Se transformer pour transformer : le double défi EDI des CRHA | CRIA

La main posée sur la poignée de la salle de formation, Marie-Claude, CRIA, hésite un instant. Derrière cette porte, son équipe de gestionnaires l'attend pour un atelier sur les biais inconscients. Une formation qu'elle a minutieusement préparée, mais qui la confronte à une réalité troublante : ses propres biais, découverts au fil de ses recherches, résonnent encore dans son esprit.

Cette scène illustre parfaitement le paradoxe auquel se heurtent les CRHA | CRIA dans leur quête de transformation organisationnelle en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI). Comment guider les autres vers l'inclusion tout en naviguant dans ses propres zones d'inconfort?

Au travers d’échanges impromptus, de discussions formelles dans le cadre de mandats ou à la suite d’une conversation conviviale à la fin d’un atelier, nombreuses et nombreux sont les CRHA | CRIA qui m’ont parlé de cette position d'équilibriste - être à la fois apprenant et enseignant. Cette réflexion délicate dans le domaine de l'EDI où les enjeux sont à la fois professionnels et profondément personnels. Le présent article capture la force de ce cheminement.

Le voyage intérieur : une nécessité professionnelle

« On peut commander le changement tant qu'on veut, mais si on ne change pas soi-même, les changements seront éphémères. » Comme le disait l’homme d’affaires Pierre Bélisle à La Tribune en 2020. Cette réflexion capture l'essence même du défi qui attend les professionnelles et professionnels RH. La transformation ne se limite pas à l'introduction de nouvelles politiques ou à l'atteinte d'objectifs de représentation. Elle exige une remise en question profonde, personnelle et parfois inconfortable, sollicitant particulièrement l'intelligence relationnelle, l'apprentissage continu et l'agilité.

Cette conscience de soi, pierre angulaire du leadership inclusif, demande une introspection constante. Elle implique de reconnaître ses propres privilèges, d'examiner ses biais avec honnêteté, et d'accepter que le changement commence par soi-même. Un tel degré de conscience permet aux CRHA ǀ CRIA de naviguer avec plus d'authenticité dans leur rôle de guide, tout en reconnaissant leurs propres zones de croissance.

Du déni à l'alliance : un parcours naturel

Les travaux de Milton Bennett (MDSI- NDLR : Developmental Model of Intercultural Sensitivity) et de Jennifer Brown sur le leadership inclusif éclairent ce parcours transformatif. Ces modèles décrivent une progression de l'inconscience vers l'alliance active, soulignant l'importance d'une approche progressive dans le développement de l'inclusion. Un parcours et une responsabilité que 59 % des CRHA ǀ CRIA reconnaissent comme centraux dans leur rôle professionnel, comme l'indique l'enquête nationale EDI (CRHA CANADA, 2023).

Richard*, CRHA sénior, illustrait cette progression lors d’une discussion avec moi dans le cadre d’un mandat en EDI : « Pendant des années, j'ai défendu la méritocratie comme principe absolu. Aujourd'hui, je comprends les barrières systémiques qui se cachent derrière cette notion apparemment neutre. »

La vulnérabilité comme force de changement

L'enquête nationale EDI (CRHA CANADA, 2023) révèle que 69 % des organisations québécoises et 89 % des entreprises canadiennes constatent une amélioration marquée de leur culture organisationnelle lorsqu'elles adoptent une approche EDI authentique. Cette vulnérabilité assumée catalyse le changement.

Romy*, spécialiste RH, témoignait récemment : « Quand j'ai commencé à partager ouvertement mes apprentissages et mes erreurs avec les gestionnaires, ces derniers ont commencé à s'ouvrir davantage, à poser des questions qu'elles et ils n'auraient jamais osé formuler auparavant. »

• 69 % des organisations québécoises et
• 89 % des entreprises canadiennes constatent une amélioration marquée de leur culture organisa­tionnelle

Les microtransformations : le pouvoir du changement progressif

La publication de Lachegar et Lemieux en 2024 souligne que la transformation en EDI se construit par l'accumulation de microchangements. Bien que le processus puisse sembler lent, chaque conversation authentique, chaque biais reconnu, chaque politique révisée contribue à une transformation plus large. Cette approche progressive permet une intégration durable des changements dans la culture organisationnelle.

