Animateur : Jean-François Berthelet, CRHA, enseignant à HEC Montréal, consultant et conférencier spécialisé en ressources humaines
Invités :
- Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre des CRHA
- Mathieu Guénette, CRHA, conseiller d’orientation organisationnelle et animateur du balado « Les ambitieux »
Développer les compétences clés en PME : du référentiel global à l’action concrète
Si le Forum économique mondial met régulièrement en avant les compétences clés de l’avenir comme la pensée analytique, la résilience, le leadership, la créativité, la connaissance de soi, leur applicabilité universelle mérite d’être discutée. C’est ce que propose ce balado animé par Jean-François Berthelet, CRHA, qui reçoit Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre des CRHA, et Mathieu Guénette, CRHA et conseiller d’orientation organisationnelle.
Un sondage mené en 2024 par l’Ordre auprès de 300 dirigeantes et dirigeants de PME révèle des priorités résolument pragmatiques. Les trois compétences distinguant les employés les plus précieux sont l’assiduité et la ponctualité (en tête de liste, en forte croissance), l’autonomie (savoir prendre des initiatives et résoudre les problèmes sans supervision constante) et une bonne attitude (qualités relationnelles, ouverture, savoir-être). Ce classement s’explique notamment par le fait que 80 % des répondants évoluent dans des environnements entièrement présentiels, entre autres, le commerce, la fabrication, le transport et la restauration où la présence physique est incontournable.
Pour structurer la réflexion, Mathieu Guénette propose son modèle « Tête, Cœur, Jambes, Viscéral », qui réunit respectivement la pensée stratégique, les compétences relationnelles, l’agilité opérationnelle et le savoir-être profond. Au cœur de ce dernier pilier : l’introspection, véritable métacompétence permettant l’humilité et l’intégration de la rétroaction.
Mais reconnaître les compétences ne suffit pas. Les invités insistent sur la nécessité d’un véritable plan de développement structuré où la personne devient acteur de sa propre progression. Deux écueils sont à éviter : considérer la formation comme une finalité plutôt qu’un levier de changement comportemental, et négliger le soutien du milieu de travail au retour de formation.
L’exemplarité des gestionnaires demeure déterminante. Car le coût de l’inaction, de la stagnation, du désengagement ou du manque d’innovation dépasse largement l’investissement requis.
