L’inaction de l’employeur en matière de harcèlement psychologique peut coûter cher

Le présent article ne constitue pas une opinion juridique.

Bien que le pouvoir d’accorder des dommages-intérêts punitifs en matière de harcèlement psychologique existe depuis 2002[1], la réalité juridique était, jusqu’à récemment, tout autre lorsque ce harcèlement entraînait une lésion professionnelle. Dans ces cas précis, la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») faisait obstacle à l’octroi de tels dommages pour la période visée par la lésion professionnelle.

Or, le 27 mars 2024, le gouvernement du Québec sanctionne le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (ci-après le « PL 42 »)[2], qui vient remodeler le régime québécois de prévention, d’intervention et de réparation en matière de harcèlement psychologique au travail.

Parmi les changements de taille, l’octroi de dommages punitifs évolue : désormais, le Tribunal administratif du travail (ci-après le « TAT ») peut ordonner à un employeur de verser des dommages-intérêts punitifs à une personne salariée victime de harcèlement psychologique, même lorsque ce harcèlement a mené à une lésion professionnelle[3].

Dommages punitifs : ni une réparation ni une punition

Malgré ce que laisse croire leur appellation, les dommages-intérêts punitifs ne visent ni à réparer un préjudice, ni même à punir l’auteur de celui-ci. Leur finalité est tout autre : ils servent avant tout à prévenir, à dissuader et à dénoncer[4], de sorte que leur portée tend à encadrer l’avenir plutôt qu’à redresser le passé.

L’octroi de dommages punitifs demeure cependant une exception au droit commun. Ils ne peuvent être accordés qu’en vertu d’une disposition législative expresse[5]; à défaut, aucune indemnisation de cette nature n’est ouverte. L’un des fondements juridiques les plus fréquemment invoqués est la preuve d’une atteinte intentionnelle à un droit garanti par la Charte des droits et libertés de la personne[6], tel que le droit à la sauvegarde de la dignité, de l’honneur ou de la réputation[7].

Ainsi, en matière de harcèlement psychologique au travail, le législateur a choisi la voie distincte et plus directe en prévoyant explicitement dans la LNT la possibilité d’accorder des dommages-intérêts punitifs[8], sans qu’il soit nécessaire de démontrer une atteinte intentionnelle à un droit protégé. Il suffit que le TAT conclue :

1. Que la personne salariée a effectivement été victime de harcèlement psychologique, et
2. Que l’employeur a failli à son obligation de prendre tous les moyens raisonnables pour le prévenir ou y mettre fin dès qu’il en a eu connaissance[9].

Dans un contexte de harcèlement psychologique, les dommages punitifs s’inscrivent comme un mécanisme prospectif et préventif. Leur raison d’être n’est pas d’indemniser la douleur vécue, mais bien d’empêcher qu’elle se répète en forçant l’employeur à revoir ses pratiques, ses réflexes et, ultimement, sa culture organisationnelle.

Quantifier la prévention : à quoi s’attendre

La détermination du montant de tels dommages obéit aux prescriptions de l’article 1621 du Code civil du Québec, lequel énumère les facteurs non limitatifs suivants :

• La gravité de la faute;
• La situation patrimoniale de l’employeur;
• L’étendue de la réparation déjà accordée à la personne salariée;
• La prise en charge du paiement réparateur par un tiers.

En matière de harcèlement psychologique au travail, le TAT prendra également en compte une multitude d’autres facteurs pour quantifier les dommages punitifs qu’il octroie, tels que :

• La durée de la conduite répréhensible et sa persistance;
• La motivation de la conduite répréhensible;
• La reconnaissance de ses torts par l’employeur;
• La répétition du geste répréhensible et sa normalisation;
• Les tentatives de l’employeur pour dissimuler sa conduite répréhensible;
• Les autres amendes ou sanctions infligées au défendeur par suite de sa conduite répréhensible[10].

L’étude des décisions rendues au cours des deux dernières années qui accueillent des plaintes en harcèlement psychologique au travail révèle que la fourchette des dommages punitifs accordés varie généralement de 5 000 $ à 7 500 $.

En revanche, dès que le TAT est convaincu de l’existence d’un risque sérieux de récidive, les montants accordés augmentent sensiblement. Parmi les facteurs aggravants les plus déterminants figurent :

• La vulnérabilité de la personne salariée harcelée;
• Le niveau hiérarchique élevé de la personne harceleuse;
• L’inaction de l’employeur malgré les dénonciations;
• L’absence de politiques ou de mesures préventives en matière de harcèlement psychologique[11].

