Détresse psychologique à l’ère numérique - Des trajectoires au-delà de la modalité de travail

Présentiel, télétravail et mode hybride : au-delà des modalités, des trajectoires de détresse psychologique stables, mais plus ou moins fluctuantes

Depuis 2020, plusieurs débats concernant leurs effets sur la santé psychologique et l’équilibre entre les sphères de vie opposent le télétravail au travail présentiel. De récentes données longitudinales brossent un portrait plus nuancé où la détresse psychologique suit cinq trajectoires prototypiques : très faible, faible, modérée, élevée et très élevée, les deux dernières étant plus fluctuantes. Ces trajectoires se retrouvent autant en présentiel qu’en télétravail ou en mode hybride; autrement dit, la modalité de travail ne différencie pas la nature ni la distribution des trajectoires, ce qui signifie que la modalité pèse peu sur la manière dont la détresse se développe ou fluctue au fil du temps. Les facteurs qui orientent l’appartenance à l’une ou l’autre sont avant tout les attentes et les frontières de connectivité, les risques psychosociaux et les leviers organisationnels, l’interface travail-vie personnelle, ainsi que les expériences de récupération; et non la modalité ou la fréquence de télétravail.

Ces résultats s’inscrivent dans une dynamique désormais mieux documentée, caractérisée par la coexistence de degrés de détresse psychologique de base relativement stables (homéostasie) et de variations ponctuelles dans le temps (entropie). Les profils présentant des degrés élevés de détresse sont également ceux pour lesquels ces fluctuations sont les plus prononcées, alors que les profils faibles se caractérisent par une plus grande stabilité.

Au‑delà des différences observées entre les profils, nos résultats montrent que les hausses ponctuelles de la détresse psychologique, observées principalement au sein des profils élevés, s’accompagnent de répercussions immédiates sur le fonctionnement professionnel et personnel (voir Figure 1). Plus précisément, ces répercussions se traduisent par une baisse de satisfaction touchant le travail, la vie personnelle, le couple et le rôle parental, une baisse de la performance au travail et une hausse de l’absentéisme et du présentéisme.

Ces effets correspondent à ce que l’on désigne comme les coûts de volatilité, soulignant que, au‑delà du degré de détresse psychologique observé, l’instabilité de celle‑ci dans le temps constitue une dimension clé pour comprendre ses effets plus immédiats sur le fonctionnement.

Figure 1. Le degré de détresse importe : les profils caractérisés par une détresse plus élevée et fluctuante sont associés à davantage de coûts. 

Facteurs de risque numériques : attentes de connectivité et usages hors temps de travail

Lorsque l’organisation, la supervision ou les collègues attendent des réponses hors des heures régulières, la trajectoire de détresse tend à se déplacer vers des profils plus élevés et fluctuants. Un effet similaire apparaît lorsque les outils numériques sont utilisés à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, qu’il s’agisse des moyens de communication, de plateformes organisationnelles ou de médias sociaux professionnels. Dans les études dont découle le présent article, ces attentes de connectivité — également nommées pression technologique — prédisent l’appartenance à des profils élevés; elles rehaussent également le degré de détresse à l’intérieur de profils modérés. En outre, plus ces attentes sont fortes, plus la détresse est marquée. À l’inverse, l’utilisation des mêmes outils pendant les heures de travail n’est pas associée à des trajectoires défavorables. En somme, ce ne sont pas les outils en euxmêmes qui orientent ces trajectoires, mais les attentes de connectivité (pression implicite et explicite) et l’effacement des frontières temporelles entre le travail et la vie personnelle.

Risques psychosociaux et leviers organisationnels

Trois facteurs de risque, dont les effets convergent, tirent les trajectoires de détresse psychologique vers des paliers plus élevés :

• la charge de travail (quantité, intensité, rythme);
• les conflits de rôles (attentes incompatibles ou ambiguës);
• le harcèlement psychologique.

Parallèlement, trois aspects organisationnels tendent à maintenir les trajectoires de détresse à des paliers plus faibles et stables :

• la clarté des rôles;
• le climat de sécurité psychosociale;
• la reconnaissance provenant de la supervision immédiate ou de l’organisation.

Nos analyses révèlent également que la reconnaissance des pairs et l’autonomie ne prédisent pas significativement l’appartenance à un profil plutôt qu’à un autre.

Cette observation s’accompagne d’une mise en garde utile : ni les caractéristiques sociodémographiques et structurelles (âge, sexe, ancienneté, statut d’emploi, horaire, fonction) ni la fréquence de jours en télétravail n’expliquent la trajectoire de détresse suivie. La même typologie de profils et le même constat à l’égard de la stabilité et de la fluctuation apparaissent en présentiel, en télétravail et en mode hybride.

