Conciliation proche entre la proche aidance et l’emploi : le rôle CRHA | CRIA dans le soutien des pratiques managériales

 La proche aidance en emploi constitue une réalité structurelle de la main-d’œuvre québécoise et canadienne. Une proportion considérable de personnes proches aidantes (PPA) cumule un travail rémunéré en plus du soutien auprès de leur proche, ce qui expose à des risques importants de détresse psychologique, d’absentéisme et de présentéisme (Andersson et al., 2019). Dans le contexte de la modernisation du régime de santé et de sécurité du travail, les employeurs sont désormais appelés à intégrer explicitement les risques psychosociaux dans leurs démarches de prévention, y compris ceux liés au conflit de rôles entre le travail et la proche aidance. Cet article propose un cadre d’analyse et des pistes opérationnelles pour les CRHA ǀ CRIA afin de soutenir les gestionnaires de proximité qui agissent comme leviers centraux de l’opérationnalisation des politiques de conciliation entre la proche aidance et l’emploi. À partir de données empiriques québécoises et canadiennes, l’article éclairera comment des pratiques managériales concrètes peuvent simultanément prévenir les risques psychosociaux, soutenir le maintien en emploi des PPA et contribuer à la performance des organisations.

1. Données statistiques sur la proche aidance et l’emploi

   La proche aidance concerne une part substantielle de la population active. Environ 57 % des PPA occupent un emploi rémunéré, dont près de 46 % à temps complet (Appui proches aidants, 2022). Au Québec, près de deux tiers des travailleurs et des travailleuses exerçant des responsabilités familiales déclarent avoir offert du soutien non rémunéré à un proche au cours du dernier mois. Un sondage mené au Québec montre que 60 % des PPA estiment offrir entre une et quatre heures de soutien par semaine, tandis que 40 % y consacrent plus de cinq heures, dont 18 % plus de dix heures (Concilivi, 2025).[1]

   À l’échelle canadienne, 13,4 millions ou 42 % de personnes ont fourni des soins non rémunérés à des enfants ou à des adultes ayant besoin de soins au cours des 12 derniers mois en 2022, avec une proportion importante étant active sur le marché du travail (Statistique Canada, 2024). Ces données convergent vers un constat : la conciliation entre la proche aidance et l’emploi n’est pas marginale : elle est structurelle. Les organisations sont ainsi exposées à des enjeux récurrents de disponibilité, de continuité des opérations et de rétention, particulièrement dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre.

   Enjeu pour les CRHA ǀ CRIA : les politiques de conciliation ne peuvent plus être pensées uniquement sous l’angle de la parentalité. La proche aidance requiert des cadres flexibles, capables d’évoluer dans le temps en fonction d’une lecture organisationnelle des besoins, ainsi que d’une évaluation des ressources nécessaires pour y répondre.

2. Incidences psychologiques de la proche aidance

   Le « double emploi » (travail rémunéré + travail de soutien) s’accompagne d’une charge émotionnelle et d’une imprévisibilité qui fragilisent la santé psychologique. Les PPA en emploi présentent des risques importants de stress à long terme, d’épuisement et de détresse, notamment lorsque la durée et l’intensité des responsabilités d’aide sont difficiles à anticiper (Nogues & Tremblay, 2022). Les contraintes temporelles contribuent à un déséquilibre occupationnel et à l’isolement social (Fast & Lero, 2014).

   Les effets organisationnels sont documentés : présentéisme, absentéisme, baisse de la concentration et de la performance (Ding et al., 2021; Ramesh et al., 2017). À l’échelle canadienne, plus de quatre PPA sur dix (45 %) présentent des signes de détresse (Institut canadien d’information sur la santé, 2026). 38 % de ces PPA sont en situation de détresse, de colère ou de dépression et 21 % ne sont plus en mesure de continuer à exercer leurs rôles auprès de leur proche. Fait important : le soutien perçu du ou de la gestionnaire agit comme un facteur de protection, atténuant les effets du conflit de rôles sur la santé mentale (Li & Lee, 2020).

   Enjeu pour les CRHA ǀ CRIA : la prévention passe autant par la qualité du soutien managérial que par l’existence de politiques. Former et outiller les gestionnaires de proximité à la détection des signaux (fatigue, retrait, erreurs inhabituelles) est l’une des conditions du succès, en plus d’être cohérent avec l’application des politiques.

3. Risques psychosociaux et mesures de conciliation — préoccupation des employeurs

   La proche aidance constitue un facteur de vulnérabilité face aux risques psychosociaux (surcharge, conflits de rôle, exigences émotionnelles élevées, imprévisibilité des horaires).

