Fin d’emploi = fin des commissions?

L’une des causes de litige fréquentes en matière d’application de la Loi sur les normes du travail[1] est le refus de verser des commissions à un salarié une fois le lien d’emploi rompu. Bien souvent, il s’agit d’un malentendu causé par le manque de précision entourant les règles en vigueur dans l’entreprise pour avoir droit au paiement des commissions. Ce texte vise à susciter la réflexion en vue de renforcer les bonnes pratiques en la matière et de prévenir des litiges.

Le contrat est la loi des parties

Pour être valide, le contrat de travail n’a pas à être consigné par écrit. Le contrat verbal est tout aussi valable, mais il pose nécessairement certains défis en matière de preuve. En principe, la personne salariée a droit à la rémunération associée à sa prestation de travail. Le vendeur qui conclut une vente s’attend en principe à recevoir sa commission. Si l’employeur souhaite invoquer des limites ou des conditions quant au droit au paiement, il doit les prouver.

Les parties ont tout avantage à consigner par écrit les contours des obligations de chacune :

• À quelle fréquence les commissions sont-elles versées?
• Les commissions sont-elles payables uniquement à la livraison au client?
• Le paiement est-il conditionnel à l’exécution d’une prestation de travail par le vendeur autre que la seule conclusion de la vente?
• Le paiement est-il conditionnel à ce que le client ait payé?
• Quelle est la méthode de calcul des commissions?

L’employeur ne peut imposer des limites qui n’ont pas été portées à la connaissance de la personne salariée, puisque cette dernière doit en principe pouvoir profiter du fruit de son travail. Les mentions sibyllines du type « le vendeur aura droit à 3 % de commission sur toutes les ventes conclues » sont claires dans la tête de celui qui rédige le contrat, mais peuvent soulever de nombreuses questions, notamment quant à la base de calcul et la prestation attendue du vendeur.

Les limites à la liberté contractuelle

L’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne[2] dicte une règle cardinale en matière de contrat de travail : « Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. »

Bien que les parties soient libres de déterminer les règles applicables, le Code civil du Québec[3] (C.c.Q.) établit lui aussi certaines limites visant à protéger le cocontractant le plus vulnérable, la personne salariée.

Si les stipulations essentielles du contrat ont été imposées ou rédigées par l’employeur et qu’elles ne pouvaient être librement discutées, le tribunal pourrait statuer qu’il s’agit d’un « contrat d’adhésion » au sens de l’article 1379 C.c.Q. Les conséquences de cette qualification peuvent être importantes en cas de litige : la clause ambiguë pourrait être interprétée en faveur de la personne salariée (article 1432 C.c.Q.), et la clause jugée abusive pourrait être déclarée nulle, ou l’obligation qui en découle être réduite (article 1437 C.c.Q.).

Dans une affaire portant sur la réclamation des commissions d’un vendeur de véhicules automobiles[4], la Cour du Québec a qualifié le contrat de travail de contrat d’adhésion. L’employeur refusait de verser au vendeur les commissions portant sur les véhicules dont il avait conclu la vente, mais qui furent livrés aux clients après sa fin d’emploi. Le contrat prévoyait que les commissions étaient considérées comme gagnées uniquement après la livraison du véhicule. L’employeur alléguait avoir versé les commissions aux collègues ayant procédé à la livraison. La Cour a conclu que l’étape déterminante est la vente et qu’il faut interpréter le contrat en faveur de l’adhérent : en le congédiant, l’employeur a privé le vendeur de la possibilité de compléter les étapes finales de la vente. En conséquence, il ne pouvait invoquer sa propre décision pour refuser de lui verser ses commissions. Il aurait, par exemple, pu lui permettre de revenir faire les livraisons.

La jurisprudence contient plusieurs autres exemples de clauses déclarées abusives lorsque le paiement de la rémunération incitative est tributaire de certaines conditions imposées par l’employeur.

Dans un litige où une conseillère en sécurité financière réclamait le paiement d’un boni[5], la Cour a conclu qu’il s’agissait d’un contrat d’adhésion et que le boni de rendement, basé sur des critères spécifiques, faisait partie intégrante de la rémunération de la plaignante. La condition d’être à l’emploi à la date prévue du versement a été déclarée abusive et donc nulle. Le juge a écrit :

« [76] Il est reconnu et admis que le versement de salaire ou d’une rémunération dûment gagné découlant d’une prestation de travail est déterminant pour l’employé.

