L’envers de la flexibilité en télétravail : quand les RPS moins visibles alimentent la surcharge et affectent la santé globale 

Par définition, les risques psychosociaux du travail (RPS) regroupent des dimensions physiques, psychiques et sociales. Or, l’histoire de la prévention en santé et sécurité au travail (SST) au Québec montre que l’attention s’est longtemps portée sur les risques physiques, plus visibles, plus mesurables et surtout, plus compréhensibles et faciles à appréhender pour les gestionnaires et les équipes en SST et en gestion des ressources humaines (GRH). À l’inverse, les dimensions psychosociales des RPS, pourtant centrales à la santé globale, sont demeurées dans l’ombre dans les pratiques de terrain. Parce qu’ils sont plus diffus, subjectifs et peu observables, ces risques sont moins bien pris en charge. Pourtant, ils sont bien réels et importants, car leurs manifestations peuvent être multiples, en plus d’interagir et de déborder de la sphère professionnelle pour affecter la santé globale, le fonctionnement général et la vie personnelle des individus.

Ce texte vise précisément à éclairer certaines zones d’ombre, de manière à mieux soutenir les CRHA | CRIA ainsi que l’ensemble des intervenants et intervenantes dans l’exercice de leur mandat légal et éthique de la « pleine » prévention des RPS. Il cherche également à rendre visible ce qui échappe souvent au radar des organisations : des risques plus subtils, voire invisibles, et souvent moins connus, mais aux conséquences multiples qui s’étendent au-delà des frontières du milieu de travail.

Pour illustrer cette réalité, prenons l’exemple du télétravail, devenu une nouvelle normalité au Québec, et ailleurs, depuis peu. En effet, des travaux indiquent que le télétravail s’accompagne de RPS spécifiques, liés notamment à l’organisation du travail à distance, aux attentes de disponibilité, aux interruptions issues de l’environnement personnel, à l’isolement social et aux modalités de communication médiatisée — des risques peu perceptibles à première vue pour les organisations, mais tout aussi déterminants pour la santé des travailleurs et travailleuses (Thomas et al., 2026). Ces constats placent les équipes en SST et en GRH au cœur des efforts de prévention, puisqu’ils renvoient à des conditions de travail peu visibles mais néanmoins modifiables par les pratiques organisationnelles et le soutien adéquat.

Le télétravail devrait, en principe, faciliter la vie des individus grâce à la flexibilité qu’il offre quant aux temps et aux lieux de travail. En effet, cette modalité de travail est souvent présentée comme particulièrement favorable aux personnes qui recherchent une meilleure harmonisation des demandes concourantes de leur vie et qui cumulent plusieurs rôles. Or, de récents travaux appellent à la vigilance. Le télétravail peut certes renforcer ce qui fonctionne bien, mais aussi exacerber des zones de fragilité déjà présentes ou encore, générer des tensions lorsque les priorités de vie de la personne ne sont pas pleinement soutenues par cette modalité.

À cet égard, le degré d’importance qu’occupe le travail dans la vie des individus, communément appelé la centralité du travail, pourrait pister les intervenants et intervenantes. Pour ceux qui s’identifient fortement à leur rôle professionnel et pour qui le travail occupe une place déterminante, des travaux montrent que le travail sur site tend à mieux soutenir l’engagement au travail, alors que le télétravail peut atténuer certains leviers, tout en protégeant davantage la satisfaction de vie personnelle (Gillet et al., 2022). D’autres travaux montrent que les personnes en télétravail qui estiment être moins visibles au sein de leur organisation tendent à adopter des comportements de suractivation professionnelle (allongement du temps de travail, hyperdisponibilité, pertes de frontières travail-vie personnelle, etc.) susceptibles d’accroître la charge mentale (Ferrara et al., 2022). Cette suractivation vise souvent à soulager une pression ressentie pour démontrer son dévouement et sa fiabilité à distance, et pourrait notamment découler d’une intériorisation plus marquée des normes de disponibilité et de performance. À cet égard, les attentes de disponibilité après les heures de travail sont également associées à des réactions professionnelles dysfonctionnelles dans certains contextes de supervision, montrant que cette pression ne conduit pas uniquement à la suractivation, mais peut aussi s’accompagner de comportements contre-productifs (Gillet et al., 2025).

Bien que les données actuelles ne permettent pas d’attester des différences sexuelles sur ces aspects, il est plausible que les personnes qui demandent expressément à basculer en télétravail pour mieux répondre aux exigences de leur vie personnelle soient particulièrement vulnérables à cette dynamique de suractivation. Elles sont en effet susceptibles de devoir composer avec des exigences familiales élevées, et dans certains contextes, avec une visibilité professionnelle réduite, ce qui peut amplifier la pression à prouver leur dévouement.

Ainsi, agir sur les pressions perçues par les personnes en télétravail apparaît essentiel, d’autant plus que, sous contraintes, certaines tendent à adopter des comportements compensatoires susceptibles d’accroître leur risque de mésusages de substances. Des travaux récents menés en France suggèrent notamment qu’en situation de tensions relationnelles, les femmes pourraient être plus exposées à ces risques, en particulier en ce qui concerne la consommation d’alcool hors travail (Diaz et al., 2025; Thomas et al., s.d.). Les pressions du travail qui s’invitent à la maison soulèvent ainsi des enjeux qui dépassent le seul cadre organisationnel et relèvent également de la santé publique.

Il s’avère donc nécessaire pour les CRHA | CRIA et les personnes intervenantes d’aider les gestionnaires de proximité à bien détecter les signes de suractivation et de surcompensation chez leurs individus en télétravail. Le fait d’émettre des signaux sociaux plus explicites quant aux attentes et aux critères d’engagement, en continuité avec ceux utilisés sur site, peut contribuer à dissiper cette pression interne ressentie par les personnes hors site. Il est également essentiel de renforcer la reconnaissance formelle et informelle de leur contribution, afin de compenser l’absence de rétroactions spontanées et de visibilité naturelle dont bénéficient ceux et celles qui travaillent sur site. Enfin, il importe de rappeler que la capacité de récupération hors travail demeure un déterminant central de la santé et du mieux-être en télétravail. Des travaux menés au Québec montrent que les activités de récupération après les heures de travail jouent un rôle central dans le fonctionnement psychologique des télétravailleurs et télétravailleuses. Lorsque celles‑ci sont compromises, les risques pour la santé psychologique augmentent, indépendamment du sexe (Fernet et al., s. d.). Dans cette perspective, les équipes en SST et en GRH ont un rôle déterminant à jouer pour agir en amont sur ces RPS moins visibles: structurer des conditions de travail qui limitent les pressions inutiles, clarifier les attentes et soutenir la récupération. Ces leviers constituent les assises d’un télétravail durable et sain.