Le cyberharcèlement au travail : continuons d’agir!

Phénomène en forte croissance, il met à l’épreuve la capacité des organisations à prévenir et à intervenir dans un espace numérique où les frontières professionnelles s’effritent. Si les plateformes numériques facilitent la communication, elles créent aussi un terrain propice à des gestes hostiles : l’écran atténue souvent l’empathie et favorise la banalisation de conduites préjudiciables.

Une conduite vexatoire aux formes multiples

La Loi sur les normes du travail (art. 81.18) définit le harcèlement psychologique comme « une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique de la personne ».

On parle de cyberharcèlement psychologique lorsque ces gestes sont commis par voie électronique : courriels, messageries, plateformes collaboratives ou réseaux sociaux.

Les formes les plus fréquentes comprennent :

• Les propos dénigrants ou insultants;
• Les moqueries, les menaces ou le chantage;
• La diffusion d’informations personnelles ou confidentielles;
• L’exclusion volontaire d’une personne des communications d’équipe;
• Le partage d’images ou de publications humiliantes;
• L’usurpation d’identité ou la propagation de rumeurs.

Ces comportements peuvent également inclure la manipulation d’images, l’envoi répété de messages malveillants ou l’utilisation d’outils numériques pour isoler ou ridiculiser une personne. Leur apparente banalité ne doit pas tromper : l’absence de contact physique ne diminue pas la gravité de la conduite ni ses conséquences sur la santé psychologique.

Quelques statistiques révélatrices

Les données les plus récentes, tirées de l’Étude québécoise sur les rapports sociaux (EQRS 2022) menée par l’Institut de la statistique du Québec, offrent un portrait éclairant de la réalité vécue dans les milieux de travail.

Près de 8 % des personnes sondées affirment avoir vécu, dans le cadre de leur emploi, une situation de harcèlement (6,3 %), de cyberharcèlement (2,5 %) ou les deux (8,1 %).

Parmi celles ayant été victimes :

• 60 % déclarent que la situation a eu un impact négatif sur leur travail;
• 47 % sur la manière dont elles se perçoivent;
• 33 % sur leur santé physique;
• 29 % sur leurs relations amicales ou familiales.

L’étude révèle également que 78 % des personnes ayant vécu du cyberharcèlement se sont confiées à quelqu’un, et que 68 % ont entrepris des démarches pour faire cesser la situation, dont 28 % ont permis de régler complètement le problème.

De plus, environ 90 % des victimes affirment que leur organisation démontre une réelle préoccupation pour la prévention du harcèlement, un signe encourageant d’une évolution des pratiques et d’une meilleure reconnaissance du phénomène.

Ces chiffres confirment que le cyberharcèlement psychologique au travail est une réalité encore trop présente, enracinée dans des dynamiques relationnelles et organisationnelles amplifiées par l’usage quotidien des technologies.

Des effets psychologiques et organisationnels non négligeables

Les impacts sur la santé psychologique sont comparables à ceux du harcèlement traditionnel, mais amplifiés par la visibilité, la répétition et la permanence des contenus numériques.

La faute ne prend pas fin une fois l’écran fermé : la diffusion rapide, la possibilité de partage et la persistance des traces en ligne aggravent le sentiment d’impuissance et la détresse psychologique.

Sur le plan organisationnel, les répercussions sont multiples : dégradation du climat de confiance, démobilisation du personnel, départs prématurés, et atteinte à la réputation de l’organisation.

Ces effets, tant individuels que collectifs, rappellent la nécessité d’une intervention préventive structurée.

Une obligation légale de prévention et d’intervention

Les organisations ont le devoir légal de prévenir et de faire cesser toute forme de harcèlement psychologique, y compris lorsqu’elle s’exerce par voie électronique.

Pour s’en acquitter, elles doivent :

• adopter une politique interne couvrant explicitement le cyberespace professionnel;
• former et sensibiliser l’ensemble du personnel;
• instaurer des mécanismes de signalement confidentiels et sécuritaires;
• agir avec diligence dès qu’une situation est portée à leur attention.

Ignorer une conduite fautive sous prétexte qu’elle ne s’est pas produite « sur le lieu de travail » constitue une faute organisationnelle. Le cyberespace professionnel fait désormais partie intégrante du milieu de travail.