   Au Québec, la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail renforce l’obligation des employeurs de recenser, d’analyser et de prévenir les risques psychosociaux dans leurs programmes de prévention et leurs mécanismes de participation (Projet de loi 59, 2021). Dans ce cadre, la conciliation entre la proche aidance et l’emploi relève désormais d’une exigence de prévention et de promotion de la santé psychologique, et non d’une simple bonne pratique.

   Plutôt que de considérer les mesures de conciliation comme uniformément efficaces, il est important de reconnaître qu’elles n’agissent pas toutes de la même manière. Certains dispositifs sont habilitants, c’est-à-dire qu’ils donnent plus de liberté et d’autonomie aux personnes en emploi, tels que les congés, la réduction de la charge de travail ou le partage de l’emploi (Bourdeau, 2020). D’autres sont plus contrôlants, car ils imposent un cadre ou une organisation externe, comme les services généraux offerts par un programme d’aide aux employés (PAE), qui fournissent un soutien, mais selon des modalités fixées et peu personnalisées pour les PPA (Long & Cooke, 2023). Il existe aussi des dispositifs intermédiaires, comme le télétravail ou les horaires flexibles, dont les effets peuvent varier selon la manière dont ils sont utilisés et le contexte de travail (Bourdeau, 2020).

   Enjeu pour les CRHA ǀ CRIA : arrimer les politiques de conciliation aux démarches de prévention exigées par la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, intégrer la proche aidance aux diagnostics de risques psychosociaux, documenter les logiques d’action des mesures de conciliation et leurs effets selon les personnes qui y ont recours.

4. Rôle du ou de la gestionnaire de proximité et stratégies concrètes qui peuvent être mises en place — rédiger/appliquer les politiques (rôle pivot dans les mesures sur lesquelles réfléchir)

   La ou le gestionnaire de proximité peut être perçu comme étant la pièce maîtresse entre les orientations RH et l’expérience vécue par les équipes. Le soutien managérial conditionne la conciliation entre la proche aidance et l’emploi, ainsi que la santé psychologique des PPA (Nogues & Tremblay, 2022). Les CRHA ǀ CRIA jouent un rôle structurant pour rendre les politiques opérationnelles.

   Sept stratégies concrètes proposées aux CRHA ǀ CRIA :

   • Climat de confiance : ouvrir le dialogue sur la proche aidance et garantir la confidentialité.
   • Détection précoce : former à reconnaître les signaux, même discrets, de surcharge ou d’épuisement, puis recourir rapidement aux ressources disponibles.
   • Arrimage à la prévention : intégrer les enjeux de proche aidance dans l’analyse des risques psychosociaux.
   • Aménagements évolutifs : horaires flexibles, congés, réduction de la charge de travail et réévaluation périodique de la situation.
   • Balises claires d’accès aux mesures : établir et communiquer les modalités d’accès et les responsabilités de décision, en veillant à ce qu’elles ne soient pas arbitraires.
   • Documentation et équité : consigner les aménagements afin d’assurer la cohérence entre les équipes, tout en reconnaissant que leurs effets diffèrent selon les réalités des individus, d’où l’importance de viser l’équité plutôt que l’égalité.
   • Référencement : indiquer les ressources communautaires, fournir des informations et apporter le soutien possible.

   Enjeu pour les CRHA ǀ CRIA : coconstruire des guides d’application des politiques avec les gestionnaires, offrir une formation ciblée (santé psychologique, équité, prévention), mettre en place des mécanismes d’arbitrage pour garantir l’équité organisationnelle et éviter la gestion au cas par cas, afin d’assurer une cohérence des actions.

5. Messages clés pour les CRHA ǀ CRIA

   La proche aidance est structurelle : intégrer cet enjeu aux politiques de conciliation et aux diagnostics RH.

   Le soutien managérial est capital : investir dans l’outillage des gestionnaires de proximité.

   La loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail change les perspectives : arrimer la conciliation et la prévention des risques psychosociaux.

   Des mesures flexibles, mais balisées : politiques claires et équitables permettant l’adaptation tout en évitant la gestion au cas par cas.

   Performance durable : soutenir la conciliation entre la proche aidance et l’emploi réduit les coûts liés à l’absentéisme et au présentéisme.

Conclusion

La conciliation entre la proche aidance et l’emploi est un facteur majeur de la santé psychologique et de la performance durable au travail. Les données québécoises et canadiennes montrent l’ampleur du phénomène ainsi que ses conséquences sur les personnes et les organisations. Dans le contexte de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, la prise en compte des risques psychosociaux liés à la proche aidance devient une responsabilité organisationnelle formelle. La ou le gestionnaire de proximité, soutenu par des cadres RH clairs, est le levier opérationnel qui permet de transformer les orientations en pratiques efficaces. En outillant les gestionnaires, les CRHA ǀ CRIA contribuent à des environnements de travail plus inclusifs et équitables, à la rétention des talents et à la performance durable.