Étude nationale sur l'EDI

Fait saillants à l’échelle nationale :

• 82 % des professionnels RH estiment que les avantages d’une approche inclusive se traduisent par une meilleure culture du lieu de travail; 68 % pensent que les avantages comprennent également une plus grande innovation/créativité; et 66 % pensent qu’elle accroît l’authenticité.
• Si l’engagement de la haute direction est impératif, 81 % des responsables des ressources humaines déclarant qu’elle doit soutenir les efforts d’ÉDI, la responsabilité est répartie dans l’ensemble de l’organisation, 82 % des répondants déclarant que la haute direction est responsable, 61 % indiquant que la responsabilité incombe aux services des ressources humaines dans leur ensemble et 49 % estimant que la responsabilité incombe aux employés.
• La diversité semble être le secret de la fidélisation : 93 % des personnes interrogées dans les entreprises bien diversifiées l’affirment, contre 72 % dans les entreprises moins diversifiées.
• En ce qui concerne les coûts liés à l’absence d’une vigoureuse stratégie d’ÉDI ou à la mise en œuvre d’un programme partiel d’ÉDI, 70 % ont évoqué le risque d’homogénéité ou de pensée de groupe; 61 % ont déclaré avoir perdu l’accès aux meilleurs talents; et 55 % ont déclaré avoir perdu les bons employés actuels.
• En lien avec le recrutement, 68 % des personnes interrogées dans les entreprises bien diversifiées ont déclaré que l’utilisation d’un langage inclusif est la meilleure tactique pour attirer tous les talents disponibles (indépendamment de la diversité au sein de la haute direction), et 50 % d’entre elles sont également plus susceptibles de s’assurer que leurs groupes d’embauche sont diversifiés.
• Pour retenir les talents issus des communautés marginalisées, 53 % des personnes interrogées dans des entreprises bien diversifiées sont beaucoup plus enclines à promouvoir des personnes à l’intérieur de l’entreprise et à tirer parti d’options d’intégration/de parrainage.
• Les personnes interrogées indiquent également que la garantie de la diversité aux échelons supérieurs, par l’embauche (54 %) ou la promotion (49 %), est le plus souvent considérée comme susceptible d’apporter des changements au sein d’une organisation.
• En matière de fidélisation, 41 % des personnes interrogées dans les entreprises bien diversifiées et 65 % dans les entreprises non diversifiées indiquent que le manque de perspectives d’évolution de carrière est la principale raison de la perte évitable de salariés, quelle que soit la diversité des cadres supérieurs.
• La deuxième raison citée comme étant un obstacle au maintien en poste du personnel est les problèmes de santé mentale dus à la charge de travail/au stress et à la difficulté de surmonter les difficultés professionnelles, 26 % des personnes interrogées déclarant que c’est le cas dans les entreprises bien diversifiées, contre 49 % dans les entreprises non diversifiées.