Les pratiques exemplaires en matière de gestion des talents donnent parfois l’impression d’être aussi imparfaitement ajustées que des vêtements à taille unique. Est-ce la meilleure manière de soutenir la vision organisationnelle et de s’adapter aux talents? Comment agencer les pièces essentielles de la démarche en un ensemble harmonieux et fonctionnel, sans coutures superflues ni patron rigide?
Découvrons les pratiques de Psycho Bunny, une marque de vêtements de luxe pour hommes et enfants qui connaît une croissance et un rayonnement fulgurants. Trois expertes partagent l’arrière-scène de la confection d’une stratégie de gestion des talents à la fois modulable, pertinente et en harmonie avec la culture audacieuse de l’entreprise.
Des opportunités à saisir
La gestion des talents ne repose pas que sur de grandes initiatives corporatives et transversales, mais sur la capacité des organisations à saisir les moments clés — planifiés ou imprévus. Une réorganisation, une transformation, un taux de roulement préoccupant, des départs, des compressions budgétaires, des postes vacants, des changements technologiques ou l’arrivée d’un nouveau gestionnaire sont autant d’occasions à saisir pour susciter l’intérêt pour la gestion des talents.
« Chaque opportunité mérite d’être saisie pour prendre un pas de recul : s’intéresser aux talents, s’assurer qu’on confie les bons rôles et bonnes assignations aux bonnes personnes et surtout, au bon moment », avance Michèle Légaré, CRHA, consultante et fondatrice chez Égérie Conseil Inc.
Elle cible toutefois quatre grands moments clés où il est intéressant de se poser des questions particulières :
- En planification stratégique, a-t-on les bons talents pour livrer notre plan? Des risques y sont-ils associés?
- Lors de la planification budgétaire, investit-on les dollars à la bonne place sur le développement des bonnes personnes?
- Dans l’analyse des risques d’affaires, a-t-on une lecture juste des différents risques humains? Faisons-nous une évaluation adéquate de notre bassin de talents et des risques associés aux vulnérabilités?
- La structure organisationnelle permet-elle d’exploiter pleinement les compétences, les intérêts et le potentiel de nos forces et ce, en développant de solides bassins de relève?
Outre ces opportunités assez standards, « il y a toujours des pépites d’or cachées, qui se révèlent à différents moments et qu’on vous encourage à découvrir », avance Mme Légaré. Pour ce faire, l’équipe RH se doit d’être proche des gestionnaires et des décideurs. Mais attention aux pièges dans lesquels ne pas tomber!
Des pièges à éviter
L’implantation d’une démarche de gestion des talents peut s’avérer complexe. Voici dix pièges à éviter :
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Attendre le bon moment ou l’adéquation parfaite entre l’équipe RH et l’équipe de direction
C’est un leurre. « Cela n’arrive jamais, il faut se lancer! », motive Mélie Matifat, vice-présidente aux personnes et à la culture chez Psycho Bunny.
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Arriver « à froid » devant les leaders sans avoir préparé le terrain
« C’est une erreur de penser que le sujet dont on va parler, c’est la seule préoccupation des gestionnaires et des leaders avec lesquels on travaille », estime Mme Matifat. Pour préparer le terrain, il arrive que le contexte soit favorable et que l’occasion se présente d’elle-même. Mais bien souvent, il faut aussi la créer : semer des graines, parfois pour récolter plus tard.
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Être trop conceptuel ou trop rigide
Pour Michèle Légaré, complexifier inutilement la démarche, s’enfermer dans des modèles ou rester coller à un « chemin parfait » équivaut à se déconnecter du quotidien des gestionnaires. Elle explique : « En RH, on passe nos journées à réfléchir à la gestion des talents. Mais pour la moyenne des gens, il faut avoir le souci de ramener ça au plus simple possible. »
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Forcer les échéances et chercher la perfection dans la reddition de comptes
Cela peut mener au garbage-in garbage-out (mauvaises données à l’entrée, résultats erronés à la sortie). « On dévie complètement de ce que l’on cherche à accomplir parce qu’on a trop voulu être dans la perfection, dans le modèle, dans le fichier Excel bien complété », explique Mélie Matifat.
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Mener une chasse gardée sur la relation avec les clients internes
« Il arrive que l’équipe des partenaires d’affaires hésite à impliquer les spécialistes DO, car ils désirent conserver ce lien privilégié avec leurs clients. En ce faisant, on prive les clients d’une perspective complémentaire qui pourrait ajouter de la valeur aux échanges », avance Michèle Légaré.
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Manquer de recul lorsqu’on est seul en RH
« On peut avoir une conversation avec un gestionnaire sur une ou un employé problématique et devoir regarder le volet performance et le volet disciplinaire. Mais la semaine suivante, il faut parfois adopter une autre posture lorsqu’il s’agit de parler de cette personne en termes de talent ou en termes de potentiel », mentionne Caroline Ouellette, CRHA, consultante et cofondatrice chez YC2 Conseils Inc.
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Se laisser happer par l’urgence permanente
« Il arrive toujours quelque chose. Il y a des urgences. On éteint des feux. », dit Caroline Ouellette. Il faut savoir faire de la place dans son horaire pour des moments de réflexion.
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S’isoler professionnellement
« On est une profession riche, on a accès à un réseau de professionnels et tellement de ressources. Tendez la main pour demander de l’aide », motive Caroline Ouellette. Un regard nouveau sur une situation, c’est souvent gagnant.
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Se reposer entièrement sur des consultants externes
« La démarche parfaite sur papier, conforme aux meilleures pratiques, mais qui ne colle pas à la réalité, à la maturité de l’organisation est un très grand danger », met en garde Caroline Ouellette. Pour préserver sa crédibilité en tant que professionnel RH et pour être en mesure de parler « d’égal à égal » avec les consultants, il est essentiel de s’approprier la démarche et les outils relatifs à la gestion de talents.
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Endosser la posture de la « police du processus »
Trop vouloir faire respecter les étapes et les règles peut générer l’évitement des gestionnaires — que Caroline Ouellette appelle affectueusement l’« effet coquerelle ».
Caroline Ouellette estime qu’en tant que professionnel RH, il est important de gérer ses propres attentes et faire preuve d’indulgence envers soi-même et envers son organisation. Le meilleur moyen d’y arriver consiste à se rapprocher de ses équipes pour cerner les opportunités, se pratiquer avec simplicité avant d’introduire la technologie, s’appuyer sur ce qu’il y a déjà en place qui fonctionne bien et maîtriser le cadre de référence pour gagner en crédibilité. Sans oublier la « théorie des petits pas » : « Dans l’univers de Psycho Bunny, même un lapin, ça mange une bouchée à la fois », conclut-elle.
Fanny Rohrbacher est journaliste indépendante
Avis - Ce contenu relève de la responsabilité de son auteur et ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
