Cet article rédigé en 2015 a été mis à jour en mai 2025
Par Geneviève Desautels, CRHA, Distinction Fellow, MBA, MCC
Introduction
Dix ans après la publication initiale de l'article Oser s'imposer comme partenaire d'affaires, les attentes envers la fonction RH et la posture de partenaire d'affaires ont grandement évolué. Dans un contexte marqué par des pénuries de main-d'œuvre, une pression accrue sur la productivité et une accélération des transformations technologiques, il ne suffit plus de s'intéresser à la stratégie de l'entreprise : il faut aussi savoir agir comme architecte des compétences de demain, mobiliser les leviers d'apprentissage continu et accompagner les gestionnaires dans l'évolution de leur posture.
Être partenaire d'affaires en 2025, c'est être au cœur des décisions, des données et des dynamiques humaines, avec une vision stratégique du développement des talents et une capacité à faire le pont entre performance durable et humanité au travail.
Porter un intérêt stratégique à l'activité et au modèle d'affaires
Travailler en gestion des ressources humaines, c'est bien plus que de s'intéresser aux personnes. C'est comprendre l'activité, les chaînes de valeur, le modèle d'affaires et l'environnement concurrentiel. C'est savoir comment l'organisation crée de la valeur, où elle risque d'en perdre, et comment elle peut assurer sa pertinence dans un monde en mutation.
Pour devenir un stratège reconnu, il est crucial d'avoir une compréhension fine de la structure, de la gouvernance et des priorités réelles de l'entreprise. Il faut pouvoir répondre aisément à des questions comme :
- Quels sont les défis actuels de productivité de l'organisation ?
- Quels postes ou quelles compétences sont à risque en émergence ou en voie de mutation ?
- Comment le modèle RH contribue-t-il directement aux résultats d'affaires ?
Susciter le dialogue, même en dehors de sa zone d'influence
La proximité avec les opérations reste essentielle, mais elle ne suffit plus. Il faut aussi aller vers les zones moins familières : comprendre le langage des ventes, s'immiscer dans les enjeux d'innovation, réfléchir à la chaîne logistique. Et surtout, écouter.
La professionnelle ou le professionnel RH stratégique ose poser des questions ouvertes, fait preuve de curiosité, cherche à comprendre ce qui évolue ou coince sur le terrain. Il fait des ponts, relie les silos, inspire des conversations porteuses.
Trois compétences incontournables du partenaire RH 2025
- La vision systémique et la littératie des données
Comprendre l'effet des décisions RH sur l'ensemble du système et utiliser les données pour nourrir les décisions stratégiques. Il ne s'agit plus de suivre des indicateurs passifs, mais de modéliser les effets de différents scénarios RH (par ex. automatisation, retraites, roulement). - La capacité d'accompagner la requalification des talents
Dans un contexte où les compétences deviennent périmées plus rapidement que jamais, la professionnelle ou le professionnel RH doit être en mesure de déterminer les compétences critiques à faire émerger et de créer les conditions pour une requalification réussie, tant pour les employées et employés que pour les gestionnaires. - Le courage relationnel et politique
Prendre position. Faire entendre une voix éclairée. Dire avec diplomatie ce que les autres ne veulent pas entendre, mais sans complaisance. Le partenaire RH doit aujourd'hui naviguer avec agilité dans des environnements complexes, parfois instables, et contribuer activement aux choix stratégiques.
Conclusion
La posture de stratège ne se décrète pas. Elle se construit dans l'action, dans la rigueur, dans la cohérence et dans l'audace. Oser s'imposer comme partenaire d'affaires aujourd'hui, c'est choisir de prendre sa place dans les débats cruciaux sur l'avenir du travail, de la productivité, de l'apprentissage et de la transformation durable des organisations.
Geneviève Desautels, CRHA, Distinction Fellow, MBA, MCC
Cet article rédigé en 2015 a été mis à jour en mai 2025