Ainsi, dans Massé c. Caisse Desjardins Pierre-Le Gardeur[12], le TAT accorde 15 000 $ à titre de dommages punitifs. Cet octroi substantiel est justifié par la rancœur manifeste du directeur général à l’égard de la personne salariée plaignante et par le fait que le harcèlement s’est exercé alors qu’elle revenait d’une longue absence pour maladie psychologique, la plaçant dans une situation de vulnérabilité accrue.

Dans une autre affaire, Girardin c. [13], le TAT accorde l’intégralité des 20 000 $ réclamés en dommages punitifs pour un harcèlement perpétré par le plus haut dirigeant de l’entreprise. Ce cas impliquait notamment une campagne de salissage, l’annonce d’une fausse démission, des procédures d’injonction dirigées contre la personne salariée et même des représailles visant les membres de sa famille également au service de l’employeur.

Par ailleurs, le choix d’un employeur d’écarter sans justification les conclusions d’une enquête interne ayant statué au caractère fondé d’une plainte en harcèlement constitue un facteur aggravant majeur. À titre d’exemple, dans l’affaire Barry c. Hydro-Québec[14], l’employeur a été condamné à verser 25 000 $ en dommages punitifs pour avoir fermé un dossier de harcèlement malgré des conclusions d’enquête probantes, alors que la personne salariée était clairement vulnérable, nouvellement cadre de premier niveau et légitimement en droit d’attendre un soutien de son employeur.

Dommages punitifs et moraux : un tandem… mais pas toujours

Les dommages punitifs ne remplacent pas les autres formes de réparation, monétaires ou autres : ils s’y ajoutent. Ainsi, bien qu’ils ne soient pas systématiquement accordés lorsqu’une indemnité pour dommages moraux est octroyée, l’inverse demeure extrêmement rare. En pratique, l’octroi de dommages punitifs s’accompagne presque toujours d’une indemnisation pour dommages moraux, sauf dans le cas où une lésion professionnelle est reconnue résultant du harcèlement psychologique.

En effet, le législateur crée une situation particulière dans la LNT : l’octroi de dommages punitifs est permis, contrairement aux dommages moraux. Résultat : le TAT rejettera la réclamation pour dommages moraux formulée dans une plainte en harcèlement psychologique fondée sur la LNT lorsqu’une lésion professionnelle est reconnue, mais pourra néanmoins accorder des dommages punitifs liés à ce même harcèlement.

C’est d’ailleurs ce que fait l’arbitre dans la sentence arbitrale Association canadienne des métiers de la truelle (local 100) c. Maçonnerie M. Demers inc.[15]. Ainsi, après avoir refusé d’accorder des dommages moraux à la personne salariée en raison d’une décision de la CNESST reconnaissant une lésion psychologique durant la période visée, elle octroie néanmoins 15 000 $ en dommages punitifs.

Par ailleurs, dans les cas où il n’y a pas de lésion professionnelle découlant du harcèlement et où le TAT estime justifié d’accorder des dommages moraux à la personne salariée plaignante, notre revue des décisions rendues au cours des deux dernières années les situe généralement de 5 000 $ à 10 000 $, bien que des situations exceptionnelles aient milité en faveur de montants de 20 000 $[16], de 30 000 $[17] et même de 50 000 $[18] à titre de dommages moraux.

Conclusion

En matière de harcèlement psychologique, les dommages punitifs occupent désormais une place non négligeable, pouvant être accordés même en présence d’une lésion professionnelle, là où les dommages moraux demeurent exclus en vertu de la LNT. Leur vocation, toutefois, reste inchangée : ils ne servent ni à réparer la souffrance vécue ni à combler un préjudice individuel, mais à prévenir, à dissuader et à dénoncer des comportements répréhensibles.

Cette évolution du droit ouvre un nouvel espace d’intervention pour le TAT, mais soulève également un risque que l’octroi de dommages punitifs soit utilisé, consciemment ou non, pour compenser une interdiction qui, elle, subsiste toujours pour les dommages moraux.

Un employeur vigilant qui souhaite minimiser son risque de condamnation à des dommages punitifs en matière de harcèlement psychologique veillera à respecter pleinement ses obligations. Il s’assurera notamment de mettre en place une politique de prévention conforme aux exigences de la LNT et d’intervenir de façon rapide, sérieuse et documentée à la suite de toute dénonciation formulée par une personne salariée.