Éclairer la culture organisationnelle par la recherche

J’ai écouté, il n’y a pas longtemps, une professionnelle me raconter sa trajectoire. Elle avait passé sept ans dans une organisation où elle adorait aller travailler. Les gens s’aidaient vraiment. Les erreurs étaient des occasions d’apprendre. On pouvait proposer des idées sans crainte d’être ridicule. Les conflits existaient, mais on y faisait face. Elle y avait grandi professionnellement, et elle en était sortie nourrie.

Puis, elle a changé d’emploi. Nouvelle organisation, secteur similaire, compétences similaires. Sauf que là, rien n’était pareil. Les gens gardaient leurs distances. Les erreurs ne s’oubliaient pas. Elle m’a dit : « Je ne comprends pas. Ce ne sont pas les tâches qui sont différentes. C’est l’air qu’on respire ici. » Elle constatait qu’elle perdait peu à peu son énergie.

Cette conversation m’a rappelé pourquoi ce dossier sur la culture organisationnelle nous importe tant. Pour une organisation, fonctionner, c’est une chose. Donner envie d’y travailler, c’en est une autre. La différence peut se jouer précisément dans les dynamiques invisibles. Ce ne sont pas que des impressions. La recherche s’y intéresse, et les articles que nous vous proposons ici y sont ancrés.

Parler de culture organisationnelle, c’est s’intéresser à ce qui est vraiment au cœur d’une organisation. Vous trouverez dans les textes des définitions de la culture proposées par la recherche. Pour ma part, je la comprends comme un héritage : c’est ce qui persiste, ce qui se transmet, ce qui guide vraiment, souvent plus que les valeurs affichées sur les murs.

Comprendre la culture d’une organisation, c’est s’intéresser à ses forces réelles, à ses zones tacites et surtout, aux endroits où il est possible pour les CRHA | CRIA d’intervenir pour créer un changement durable.

Pourquoi est-ce que ça compte particulièrement en 2026? Parce que les transformations du travail mettent les cultures organisationnelles à l’épreuve. Les changements constants, l’hybridité qui redéfinit le travail de plusieurs, et l’évolution des attentes envers celui-ci bousculent des repères parfois construits depuis des années. Les données sur l’engagement ne permettent pas, à elles seules, d’attribuer ces bouleversements à la culture, mais elles invitent à s’interroger : à l’échelle mondiale, l’engagement des employés a reculé pour une deuxième année consécutive, selon Gallup (2026). Est-ce parce que les cultures se transforment? Ou, au contraire, parce que certaines n’ont pas eu la capacité de le faire?

Ce que je trouve important, c’est que ce n’est pas du superflu, mais du travail de base. Et c’est exactement ce qui nous définit, nous, les CRHA | CRIA. On est là pour créer les conditions où les organisations et les gens peuvent vraiment prospérer ensemble. Mais pour faire ça avec crédibilité, on a besoin de s’appuyer sur la recherche. On a besoin de comprendre pourquoi les choses fonctionnent, pas juste comment les faire.

La recherche nous aide justement à mieux comprendre ces dynamiques. Selon Schein et Schein (2017), l’essence de la culture se trouve dans des postulats de base tenus pour acquis, que les membres d’une organisation ne remettent plus en question et qui orientent les comportements, au-delà des valeurs affichées. Kotter et Heskett (1992) ont pour leur part observé que ce n’est pas simplement la force d’une culture qui soutient la performance financière à long terme, mais notamment sa capacité d’adaptation. Et au-delà de la performance, une vaste méta-analyse montre que les cultures qui valorisent la cohésion, la collaboration et les relations humaines sont celles qui sont les plus fortement associées à une satisfaction au travail et à un engagement organisationnel élevés chez le personnel (Hartnell et al., 2011).

Les chercheuses et chercheurs que vous découvrirez dans ce dossier se sont penchés sur différentes facettes de ces dynamiques : ce qui nourrit ou fragilise la confiance, la manière dont la culture influence la vie des organisations et comment elle intervient dans les périodes de transformation.

Cela nous amène au rôle fondamental que Science RH veut jouer pour les CRHA | CRIA : être le pont entre la recherche et la réalité des organisations.

Pouvoir dire à un gestionnaire : « Ce que tu observes dans ton équipe, des études permettent de mieux le comprendre. Voici ce que nous savons. Voici des pistes que la recherche nous invite à considérer. » Cela renforce aussi notre crédibilité professionnelle : nos interventions ne reposent plus seulement sur l’intuition ou l’expérience, mais sur des connaissances que nous pouvons mettre en dialogue avec la réalité du terrain.

Si vous traversez une transformation, si vous sentez que quelque chose a changé dans votre organisation, ces articles de la communauté scientifique québécoise sont pour vous. Il n’y a pas de recette toute faite, mais des données probantes pour réfléchir et éclairer vos pratiques.

La culture organisationnelle n’est pas figée. Elle est en devenir constant. Mieux la comprendre, c’est aussi se donner davantage de moyens d’agir sur son évolution. Et c’est précisément là que la recherche peut nous aider.

Merci à Cynthia Mathieu, notre rédactrice en chef invitée, et à chacune et chacun des auteures et auteurs.

Bonne lecture, et profitez-en aussi pour découvrir le Balado Science RH qui accompagne les textes.