[77] Assujettir le paiement de la prime de rémunération à une modalité qui n’a aucun rapport avec la prestation de travail vient, en quelque sorte, annihiler tous les efforts déployés par l’employé pour se mériter une rémunération dite incitative, gagnée et acquise.

[78] Une telle condition est en soi non pertinente, abusive et déraisonnable[6]. »

Lorsqu’il est question d’une personne salariée dont la rémunération est en grande partie basée sur des commissions ou une autre forme analogue de rémunération variant en fonction de la performance individuelle, les tribunaux ont tendance à appliquer une interprétation qui favorise la rétribution des efforts déployés. Cette posture est logique : la personne salariée qui commence son emploi devra travailler un certain temps avec une rémunération très basse ou même nulle avant de profiter des fruits de son travail. Appliquer des règles qui feraient en sorte de la priver de ses bonis et de ses commissions dès la fin de l’emploi serait inéquitable et aurait pour effet de rendre préjudiciable toute fin d’emploi, qu’elle soit volontaire ou non. La personne salariée se retrouverait devant le choix impossible de rester ou de renoncer à toutes les sommes qui deviendraient payables après sa fin d’emploi.

Lorsqu’il s’agit d’une forme de rémunération discrétionnaire ou qui n’est pas basée uniquement sur la performance individuelle, comme le sont, par exemple, certaines primes annuelles destinées à la rétention du personnel, la condition d’être à l’emploi à la date du versement peut être tout à fait légale si elle a été portée à la connaissance expresse de la personne salariée[7].

Le Code civil du Québec balise également les clauses externes au contrat. En matière d’emploi, les mésententes à ce niveau tirent souvent leur origine de l’applicabilité des politiques de l’entreprise. Dès qu’une clause n’est pas inscrite dans le contrat de travail, mais qu’elle est consignée dans un autre document, elle est alors considérée comme « externe ». L’article 1435 C.c.Q. prévoit que la « clause externe à laquelle renvoie le contrat lie les parties ». En d’autres mots, si le contrat de travail indique clairement que les règles entourant le paiement des commissions sont consignées dans la politique de l’entreprise, la politique en vigueur au moment de la signature fera partie intégrante du contrat.

Le second alinéa de l’article 1435 C.c.Q. indique que la clause externe incluse dans un contrat d’adhésion est nulle si elle n’a pas été expressément portée à la connaissance de l’adhérent au moment de la formation du contrat. L’employeur pourrait être amené à devoir prouver que la personne salariée a pris connaissance de ladite politique. En l’occurrence, une bonne pratique consiste à remettre un exemplaire de la politique à la personne salariée et à lui faire signer un accusé de réception.

La politique de l’entreprise est un acte unilatéral et ne va lier la personne salariée que si elle accepte que son contrat d’embauche soit basé sur elle. Faute d’être incluse dans le contrat de travail, elle risque d’être écartée par la Cour[8].

La modification du contrat

La relation d’emploi est évolutive, et les parties pourraient vouloir réviser les règles du jeu en cours de route. Le contrat étant formé par le seul échange de consentements, il va de soi que la modification de son contenu doit également être consentie. La modification unilatérale est donc sans effet.

Lorsque les modifications sont consenties, elles n’ont pas d’effet rétroactif, sauf si les parties le prévoient. Dans une affaire, la Cour a statué que : « Ce sont les conditions en vigueur au moment où la commission est gagnée qui doivent trouver application, sans égard à la date à laquelle elle devient payable. »[9] Par exemple, si la commission est considérée comme « gagnée » dès la vente et que le versement est conditionnel au paiement par le client, ce sont les règles en vigueur à la date de la vente qui régiront le calcul des commissions.

Conclusion

En matière de rémunération incitative, retenons qu’il vaut mieux consigner les balises par écrit et que les parties ont une liberté contractuelle qui peut être limitée par l’intervention des tribunaux en cas de litige.