Le rôle des CRHA dans la gouvernance des sociétés

La gouvernance des organisations repose d’abord sur la responsabilité fondamentale des administrateurs du conseil d’administration (CA). Leur rôle consiste à exercer une supervision stratégique, à porter une vision globale et à orienter les grandes décisions de l’organisation. Ils doivent s’assurer que celle-ci est dirigée avec prudence, diligence et honnêteté, tout en agissant en tout temps de bonne foi et dans l’intérêt supérieur de la mission. Cette responsabilité légale donne aux administrateurs une position essentielle : ils doivent anticiper les risques, protéger l’organisation et veiller à la cohérence des orientations avec les objectifs qu’elle s’est fixés.

À l’opposé de cette perspective stratégique et distanciée, les gestionnaires évoluent au cœur même des opérations quotidiennes. Leur proximité avec les équipes, les processus et l’environnement immédiat de l’organisation leur permet de saisir rapidement les défis, les occasions et les signaux faibles propres à leur milieu. Ils mobilisent leur expertise technique pour assurer la bonne marche des activités, maintenir la performance et apporter les adaptations nécessaires à mesure que les besoins évoluent. Cette immersion opérationnelle fait d’eux des acteurs indispensables à l’élaboration d’une stratégie bien ancrée dans la réalité. Ainsi, si l’administrateur adopte une approche axée sur la vision et la gouvernance, le gestionnaire, lui, se concentre sur l’aspect opérationnel, assurant ainsi l’exécution efficace de la mission.

C’est précisément dans cet espace, entre la vision stratégique et l’expertise opérationnelle, que la valeur des CRHA | CRIA se déploie. Grâce à leur posture de rôle-conseil, ils possèdent la capacité unique d’occuper ces deux perspectives à la fois, en comprenant les besoins du terrain tout en les reliant aux impératifs stratégiques. Que les données proviennent d’un exercice ESG ou d’une démarche de gouvernance RH — notamment par le biais du Cadre de saine gouvernance RH récemment mis gratuitement à disposition par l’Ordre — elles prennent une grande valeur lorsqu’elles sont interprétées et contextualisées pour les gestionnaires comme pour les administrateurs.

Les CRHA | CRIA se distinguent par quatre contributions clés : leur vision globale, leur capacité d’influence, leur expertise en analytique RH et leur aptitude à poser un diagnostic et à formuler des recommandations stratégiques.

1. Une vision globale et systémique

   Il est sain, pour tout organisme, que certaines personnes puissent poser un regard global, détaché et objectif. Ce recul permet de comprendre la situation sous un angle élargi, de repérer des incohérences ou des opportunités autrement invisibles. Les CRHA | CRIA se trouvent précisément dans cette position. Ils sont en mesure d’analyser l’environnement interne et externe, de s’appuyer sur des cadres théoriques éprouvés et de mettre en lumière les éléments susceptibles de favoriser ou de freiner l’atteinte de la mission.

   Que ce soit pour soutenir un CA préoccupé par les risques organisationnels ou pour sensibiliser les membres du comité de direction à certains enjeux RH liés à la santé organisationnelle, les informations provenant d’une démarche de saine gouvernance RH deviennent une base solide pour appuyer des décisions éclairées. Les CRHA | CRIA agissent alors comme analystes, interprètes et communicateurs, traduisant les données en diagnostic.

2. L’influence : bâtir la crédibilité et rallier les acteurs

   L’influence, au sein d’une organisation, repose avant tout sur la crédibilité. Pour rendre mobilisante une démarche de gouvernance RH, les CRHA | CRIA doivent d’abord démontre eur rigueur, la pertinence de leurs analyses et le lien clair entre les enjeux soulevés et la mission de l’organisation. En ce sens, l’escalier de la valeur de Le Louarn (2008) constitue un outil incontournable, permettant d’illustrer comment une intervention RH peut créer de la valeur à différents niveaux.

   En assurant la validité des processus de collecte et d’analyse des indicateurs, les CRHA | CRIA démontrent que la gouvernance RH n’est pas une démarche isolée ou abstraite, mais plutôt un processus qui soutient directement l’efficacité, la performance et la pérennité de l’organisation. Cette pédagogie, centrée sur la valeur, facilite le ralliement des parties prenantes et contribue à une meilleure appropriation de la gouvernance RH.

3. Une expertise rigoureuse en analytique RH

   Cossette (2019) définit l’analytique RH comme un ensemble de processus rigoureux permettant de choisir, d’élaborer, d’analyser et d’utiliser des indicateurs provenant de diverses sources afin de soutenir la prise de décision. Dans un contexte de gouvernance, ces indicateurs deviennent essentiels pour les administrateurs, qui souhaitent mieux comprendre les enjeux liés au capital humain.

   Les CRHA | CRIA jouent un rôle crucial dans le choix et l’élaboration de ces indicateurs. Ils mobilisent les parties prenantes autour de ce travail, en s’assurant que les indicateurs retenus sont harmonisés à la mission, adaptés au contexte et pertinents pour les besoins stratégiques. Ils élaborent ensuite un plan d’action incluant les communications et les ressources nécessaires pour mener à terme la démarche, assurant ainsi une cohérence à chaque étape du processus.

4. Le diagnostic et la formulation de recommandations

   Le diagnostic constitue un moment clé de la démarche : c’est l’étape où les indicateurs sont analysés, où les tendances sont définies et où les risques deviennent visibles. Grâce à leur expertise, les CRHA | CRIA sont en mesure d’interpréter les données de manière nuancée, de contextualiser les résultats et de comprendre la dynamique globale de l’organisation.

   À partir de ce diagnostic, ils formulent des recommandations stratégiques. Celles-ci visent non seulement à réduire les risques, mais aussi à renforcer la santé des ressources humaines, à optimiser les processus et à soutenir la mission de l’organisation. Les CRHA | CRIA deviennent alors de véritables alliés stratégiques, en orientant les décisions vers des solutions durables, cohérentes et responsables.

   En résumé, si les administrateurs ont l’obligation de porter attention aux indicateurs de main-d’œuvre au même titre qu’aux indicateurs financiers, les CRHA | CRIA se positionnent comme les experts capables non seulement de les interpréter, mais aussi d’en tirer des orientations adaptées aux réalités organisationnelles.

   Pour soutenir cette mission, et dans une volonté de protéger le public tout en démocratisant la gouvernance RH, le Cadre de saine gouvernance RH — un outil essentiel pour toute organisation souhaitant élever la qualité de sa gouvernance.