Nanor*, CRHA, a partagé son expérience avec ses pairs dans le cadre d’un atelier : « En partageant mes prises de conscience sur mes biais cognitifs, j'ai déclenché une vague de discussions ouvertes. Les membres de l'équipe ont compris qu’il leur était permis d’explorer leurs propres préjugés. C'est fascinant de voir comment une simple conversation peut créer un effet domino positif. »

Pour concrétiser cette transformation, les CRHA | CRIA développent des approches pratiques inspirées des modèles théoriques :

• Des espaces de dialogue sécuritaires où chaque personne peut s'exprimer sans crainte de jugement.
• Des ateliers de conscientisation qui intègrent les dernières recherches en matière d'inclusion.
• Des communautés de pratique facilitant le partage d'expériences entre spécialistes RH.
• L'intégration systématique de moments réflexifs dans les processus RH quotidiens.

Francesca*, CRHA dans une entreprise manufacturière, m’a illustré l'application concrète de ces approches lors du bilan de leur troisième année de mise en place d’une stratégie EDI : « Nos cercles de confiance mensuels suivent la progression naturelle décrite par Brown. Nous commençons par la prise de conscience individuelle pour aller vers l'action collective. La transformation s'opère à chaque rencontre, à chaque partage. »

La triple responsabilité des CRHA ǀ CRIA

Les CRHA | CRIA endossent trois rôles complémentaires, comme l’indiquent les lignes directrices de l’Ordre en matière d’EDI : allié, agent de changement et leader inclusif, chacun de ces rôles exigeant des compétences et approches distinctes. L'enquête nationale EDI (CRHA CANADA, 2023) révèle que 61 % des professionnelles et professionnels RH au Canada reconnaissent pleinement cette responsabilité. Cela dit, ils considèrent qu'il est également impératif que la haute direction assume ces rôles dans une proportion de 82 %, soulignant ainsi l'importance d'une prise de conscience accrue de ces trois rôles à plusieurs égards.

Dans leur rôle d’allié, ces personnes utilisent leurs privilèges de manière proactive pour soutenir les groupes en quête d'équité, tout en évitant le piège de la posture de sauveur. Dans le cadre de mon accompagnement auprès d’un groupe ressource par et pour le personnel, Mélanie*, CRHA, mentionne : « J'ai appris à utiliser ma voix non pas pour parler à la place des autres, mais pour créer des espaces où toutes les voix peuvent être entendues. »

Dans leur rôle d’agent de changement, elles assurent l'intégration systématique de l'EDI dans tous les processus organisationnels. « Chaque politique, chaque procédure devient une occasion de réflexion et d'amélioration, » explique Thibault*, CRIA, lorsque nous nous entretenons dans le cadre du processus de révision de ces politiques RH. « Je mets mon humilité provenant de ce double défi au service de la transformation de mon entreprise. »

Le rôle de leader inclusif se manifeste dans leur capacité à créer des environnements sécuritaires et à modéliser les comportements souhaités. Nadège* me souligne lors d’une réunion de projet : « Normaliser le droit à l'erreur et partager la prise de décision ont transformé notre culture. C'est un travail quotidien de modélisation et d'apprentissage continu. »

Ce qui apparaissait initialement comme un paradoxe - être à la fois apprenant et enseignant - devient un puissant levier de changement. Cette position unique permet d'éviter les écueils majeurs : la pensée unique (73 % des organisations), la perte de talents (60 %) et les contrecoups réputationnels (56 %) (Enquête nationale EDI, CRHA CANADA 2023). La vulnérabilité assumée et l'apprentissage continu des CRHA | CRIA constituent des atouts précieux dans leur rôle de leaders du changement.

L'avenir se construit pas à pas

La transformation EDI ressemble à une danse où chaque pas compte. En assumant leur propre vulnérabilité et en partageant leur parcours d'apprentissage, les CRHA ǀ CRIA ouvrent la voie vers des milieux de travail plus équitables, plus diversifiés et plus inclusifs. Les témoignages de leurs défis personnels et professionnels, incarnant l'un de leurs rôles, résonnent profondément dans les organisations. C'est dans cette dualité assumée que réside leur plus grande force pour construire les organisations de demain.

Note de l’autrice : En tant qu'autrice de cet article, j'ai choisi d'utiliser l'intelligence artificielle comme outil de soutien rédactionnel. Cette démarche a été entreprise tout en préservant ma pensée critique et mon expertise professionnelle. Les sources citées et données statistiques ont été validées, et le droit d'auteur des recherches mentionnées est préservé.