Les aptitudes cognitives, les traits de personnalité, les habiletés ainsi que les valeurs personnelles et organisationnelles peuvent être évalués à l’aide de tests psychométriques. Si ceux-ci sont largement utilisés à l’occasion de l’embauche de nouvelles recrues, ils peuvent également servir pour le développement des compétences d’un professionnel, la création d’une synergie dans une équipe ou même en vue d’un changement organisationnel majeur au sein d’une entreprise.
« Ces tests aident à comprendre le profil de la personnalité d’un individu en interaction avec les autres », explique Claude Paquet, CRHA, psychologue et président de M2D Leadership.
À l’occasion d’un processus de recrutement, le recours à ces tests psychométriques est plus complexe. La personne responsable du recrutement doit en effet s’assurer que ces évaluations sont pertinentes et que les résultats l’aideront à prendre une décision. Elles doivent en outre être réalisées de façon équitable.
Pertinence
L’erreur la plus commune que commettent des CRHA consiste à utiliser un seul test pour tous les postes à pourvoir, selon Claude Paquet.
« Si on utilise un test qui mesure le souci du détail et la rigueur, mais qu’on tente d’assigner un poste de création, on fait fausse route. Pire, on donne du poids à un test qui ne devrait pas être traité », explique-t-il.
Il est ainsi nécessaire de choisir un test qui évalue des compétences et des habiletés requises pour le poste à attribuer. Et même là, il y a moyen d’accorder plus d’importance à certains critères et moins à d’autres, souligne Claude Paquet. Par exemple, si la personne recherchée aura pour tâche de contrôler le trafic aérien, la résistance au stress et la rigueur au travail représentent des qualités essentielles à posséder. Beaucoup plus que la sociabilité.
Le président de M2D Leadership suggère aux responsables de la dotation de comparer les tests. Parmi les données à vérifier, il y a la population de référence à partir de laquelle les réponses sont analysées, la précision des résultats et l’absence de biais.
L’avis de collègues CRHA, d’un psychologue et d’un conseiller ou d’une conseillère en orientation peut être très utile pour choisir un examen psychométrique parmi tous ceux offerts sur le marché.
Aide à la prise de décision
Le psychologue insiste pour dire que les CRHA ne doivent pas s’appuyer seulement sur les résultats d’un test psychométrique pour décider d’embaucher ou non une personne.
« La littérature scientifique indique qu’un test psychométrique peut prédire environ 50 % de la performance d’un candidat, dit Claude Paquet. Il sert en fait à évaluer des éléments particuliers que l’entrevue ne peut pas mesurer. »
« Si les tests servent à déterminer la capacité d’apprentissage et d’adaptabilité, je devrais compléter avec une entrevue pour évaluer ce qui est moins mesuré par les tests, comme l’expérience en gestion, la motivation ou la capacité à gérer les priorités », illustre le président de M2D Leadership.
Claude Paquet a l’habitude de soumettre les candidats et les candidates qu’il rencontre à plusieurs tests psychométriques. « Pour réduire les risques », dit-il.
Équité
Les tests psychométriques doivent être utilisés de la même façon pour toutes les personnes qui ont postulé un emploi, c’est-à-dire qu’elles doivent disposer du même temps pour les passer, et ce, dans des environnements similaires. Leurs réponses doivent par ailleurs être évaluées selon la même grille d’analyse. C’est une question d’équité, insiste Claude Paquet.
Il en est de même pour la finalité de ces tests. Servent-ils à mieux connaître les personnes qui souhaitent obtenir un poste ? Ou à éliminer des candidatures ? S’ils visent à effectuer une sélection, les CRHA doivent objectivement déterminer le résultat à atteindre et écarter toutes les personnes dont le score se trouve en deçà.
« Il y a beaucoup d’organisations qui laissent beaucoup de liberté aux CRHA avec les tests mis à leur disposition, souligne le psychologue. Chacun a tendance à accorder plus d’importance à certains résultats plutôt qu’à d’autres ou à moduler son analyse par des questions d’entrevue par la suite. »
Or, les résultats d’un test psychométrique ne doivent pas influencer les questions posées au cours d’une entrevue, selon Claude Paquet. Ils doivent plutôt offrir des données supplémentaires au CRHA pour mieux évaluer les forces et les faiblesses des candidats et des candidates.