Ressources personnelles et interface travail-vie personnelle

Au-delà des conditions organisationnelles, certaines ressources individuelles et dynamiques à l’interface travail-vie personnelle orientent elles aussi la trajectoire de détresse psychologique.

D’une part, les expériences de récupération vécues en dehors du travail, comme le détachement psychologique — soit la capacité de décrocher mentalement du travail — et la relaxation — soit le retour à un état de calme — constituent les leviers les plus déterminants pour maintenir des trajectoires faibles et stables, tout en atténuant les fluctuations à court terme, le détachement se révélant l’indicateur le plus saillant. La maîtrise — c’est-à-dire la participation, hors travail, à des activités stimulantes favorisant le développement personnel — et le sentiment de contrôle sur son temps personnel jouent également un rôle, quoique plus modeste.

D’autre part, lorsque les exigences professionnelles empiètent sur les responsabilités personnelles, des trajectoires de détresse psychologique plus élevées et plus fluctuantes se développent, toutes modalités confondues. Ces conflits s’associent fortement aux profils les plus élevés, car ceux-ci sont également les plus instables dans le temps, bien que les fluctuations liées à ces conflits soient particulièrement marquées en télétravail ou en mode hybride, où les frontières entre le travail et la vie personnelle sont plus poreuses. À l’inverse, l’enrichissement travail-vie personnelle — une expérience de travail accentuant l’énergie, renforçant le sens ou contribuant au développement de compétences utiles dans la vie personnelle — s’associe à des trajectoires de détresse psychologique plus faibles et moins fluctuantes.

Dans nos analyses, des hausses ponctuelles de relaxation s’accompagnent d’une baisse immédiate de la détresse pour toutes les modalités de travail, alors que des hausses de conflit travail‑vie personnelle s’accompagnent d’une hausse concomitante de détresse chez les personnes en télétravail ou en mode hybride. Si cette dynamique témoigne d’une sensibilité temporelle des trajectoires qui mérite attention, plus généralement, ces constats soutiennent l’intérêt de procéder à des suivis plus réguliers et de prendre des mesures au bon moment, c’est-à-dire lorsque des variations marquées se manifestent.

La volatilité de la détresse psychologique : un signal à traiter

Les trajectoires élevées, caractérisées à la fois par des degrés plus importants de détresse et par une fluctuation marquée, entraînent des conséquences défavorables dans la vie personnelle, professionnelle et organisationnelle. Ces profils montrent une baisse marquée de la satisfaction à l’égard des différentes sphères de vie (personnelle, couple, rôle parental) et de la performance au travail, en plus d’accentuer l’absentéisme et le présentéisme. Les écarts observés sont substantiels par rapport aux profils plus faibles et stables.

Dès qu’une hausse ponctuelle de détresse survient, on observe des effets immédiats et concrets : la satisfaction recule, la performance au travail se fragilise, et l’absentéisme, tout comme le présentéisme, augmente. Ces réactions rapides signalent que la détresse n’est pas qu’un état relativement stable, mais qu’elle se manifeste aussi par des variations à court terme qui laissent une empreinte tangible dans la vie des personnes et dans le fonctionnement organisationnel. Cette dynamique met en lumière une volatilité de la détresse appelant une vigilance particulière qui s’incarnera par des interventions sensibles au moment, capables de capter ces mouvements lorsqu’ils surgissent et d’y répondre rapidement, plutôt que de s’en remettre uniquement à des rajustements structurels planifiés sur une base annuelle.

Encadré 1. Quatre manières de maintenir des profils de détresse faibles et de contenir les hausses ponctuelles

Comprendre la trajectoire au‑delà de la modalité de travail

Dans l’ensemble, une même structure de trajectoires de détresse se maintient dans les trois modalités (présentiel, télétravail et mode hybride), chacune s’accompagnant en outre de caractéristiques similaires : nombre de profils (cinq trajectoires prototypiques), dynamique d’homéostasie et d’entropie, effets comparables sur divers indicateurs du fonctionnement personnel, professionnel et organisationnel. Autrement dit, la modalité de travail n’explique pas l’appartenance aux trajectoires; on observe une répartition comparable des profils, quelle que soit la modalité de travail.

Ce qui fait la différence n’est pas le lieu de travail, mais notre capacité à agir sur les conditions qui structurent ces trajectoires. En intervenant sur quatre champs d’action — la connectivité et ses attentes, les risques psychosociaux, les leviers organisationnels, la récupération et l’interface travail-vie personnelle — les gestionnaires et les équipes RH peuvent consolider les profils faibles et stables, réduire l’empreinte des hausses ponctuelles de détresse et soutenir durablement non seulement le fonctionnement organisationnel, mais également professionnel et personnel.