gestion proactive des risques liés aux environnements de travail modernes.

Conclusion

La LMRSST constitue une transformation majeure du régime québécois de santé et de sécurité du travail et marque un tournant important vers une prévention plus structurée, participative et cohérente. En uniformisant les mécanismes de participation, en clarifiant les responsabilités, en intégrant les risques psychosociaux et en modernisant l’ensemble des outils de prévention, la Loi 27 remplace un cadre auparavant fragmenté par un régime plus robuste et adapté aux réalités contemporaines. Elle impose désormais aux organisations une gestion proactive, documentée et continue de la SST, fondée sur une logique de prévention structurée plutôt que sur une intervention réactive.

Cette réforme introduit ainsi un véritable changement de culture organisationnelle, où la prévention devient un pilier incontournable du fonctionnement des milieux de travail et un élément central de la protection des travailleurs.

Fin du régime transitoire : ce qu’il faut vraiment comprendre

Depuis l’automne 2025, une confusion persistante subsiste quant à la portée du régime transitoire instauré à la suite de l’adoption de la Loi 27 et à l’existence alléguée de délais supplémentaires pour certains secteurs.

Voici les éléments clés à retenir :

• Le régime transitoire général a bel et bien pris fin le 1^er octobre 2025.

  À cette date, le régime permanent prévu par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail est entré pleinement en vigueur pour l’ensemble des employeurs visés. Les mécanismes de prévention et de participation (comité SST, représentant en SST, agent de liaison, programme de prévention ou plan d’action, intégration des risques psychosociaux, etc.) s’appliquent désormais selon les seuils et modalités prévus par la loi et ses règlements.

• Il n’existe pas de prolongation générale du régime transitoire après octobre 2025.

  Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement ne prévoit pas de report fondé sur le secteur d’activité. Hormis le délai général d’un an accordé aux employeurs pour élaborer leur programme de prévention ou leur plan d’action, aucune prolongation sectorielle ou “délai de grâce” n’a été instauré après le 1er octobre 2025. À noter que les employeurs qui avaient déjà un programme de prévention n’ont pas droit à ce délai de grâce d’un an pour un plan d’action.