Utilisation de l’IA dans les fonctions managériales : enjeux de dignité au travail et dans le travail

1. L’IA dans les fonctions managériales

   L’IA est actuellement utilisée pour effectuer différents suivis des personnes au travail, pour assister au recrutement et pour modifier les tâches ou la charge de travail.

   Les suivis pouvant être réalisés par l’IA comprennent autant la surveillance des états émotionnels (Leicht-Deobald, 2019) que celle des activités des personnes au travail dans l’accomplissement de leurs tâches (Pasquier et al., 2023) ou de la localisation et des mouvements (Pelletier, 2023).

   À l’étape du recrutement, l’IA est surtout utilisée lors de la sélection (Pelletier, 2023), pour filtrer les candidatures, parfois même pour reconnaître les émotions à des fins de comparaison aux bonnes candidatures passées. Enfin, l’utilisation de l’IA modifie la charge de travail en déchargeant la main-d’œuvre des activités répétitives ou dangereuses, ou en procurant une assistance à la prise de décisions (Gouvernement du Québec, 2025).

   La surveillance des états émotionnels, parfois même de l’activité cérébrale au moyen d’un électroencéphalogramme (Muhl & Andorno, 2023), viserait à comprendre les comportements de travail en matière de productivité et de concentration, pour réduire les risques physiques ou psychologiques liés aux tâches quotidiennes, ou pour encourager les individus au travail à faire de meilleurs choix dans leur quotidien.

   La surveillance des activités facilite la détection de problèmes potentiels en entreprise et permet éventuellement d’aider (OIT, 2025) ou de discipliner le personnel concerné. Le suivi de la localisation et des mouvements, au moyen de GPS ou de données biométriques, sert autant à prévenir les accidents dans les activités minières (De Serres & Marchand, 2025) ou de transport, qu’à réduire les dommages d’une conduite excessive et mieux planifier l’entretien des véhicules (Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, 2024).

2. Incidence de l’IA sur la dignité au et dans le travail

   Le principe de la dignité humaine rappelle que les êtres humains ont une valeur intrinsèque, qui n’a pas de prix (Kant, 1999). Au travail, la protection de la dignité des salariés constitue une obligation de l’employeur prévue par l’article 2087 du Code civil du Québec. Bolton a mis en évidence que la dignité de la personne qui travaille est en jeu autant dans les tâches qu’elle effectue (dignité dans le travail) que dans la façon dont elle est traitée par l’employeur et ses collègues (dignité au travail) (2011).

   Le Tableau 1 décrit les éléments de ces deux dimensions de la dignité.

   Tableau 1

   Dignité au travail

   Dignité dans le travail

   Dignité au travail : Bien-être et satisfaction dans le travail (Giuntella et al, 2023)

   Dignité dans le travail : Autonomie dans la prise de décisions (Obvia, 2024)

   Dignité au travail : Égalité des individus et de leurs perspectives

   Dignité dans le travail : Sens du travail — Travail épanouissant et significatif (Obvia, 2024)

   Dignité au travail : Sécurité physique et psychologique au travail

   Dignité dans le travail : Respect de la sphère privée de l’individu (Martin, 2010)

Quels sont les effets positifs ou négatifs de l’utilisation de l’IA sur ces éléments de la dignité?

Les effets positifs de l’IA sur la dignité tiennent principalement à l’accroissement potentiel de la sécurité. L’analyse des comportements en matière de productivité et de concentration, tout comme l’élimination des tâches dangereuses, peut réduire les risques physiques ou psychologiques. Le suivi des états émotionnels et physiques pourrait aussi avoir ces effets, en plus d’accroître le bien-être au travail lorsqu’il est utilisé pour proposer des solutions. La diminution des tâches répétitives pourrait aussi augmenter l’autonomie et le sens du travail. Pasquier et al. mentionnent toutefois que cet enrichissement serait surtout l’apanage des postes hautement qualifiés (2023).

Les différentes utilisations de l’IA dans les fonctions managériales ont cependant un effet potentiellement négatif sur chacun des éléments de la dignité. Le suivi des états émotionnels et physiques porte atteinte tant à l’autonomie qu’au respect de la sphère privée, tout en nuisant au bien-être par le sentiment de surveillance constante et le travail émotionnel additionnel qu’il entraîne (Boyd et Andalibi, 2023).

Le suivi des tâches et des comportements peut diminuer le sens du travail et le sentiment de sécurité de la personne au travail, particulièrement lorsqu’il est effectué de manière cachée. Quant au suivi de la localisation et des mouvements, il diminue l’autonomie, le sens du travail, et accroît l’anxiété (Pasquier et al., 2023), diminuant de ce fait le bien-être au travail. Les effets discriminatoires de l’IA sur le processus de recrutement et donc l’égalité des possibilités sont bien documentés, notamment parce que l’IA fonde ses prédictions de compatibilité sur les caractéristiques, comme l’âge et le sexe, existantes dans un milieu de travail (Commission d’accès à l’information, 2025). Finalement, le recours à l’IA pour assister les décisions peut mettre en jeu la sécurité au travail étant donné les incertitudes entourant la fiabilité de l’IA, notamment sa tendance à « halluciner » (Bengio, 2025).

En somme, l’IA est une technologie puissante qui évolue rapidement et s’implante dans les activités quotidiennes. Celle-ci peut assister l’humain en facilitant l’accomplissement de nombreuses tâches. Cependant, son développement l’expose à plusieurs risques qui ont été peu étudiés, notamment en ce qui concerne la dignité humaine. L’enjeu n’est pas de s’opposer à l’IA, mais de l’utiliser de manière responsable afin de garantir le bien-être et la dignité des personnes dans leur milieu de travail.