Se réinventer à la mi-carrière malgré l’incertitude 

Le mitan de la vie, une transition toujours présente

Le mitan de la vie représente souvent un paradoxe. D’un côté, l’adulte atteint une pleine maîtrise de ses compétences et un sentiment d’accomplissement professionnel. De l’autre, cette période peut aussi s’accompagner d’une profonde remise en question identitaire et professionnelle[1].

Plusieurs enjeux psychosociaux touchent universellement les hommes et les femmes à cette étape de vie : projection sur le temps qu’il reste pour se réaliser, sentiment d’urgence à revoir ses priorités, transformations physiques, regard des autres sur son identité d’adulte expérimenté, ainsi qu’une réflexion renouvelée sur le sens accordé aux sphères personnelle, familiale et professionnelle.

En ce sens, le mitan de la vie constitue souvent une phase de redéfinition personnelle et professionnelle, où les priorités, les besoins et les aspirations sont réévalués avec une intensité variable.

Dans un récent rapport publié par l’Institut du Québec sur les enjeux de la mi-carrière et le portrait des travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus, on soulève des enjeux bien au-delà d’une période de remise en question. On identifie entre autres un taux d’endettement 3 fois plus élevé depuis les 20 dernières années, des inégalités toujours présentes chez les femmes vis-à-vis des hommes, des responsabilités sur la prise en charge des enfants toujours à la maison, combinées parfois à la prise en charge d’un parent vieillissant, souvent appelée la génération sandwich[2]. La présence d’une anxiété marquée chez ces travailleurs, souvent aux prises avec des pressions financières et familiales, est ainsi bien réelle.

Il n’est donc pas étonnant d’observer davantage de mouvements de carrière à cette étape de vie, qui se complexifie dans un marché du travail empreint de nouveautés, de changements, de transformations technologiques et d’instabilité économique.

Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, soutenir les travailleurs en mi-carrière devient également un enjeu stratégique de mobilisation et de rétention des talents. Comme organisation, quels sont les rôles en réponse à ces enjeux? Et si cette période était perçue non pas comme une crise, mais comme une opportunité de redéfinition professionnelle et personnelle?

Le rôle des organisations dans les transitions de carrière

En plus d’une probable période de remise en question chez les travailleurs, le marché du travail continuera de connaître d’importantes transformations, exigeant ainsi le développement de nouvelles compétences. On prévoit en effet que plus de 60 % des emplois canadiens actuels seront transformés d’ici 2030[3].

Les capacités d’adaptation, l’apprentissage continu et la capacité à se projeter dans l’avenir ainsi qu’à se transformer professionnellement feront partie des compétences les plus sollicitées.

Soutenir la réinvention professionnelle

Et comme organisation, il peut s’avérer difficile de prévoir où votre organisation sera dans quelques années. Cela étant dit, plusieurs actions peuvent tout de même être mises en place pour soutenir le développement de ces métacompétences, afin de faciliter les trajectoires, que la personne soit en période de mi-carrière ou non :

• Mettre en place des programmes structurés de développement des compétences et de mobilité interne;
• Arrimer les initiatives de développement à la vision stratégique de l’organisation;
• Communiquer de façon transparente sur les transformations organisationnelles à venir (Les employés ont besoin de sens et de cohérence.);
• Favoriser des discussions fréquentes sur le développement professionnel et les aspirations de carrière;
• Offrir un accès à des bilans de carrière ou à des services d’orientation professionnelle.

Plus que jamais, accompagner les travailleurs dans leur développement et leur réinvention professionnelle constitue un levier stratégique pour les organisations souhaitant demeurer attractives, humaines et résilientes dans un monde du travail en transformation continue.

Mais par où commencer?

Pour aider les organisations à amorcer cette réflexion, nous avons créé un outil d’autoévaluation simple et concret : 10 questions pour évaluer vos pratiques de soutien à la mi-carrière. Téléchargez-le ici.

Cet outil vous permettra de prendre un pas de recul sur vos pratiques actuelles, de susciter des échanges et d’identifier des opportunités d’amélioration.

Vous souhaitez aller plus loin dans l’intégration du développement de carrière à vos pratiques RH?

Les experts de brh peuvent vous accompagner dans cette réflexion.