Le Québec accuse un retard important en productivité, et les explications sont bien documentées. Au-delà du sous-investissement en matière de technologies et d’automatisation, une partie du problème (et de la solution) réside dans la qualité des pratiques de gestion et la capacité d’exécution des organisations.
Cette capacité repose sur des leviers concrets, souvent sous-estimés, qui permettent d’harmoniser les comportements, de mieux structurer le travail et de soutenir l’exécution.
Voici cinq leviers pour propulser la productivité de vos équipes :
Levier 1 : Façonner la culture
La culture se définit comme un ensemble de valeurs, d’attitudes et de modes de fonctionnement qui caractérisent une organisation et qui influencent les pratiques de ses membres. Elle ne se résume pas à ce qui est affiché aux murs ou présenté sur un site internet; elle se manifeste surtout dans la manière dont les choses se font réellement au quotidien. Une culture est vivante, et chacun contribue à la façonner par ses comportements et ses décisions. Dans ce contexte, façonner la culture devient un levier incontournable pour améliorer la productivité.
Des pistes de solutions :
- se doter d’une mission inspirante qui permet de donner du sens au travail et de guider les décisions (« Être le leader mondial de son industrie » peut sûrement inspirer les actionnaires, mais peut-être moins les équipes);
- clarifier et faire vivre les valeurs au quotidien : lorsqu’elles sont rendues observables et intégrées aux pratiques de gestion, elles facilitent la cohésion, réduisent le besoin de contrôle et soutiennent directement l’exécution.
Levier 2 : Harmoniser les pratiques de gestion
Lorsque chaque gestionnaire fonctionne différemment, on peut retrouver la présence de microcultures distinctes à l’intérieur d’une même entreprise. Cette variabilité entraîne des expériences inégales d’un service à l’autre et peut accentuer la perception d’injustice organisationnelle.
De plus, les attentes envers la ou le gestionnaire ont beaucoup évolué avec le temps. Un gestionnaire performant n’est plus celui qui fait le mieux le travail, mais celui qui rend son équipe meilleure.
Des pistes de solutions :
- clarifier les attentes (responsabilités, comportements attendus, mesures de performance claires et sous son contrôle);
- outiller les gestionnaires (guides, modèles de rencontre);
- diversifier les formes de soutien (formation de groupe, groupe de codéveloppement, coaching individuel, mentorat, etc.).
Levier 3 : Optimiser le fonctionnement des équipes
La productivité ne dépend pas uniquement des individus, mais de la qualité du fonctionnement collectif. Plusieurs équipes sont freinées par le manque de confiance, la peur du conflit, le faible degré d’engagement et de responsabilisation ainsi qu’un manque d’attention face aux résultats communs. En outre, il est fréquent d’entendre que les priorités sont floues, les réunions sont trop nombreuses, inefficaces et que les interruptions de travail sont constantes.
Des pistes de solutions :
- développer la confiance à l’aide d’activités de consolidation et des rituels de groupe;
- se doter d’une charte d’équipe pour clarifier les modes de fonctionnement;
- protéger les périodes de travail profond (sans interruption);
- favoriser la reconnaissance entre collègues;
- aborder les insatisfactions et les désaccords de façon constructive afin de prévenir les conflits.
Levier 4 : Cultiver l’esprit critique
Les équipes performantes sont aussi celles dont les membres sont capables de poser des questions et de tester la solidité des idées, d’où l’importance de développer la capacité à questionner, à analyser et à remettre en question. Développer l’esprit critique permet de ralentir pour mieux comprendre et agir plus efficacement.
Des pistes de solutions :
- utiliser fréquemment la question : « Est-ce qu’on travaille à régler un symptôme ou une cause? »;
- utiliser la méthode des 5 pourquoi;
- en réunion, donner le rôle d’« avocat du diable » à un collègue;
- accorder un délai pour prendre des décisions.
Levier 5 : Développer la responsabilisation des employés
L’objectif est de donner à chaque personne la capacité et le cadre nécessaires pour agir concrètement sur les résultats. Dans les organisations où la responsabilisation est faible, cela peut se traduire par des décisions qui stagnent, des problèmes qui reviennent constamment et une tendance à chercher des coupables plutôt que des solutions.
L’enjeu ne repose pas uniquement sur la capacité et la volonté individuelle, mais sur les conditions dans lesquelles les employés évoluent. Même les personnes les plus compétentes n’atteindront pas leur plein potentiel dans un environnement flou ou incohérent.
Pistes de solutions :
- offrir un réel pouvoir d’agir en donnant l’autonomie nécessaire pour prendre des décisions (ex. développer des arbres décisionnels);
- rendre les engagements visibles et instaurer des suivis réguliers axés sur l’avancement et les résultats, pas seulement sur les tâches;
- prioriser l’apprentissage plutôt que la recherche de coupables : le blâme freine l’initiative et limite la responsabilisation.
Mieux travailler avant tout
Investir en technologie et en automatisation demeure essentiel pour améliorer la productivité au Québec. Cependant, cette stratégie doit être accompagnée d’une remise en question sur la façon dont le travail est organisé et réalisé au quotidien. Autrement, ces investissements risquent davantage d’amplifier les inefficacités existantes que de les corriger.
La véritable transformation passe par l’humain et par la qualité des environnements de travail que l’on crée grâce à cinq leviers clés : une culture cohérente, des pratiques de gestion harmonisées, des équipes efficaces, un esprit critique développé et une responsabilisation assumée.
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