Au cœur des risques psychosociaux - Gestionnaires sous pression : coincés entre l’arbre et l’écorce 

Gestionnaires : des acteurs clés négligés

La santé psychologique au travail est une préoccupation centrale dans les organisations, et l’entrée en vigueur de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (Loi 27) en témoigne par le renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention des risques psychosociaux. Alors que la santé psychologique des employés est largement étudiée, celle des gestionnaires ne retient l’attention que depuis quelques années (Barling & Cloutier, 2017). La perception selon laquelle les gestionnaires occupent des positions privilégiées, disposent d’un plus grand nombre de ressources et seraient donc moins vulnérables aux effets du stress (St-Hilaire & Gilbert, 2019) sont des pistes pour expliquer le peu de recherches sur leur état psychologique. En exigeant tacitement de leurs gestionnaires une solidité psychologique sans faille, le personnel contribue à instaurer une culture où l’on cache ses fragilités plutôt que de chercher du soutien (Cloutier & Barling, 2023). Cette réalité met les organisations face à un enjeu majeur. Au cœur du système, les gestionnaires doivent être à la fois des piliers et des pare-chocs : soutenir la santé psychologique de leurs équipes tout en encaissant eux-mêmes des pressions constantes, des contraintes organisationnelles et des risques psychosociaux bien réels. Sommés d’être solides pour les autres sans toujours avoir l’espace pour l’être pour eux-mêmes, ils se retrouvent, trop souvent, pris entre l’arbre et l’écorce.

Un terreau fertile aux risques psychosociaux

Le rôle de gestionnaire se caractérise par une charge de travail élevée et complexe, combinant des responsabilités opérationnelles, humaines et stratégiques (Boucher et al., 2024; Nielsen et Taris, 2019). Les gestionnaires occupent également une position intermédiaire entre la direction et les équipes, ce qui peut les exposer à des demandes contradictoires de la part de leur équipe et de leurs propres gestionnaires (St-Hilaire et Gilbert, 2019). De plus, les gestionnaires sont confrontés à des exigences organisationnelles élevées qui ne sont pas toujours accompagnées de ressources suffisantes, ce qui peut fragiliser leur santé psychologique (Gilbert et al., 2024; Kaluza et al., 2020). L’intensification du travail et la multiplicité des attentes organisationnelles peuvent contribuer à un sentiment de pression constante chez les gestionnaires et à l’impression que les efforts déployés demeurent insuffisants face aux exigences de leur rôle (Gilbert et al., 2024).

Santé des gestionnaires : l’équilibre fragile entre l’arbre et l’écorce

Les conditions d’exercice des gestionnaires peuvent soutenir, ou à l’opposé limiter, leur capacité à adopter des comportements de leadership (Kaluza et al., 2020). Par exemple, certaines sources de pression, comme l’afflux constant de courriels, combinées à un faible contrôle sur le travail peuvent réduire l’adoption de comportements de leadership visant à inspirer et mobiliser le personnel (Rosen et al., 2019). Devant de multiples changements organisationnels, le sentiment d’épuisement peut s’installer en plus d’un besoin de préserver ses ressources personnelles. Il peut devenir plus difficile de répondre aux demandes de leurs équipes et d’être soutenants (Groulx et al., 2024). A contrario, lorsque les gestionnaires disposent de ressources au travail comme l’autonomie et la reconnaissance et que la charge de travail demeure raisonnable, ils sont plus susceptibles d’adopter des comportements de leadership positifs (Tóth-Király et al., 2024). Tout commence par la culture. Une organisation qui valorise l’humain et la collaboration crée les conditions nécessaires pour que ses gestionnaires demeurent en bonne santé psychologique et puissent incarner le leadership que l’on attend d’eux (Dextras-Gauthier et al., 2023).

L’environnement de travail peut influencer directement les comportements de leadership des gestionnaires (Dextras-Gauthier et al., 2023; Harms et al., 2017). Or, ces comportements ne se limitent pas à la performance des équipes (Montano et al., 2017), ils ont également un effet important sur la santé psychologique du personnel (Harms et al., 2017; Inceoglu et al., 2018; Montano et al., 2023). Au centre de l’action, les gestionnaires sont ceux qui font vivre des environnements de travail sains et limitent les risques psychosociaux (Gilbert et al. 2024; Nielsen et Taris, 2019). Ainsi, il apparaît impératif que la santé psychologique des gestionnaires ne soit pas considérée comme une responsabilité individuelle, mais plutôt comme une priorité organisationnelle urgente.

Des pistes concrètes pour les CRHA ǀ CRIA

Agir sur les conditions d’exercice des gestionnaires. Examiner les conditions dans lesquelles les gestionnaires exercent leurs fonctions peut concrètement s’exprimer par des attentes qui sont réalistes et cohérentes et leur offrir les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs qui leur sont fixés. Revoir régulièrement la charge de travail, le nombre d’employés et l’étendue des sites supervisés, de même que les responsabilités administratives sont des illustrations de stratégies qui permettent de s’assurer qu’ils ont réellement le temps de soutenir leurs équipes et d’exercer leur leadership. Quand tout paraît urgent, les gestionnaires se sentent toujours débordés. Les équipes RH peuvent faire la différence en clarifiant les priorités : savoir ce qui est essentiel et ce qui peut attendre, aider à reprendre le contrôle et à agir efficacement.

Ce contrôle se traduit également par la marge de manœuvre dont ils disposent pour prendre des décisions liées à leurs équipes. Dans cette perspective, il apparaît essentiel pour les organisations de se demander : ne mettons-nous pas nos gestionnaires dans une course impossible, au-delà de ce que leur environnement leur permet?

Soutenir les gestionnaires dans leur rôle. Au-delà de l’environnement de travail, les gestionnaires peuvent bénéficier d’espaces de soutien pour réfléchir à leur rôle et aux défis qu’ils rencontrent. Mettre en place des groupes de codéveloppement, du mentorat entre pairs ou offrir de l’accompagnement professionnel sont des exemples d’initiatives que les RH peuvent mettre en place. Ces espaces permettent non seulement de briser l’isolement, de normaliser certaines difficultés, mais de partager des stratégies concrètes pour faire face aux situations complexes qu’ils rencontrent.

Sensibiliser et former les équipes à leur responsabilité à l’égard de la santé de l’organisation, pour eux-mêmes, leurs collègues et leurs gestionnaires, est désormais un impératif incontournable. Par leurs comportements au quotidien, le personnel peut agir comme ressource à la santé psychologique de leur gestionnaire, notamment en se montrant proactif, en contribuant à un climat de travail sain et en gérant eux-mêmes leurs conflits (St-Hilaire, Gilbert et Brun, 2019).

Développer une culture organisationnelle favorable. Les messages envoyés par la direction, les comportements valorisés et les normes implicites influencent la manière dont les gestionnaires exercent leur rôle au quotidien et constituent la culture organisationnelle. Les organisations qui valorisent la reconnaissance, la collaboration et le soutien social créent des conditions plus propices à un leadership sain. Dans ces contextes, les gestionnaires disposent de ressources qui les aident à soutenir leurs équipes tout en préservant leur propre bien-être (Dextras-Gauthier et al., 2023), et cela est déterminant pour la santé et la performance de tous.

Prendre soin de ceux qui prennent soin

Si la prévention des risques psychosociaux est devenue une priorité, elle ne peut pas réussir sans ceux qui la portent au quotidien. Soutenir la santé psychologique des gestionnaires, c’est protéger l’arbre pour que l’écorce reste solide, un levier stratégique pour des équipes en santé et des organisations performantes.