Mobiliser au-delà de la cause : bâtir l’excellence philanthropique

À la Fondation CHU Sainte-Justine, c’est la mission humaine qui attire. Le sentiment de faire une différence, de donner un sens à son travail et d’agir en accord avec ses valeurs personnelles sont assurément les premiers élans d’engagement. Toutefois, dans le contexte d’une campagne majeure de financement — une phase stratégique de plusieurs années durant laquelle l’ensemble des équipes est mobilisé autour d’un objectif financier ambitieux, d’une cadence accélérée et d’une visibilité accrue — la cause seule ne suffit plus. La mobilisation doit également se traduire par une motivation intrinsèque afin de soutenir la performance organisationnelle dans le temps.

L’expertise au service de la cause

Les objectifs, les défis et les enjeux d’un environnement philanthropique ne sont pas différents des autres milieux de travail. Le service des ressources humaines joue un rôle stratégique, travaillant de pair avec la haute direction et les gestionnaires pour que la vision soit comprise par chaque employé et qu’elle nous propulse. Là où la philanthropie se distingue, c’est dans la nécessité d’allier performance et quête de sens chez les employés. Ainsi, le défi pour les RH, c’est de nourrir les valeurs humaines des employés, tout en transformant l’engagement en résultats concrets.

Une campagne majeure de financement repose sur des talents qui ne veulent pas seulement vivre une parenthèse vocationnelle. Ces derniers doivent être formés, compétents et motivés, et prêts à affronter le rythme et la frénésie d’une telle période faste de travail.

Les RH ont notamment contribué à ce grand projet en mettant en place des processus de recrutement étoffés pour accueillir des collaborateurs talentueux et ambitieux, tant sur le plan professionnel que sur le plan philanthropique, et dont les compétences soutiennent les besoins organisationnels. L’ajout d’expertises a contribué à la transformation et à la croissance dynamique de la Fondation. La professionnalisation des fonctions, qui sont passées de rôles plus généralistes à des rôles spécialisés, notamment en matière d’analyse, a permis d’accroître l’efficacité, d’améliorer la structure de travail, d’approfondir nos méthodes et de renforcer la collaboration entre les équipes, grâce à une plus grande rigueur dans les processus, à l’ajout d’outils technologiques et à la clarification des rôles et des responsabilités. Reconnaître et mettre en lumière les expertises de chacun, encourager l’innovation et faire rayonner les réalisations ont des effets mobilisateurs sur les collaborateurs.

Au-delà de la valorisation du talent, comment s’assurer de préserver un sens au travail de chacun dans un environnement aussi pertinent qu’exigeant?

Allier sens et performance : le défi RH

L’expérience montre qu’un employé peu mobilisé par la cause, mais investi dans les résultats, aura du mal à percevoir le sens humain et profond du travail et à bien s’immerger dans la culture du travail. À l’inverse, une ou un employé touché par la cause, mais qui a moins d’habiletés pour fonctionner dans une structure rigoureuse et exigeante, aura du mal à maintenir la cadence. L’équilibre est donc crucial : rechercher ou former des professionnels qui allient engagement pour la mission et excellence dans leur domaine. Les RH doivent jongler avec cette dualité, en harmonisant les deux dimensions pour favoriser le plein potentiel de l’employé et considérer le sens profond de ce qui l’anime au quotidien.

Voici quelques moyens concrets réalisés en contexte de grande campagne :

• Séance d’information de groupe ajoutée au plan d’intégration des nouveaux employés. Ces rencontres leur permettent de rencontrer des pairs afin de mieux comprendre l’impact de la Fondation, ainsi que les pratiques et les processus de l’organisation;
• Ajustement des processus de recrutement et d’évaluation de performance, et révision de la rémunération globale afin d’assurer l’attraction et la rétention des talents;
• Création d’activités sociales ou de bien-être par et pour les employés;
• Canal Teams pour communiquer les bons coups des équipes ou les histoires des donateurs;
• Forums de partage avec des spécialistes, des soignants du CHU Sainte-Justine et des familles pour démontrer la portée du travail de la Fondation auprès d’eux.

C’est en partie grâce à ce genre d’initiatives favorisant l’humain derrière la mission que le taux de satisfaction des employés demeure très favorable et que le taux de roulement s’avère quatre fois moins élevé qu’avant le démarrage public de la grande campagne.

Conclusion

Allier sens et performance au quotidien, c’est un réel travail d’équipe : les RH agissent comme catalyseurs de cette mobilisation, mais c’est l’ensemble de l’organisation qui la fait vivre. Une organisation performante ne doit pas le faire au détriment d’une culture de travail saine et bienveillante. Favoriser le bien-être des employés, c’est rendre un employé autonome et épanoui, qui mettra son talent à profit et qui contribuera au succès de l’organisation et à y repousser ses limites.

Dans le contexte de « Voir Grand », faire cohabiter intelligemment le sens avec la performance stimule les employés envers les objectifs organisationnels tout en gardant un ancrage sur leurs valeurs humaines et leur bien-être au travail.

Grâce à cette campagne historique, on bâtit une organisation où l’excellence amplifie le rayonnement de la mission. C’est en conjuguant rigueur et humanité, expertise et passion, que les équipes sont véritablement mobilisées pour transformer la santé des enfants du Québec.

Pour aller plus loin

Donner un sens à son travail est un puissant levier pour la mobilisation. Même sans travailler dans un environnement philanthropique ou auprès d’une cause sociétale, l’employé peut trouver une signification à son quotidien professionnel guidé par ses valeurs personnelles. Les RH, en appui aux gestionnaires, jouent un rôle déterminant dans cette quête de sens : en créant un environnement de travail et des conditions propices qui permettront de soutenir l’engagement, le sentiment d’utilité et le développement professionnel de l’employé.

Référence 

• Marceau, N., Bourdages-Sylvain, M-P. (2025) Le sens du travail : pourquoi s’en préoccuper? Carrefour RH.
• Bareil, C. (2025) Virage vers la productivité et la performance : accompagner la direction et les gestionnaires lors d’une transformation organisationnelle. Carrefour RH.
• C (2025), Cultiver la bienveillance. Revue Gestion