Une obligation d’agir, même sans preuve formelle

Le cyberharcèlement pose un défi particulier : celui de la preuve. Les messages peuvent être supprimés, modifiés ou diffusés sur des plateformes externes. Pourtant, l’absence de preuve matérielle ne doit jamais justifier l’inaction.

Les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines ont un devoir d’imputabilité dès qu’ils sont informés d’une situation potentiellement abusive. Ils doivent :

• recueillir les faits de manière objective;
• évaluer la plausibilité des allégations;
• déterminer rapidement, s’il y a lieu, les mesures de protection nécessaires.

Ce devoir fait partie intégrante de la responsabilité de l’organisation en matière de prévention. Ne pas agir lorsqu’une situation est signalée peut exposer l’employeur à des conséquences légales.

La portée publique des publications

Une publication sur les réseaux sociaux peut être considérée comme publique dès lors qu’elle est accessible à un large auditoire. Ce caractère lui confère une portée juridique accrue.

Une publication diffamatoire ou humiliante, même sans mention explicite du nom de la personne visée, peut être examinée dans le cadre d’une plainte pour atteinte à la réputation.

Les tribunaux tiennent compte de plusieurs facteurs :

• la visibilité du contenu (profil ouvert, groupes étendus);
• le nombre de personnes abonnées ou de partages;
• la gravité et la vraisemblance des propos;
• la conduite de l’auteur;
• les conséquences réelles sur la réputation ou la santé psychologique.

Ces éléments peuvent aggraver la responsabilité de la personne fautive. Pour les organisations, un message dénigrant, même diffusé en dehors des canaux professionnels, peut rejaillir sur le climat de travail et justifier une mesure disciplinaire.

La coresponsabilité : l’importance des témoins

Le cyberharcèlement s’inscrit souvent dans une dynamique collective : la passivité des témoins contribue à sa persistance. La coresponsabilité implique que chaque membre du personnel reconnaisse son devoir moral et organisationnel d’agir.

Favoriser une culture du signalement bienveillant, où parler est perçu comme un acte de solidarité et de respect collectif, constitue un levier essentiel de prévention.

Des gestes parfois passibles de sanctions criminelles

Certaines formes de cyberharcèlement dépassent le cadre disciplinaire et relèvent du droit criminel : menaces, diffamation grave, usurpation d’identité ou diffusion d’images intimes sans consentement.

Les organisations doivent être prêtes à préserver les preuves numériques, à soutenir la personne visée et à collaborer avec les autorités policières. L’accompagnement par les professionnels des ressources humaines demeure essentiel pour assurer la sécurité, la dignité et la confidentialité des personnes concernées.

Nouvelles dispositions législatives

Depuis 2023, le Code civil et le Code de procédure civile du Québec permettent à une personne visée par la diffusion non consensuelle d’images à caractère sexuel d’obtenir une ordonnance judiciaire de retrait ou de blocage du contenu.

Cette évolution, issue de la Loi modernisant la protection des renseignements personnels, reconnaît la gravité de ces atteintes et offre une voie de recours directe pour les victimes.

Pour les organisations, elle rappelle que les inconduites numériques peuvent déborder le cadre professionnel et devenir de véritables enjeux judiciaires.

Vers une culture de civilité numérique

Prévenir le cyberharcèlement passe par la formation continue et la promotion d’une culture numérique respectueuse.

Les organisations devraient :

• clarifier les attentes comportementales dans les communications électroniques;
• sensibiliser aux effets du partage impulsif et à la portée publique des gestes en ligne;
• valoriser la bienveillance numérique et la communication responsable;
• encourager les témoins à dénoncer les conduites répétées;
• maintenir des politiques internes cohérentes et actualisées.

La cohérence entre les valeurs déclarées et les comportements tolérés demeure le socle de la crédibilité organisationnelle.

Conclusion

Le cyberharcèlement psychologique au travail représente un défi croissant, à la croisée du droit, de la technologie et de l’éthique. Son caractère diffus et parfois anonyme ne doit jamais servir de prétexte à l’inaction.

Dans un monde où une seule publication peut briser une réputation ou un équilibre psychologique, le courage d’agir, individuel et collectif, demeure la première et la plus puissante forme de prévention.