Témoins de harcèlement : agir ou se taire?

Le droit fondamental à un milieu de travail exempt de harcèlement

Le droit de travailler dans un environnement exempt de harcèlement psychologique constitue aujourd’hui un principe fondamental du droit du travail québécois. Consacré notamment par la Loi sur les normes du travail, ce droit repose sur l’idée que toute personne salariée doit pouvoir exercer ses fonctions dans un climat respectueux de sa dignité et de son intégrité psychologique.

L’article 81.19 de cette loi impose à l’employeur l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une situation est portée à sa connaissance, de la faire cesser. Si cette obligation est clairement définie sur le plan juridique, sa mise en œuvre concrète soulève toutefois un enjeu bien réel dans les milieux de travail.

En effet, la prévention et la prise en charge du harcèlement ne peuvent reposer uniquement sur l’employeur. Elles s’inscrivent dans une dynamique collective où les comportements, les réactions et parfois les silences des membres de l’organisation jouent, jour après jour, un rôle déterminant sur le maintien ou non de situations répréhensibles au travail.

Le témoin : un acteur souvent invisible, mais majeur

Dans cette perspective, le rôle des témoins mérite une attention particulière. Les situations de harcèlement ne se développent que rarement à l’abri des regards. Elles prennent forme, par exemple, dans des interactions répétées, des propos entendus, des gestes observés ou des mises à l’écart perceptibles par l’entourage.

Les témoins, qu’ils soient collègues, gestionnaires intermédiaires ou membres d’une équipe élargie, se trouvent alors au cœur de ces dynamiques. Leur posture peut contribuer à freiner l’émergence de conduites inappropriées ou, à l’inverse, à en faciliter la banalisation. Dans la pratique, cette influence est souvent exercée sans intention consciente par des réactions apparemment anodines, qui envoient néanmoins un message clair à l’ensemble du groupe.

La coresponsabilité : un principe structurant de la prévention

Parler de « coresponsabilité » organisationnelle ne revient pas à diluer la responsabilité juridique de l’employeur ni à transférer sur les épaules des salariés le poids de la prévention. Au contraire, cette notion sous-entend que les climats de travail se construisent collectivement, à travers une multitude d’interactions formelles et informelles.

Si l’on admet qu’il faut souvent toute une organisation pour laisser émerger, tolérer ou normaliser des conduites s’apparentant à du harcèlement, il faut également reconnaître qu’il faut toute une organisation pour parvenir à les enrayer. Les politiques de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique[1], aussi bonnes soient-elles, restent lettre morte si elles ne sont pas concrétisées dans les pratiques quotidiennes et soutenues par des comportements cohérents adoptés par l’ensemble des membres. C’est souvent à ce stade que l’écart se creuse.

Le poids du silence et ses impacts sur les dynamiques de travail

Lorsque, de façon répétée, une personne entend dans son milieu de travail des propos dénigrants ou encore observe des gestes humiliants, des attitudes ou des comportements mauvais, sans réagir, le message envoyé à la personne ciblée et à l’entourage est puissant. L’inaction peut être perçue comme une forme de tolérance implicite, voire comme un cautionnement des manquements observés.

Taire des agissements répréhensibles au travail contribue souvent à normaliser des situations qui portent atteinte à la dignité d’autrui. Sans intention malveillante, en gardant le silence, un témoin peut donc devenir un acteur involontaire du maintien d’une dynamique préoccupante. Pris isolément, un rire nerveux, un regard détourné, un changement de sujet ou une minimisation des faits peuvent sembler anodins. Toutefois, leur répétition renforce l’isolement de la personne qui subit la situation et affaiblit sa capacité à la dénoncer.

Cette banalisation progressive constitue un facteur de risque organisationnel important. Elle favorise l’installation d’un climat où certains comportements deviennent acceptables, où les limites se déplacent et où le déséquilibre du pouvoir s’accentue.

Pour la personne faisant l’objet de ces agissements incriminables, l’absence de réaction de l’entourage peut être vécue comme une double atteinte : être blessée par les comportements subis, mais aussi ressentir  de l’abandon de la part de son milieu de travail. Pour l’organisation, ces dynamiques minent la confiance envers les mécanismes internes, de même qu’elles fragilisent la crédibilité des politiques de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique.

La responsabilisation des témoins comme levier de prévention

Dans ce contexte, un levier essentiel de prévention du harcèlement concerne la responsabilisation des témoins. Elle ne vise pas à exiger une intervention directe en toute circonstance, mais plutôt à soutenir des comportements cohérents avec les valeurs et les mécanismes en place.

Selon les situations, un témoin peut être appelé à intervenir rapidement, de façon appropriée et bénéfique. Ainsi, pour assumer pleinement sa responsabilité partagée de maintenir un bon climat de travail, le témoin doit :

• Reconnaître des comportements, des attitudes, des gestes ou des propos inappropriés;
• Adopter des conduites respectueuses;
• Intervenir lorsque cela est possible;
• Utiliser les mécanismes de signalement lorsque la situation le justifie;
• Collaborer de bonne foi aux démarches mises en place.

Le rôle spécifique des témoins en contexte d’enquête

Cette clarification des attentes est particulièrement importante en contexte d’enquête. Lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée, les témoins deviennent des acteurs clés du processus de prise en charge. Leur rôle consiste à contribuer à l’établissement des faits de manière honnête et rigoureuse, dans le respect des règles de confidentialité.

Pour plusieurs salariés, cette participation suscite toutefois des craintes légitimes, notamment la peur de représailles, un malaise à l’idée de nommer des faits impliquant des collègues ou des gestionnaires, ou encore un sentiment de manque de loyauté envers certaines personnes. Ces préoccupations rappellent l’importance pour l’employeur de créer un cadre sécurisant où la collaboration des témoins est protégée et valorisée, sans être banalisée ni instrumentalisée.

Le rôle des spécialistes en ressources humaines : créer les conditions de l’engagement

Les spécialistes en ressources humaines occupent une position stratégique quant à la prévention du harcèlement dans leur organisation. Au-delà du respect des obligations légales, ces personnes sont appelées à traduire pour l’ensemble du personnel les politiques de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique en attentes claires, cohérentes et mobilisatrices.

Cette démarche suppose notamment de vulgariser le rôle des témoins ainsi que de former les gestionnaires à reconnaître et à soutenir ces acteurs souvent invisibles. Il leur revient également de rappeler à tous que le droit à un milieu de travail sain s’accompagne de comportements attendus de la part de tous les membres de l’organisation. Un facteur clé de crédibilité provient de la cohérence entre le discours organisationnel, les pratiques courantes et les interventions en situations problématiques.

Vers une culture de prévention partagée

La prévention du harcèlement ne repose pas uniquement sur la capacité à intervenir lorsqu’une situation suscite de l’inquiétude. Elle s’enracine dans une culture d’entreprise où les témoins se sentent en droit d’agir ou d’effectuer un signalement sans craindre des conséquences négatives.

Une telle culture favorise l’engagement, la responsabilisation et la vigilance collective. Elle contribue également à réduire l’escalade des actes inacceptables en intervenant en amont, soit avant que les situations ne s’aggravent ou ne se complexifient.

Conclusion – Faire vivre la coresponsabilité au quotidien

En définitive, reconnaître le rôle des témoins, c’est accepter que la prévention du harcèlement soit l’affaire de toute une organisation. L’employeur conserve une responsabilité centrale et incontournable, mais l’effectivité du droit à un milieu exempt de harcèlement repose sur l’engagement collectif.

Pour les spécialistes en ressources humaines, cette coresponsabilité se traduit concrètement par la nécessité de créer des conditions favorables à l’engagement des témoins. Il s’agit moins d’imposer des façons de faire que de rendre les attentes claires, légitimes et sécurisantes.

En misant sur cette approche dans le quotidien du travail, les organisations se donnent les moyens de faire vivre leurs politiques au-delà des textes et de maintenir une culture de respect durable.