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En lien avec l’entrée en vigueur de la Loi 27, l’employeur peut‑il se limiter à élaborer son programme de prévention d’ici octobre 2026 et en amorcer la mise en application (notamment les formations et autres mesures préventives) après cette date, ou doit‑il être en mesure de démontrer que certaines actions concrètes ont déjà été mises en place au 1er octobre 2026?
L’employeur ne peut pas se limiter à élaborer son programme de prévention dans le délai qui lui est imparti en reportant l’ensemble de sa mise en application à une étape ultérieure. En vertu de la Loi 27 et de l’article 4 du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, l’employeur est tenu d’élaborer et de mettre en application son programme de prévention dans le délai prévu. Cette obligation implique que le programme ne soit pas uniquement théorique ou documentaire, mais qu’il ait donné lieu à une mise en œuvre réelle et amorcée.
De quelle manière et à quel moment le programme de prévention doit‑il être transmis à la CNESST?
La Loi sur la santé et la sécurité du travail n’exige pas que le programme de prévention soit transmis automatiquement à la CNESST dès son élaboration. En vertu des articles 60 et 61 LSST, l’employeur doit toutefois tenir le programme de prévention à la disposition de la CNESST et le transmettre lorsque celle‑ci en fait la demande. Il est à noter que le programme de prévention, ainsi que toutes ses mises à jour, doit être transmis au comité de santé et de sécurité, s’il y en a un. Par ailleurs, tous les trois ans, à compter de la date de mise en application du programme de prévention, l’employeur devra transmettre à la CNESST les priorités d’action, l’état d’avancement des mesures de prévention prévues et le suivi des mesures déjà en place. Cette transmission doit se faire à l’aide du formulaire requis, mis à disposition par la CNESST.
La politique de prévention de la violence à caractère sexuel doit‑elle être intégrée à la politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel existante, ou l’employeur doit‑il plutôt adopter une politique distincte spécifiquement dédiée à la prévention de la violence à caractère sexuel?
La loi n’exige pas que l’employeur adopte une politique distincte spécifiquement dédiée à la prévention de la violence à caractère sexuel. Les obligations légales peuvent être respectées au moyen d’une politique unique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique, pourvu que celle‑ci intègre explicitement la violence à caractère sexuel et contienne l’ensemble des éléments requis par la loi. À cet égard, les modifications apportées à la Loi sur les normes du travail et à la Loi sur la santé et la sécurité du travail exigent que la politique couvre les conduites, les paroles, les gestes ou les comportements à caractère sexuel, les mesures de prévention, les mécanismes de plainte ou de signalement, le processus de prise en charge et les garanties de confidentialité. L’adoption d’une politique distincte demeure possible, mais elle n’est pas requise, dans la mesure où la politique existante est mise à jour et permet d’assurer une prévention adéquate et conforme de la violence à caractère sexuel en milieu de travail.
Pour les organisations de juridiction fédérale, considérant que la Loi sur la santé et la sécurité du travail ne s’applique pas, alors que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles demeure applicable, quels éléments issus de la Loi 27 doivent être retenus, et lesquels peuvent être écartés, afin de s’assurer d’une conformité adéquate au régime de la LATMP?
Pour les organisations de juridiction fédérale, bien que la Loi sur la santé et la sécurité du travail ne s’applique pas, il convient de distinguer la portée réelle des modifications introduites par la Loi 27. En pratique, les modifications substantielles apportées par cette loi concernent principalement la LSST et ses règlements d’application, notamment en matière de prévention et de mécanismes de participation, et ne modifient que de façon ciblée et accessoire la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les ajustements apportés à la LATMP dans le cadre de la Loi 27 portent essentiellement sur des aspects structurels et administratifs du régime, tels que la création de comités spécialisés en matière de maladies professionnelles, l’évolution du régime réglementaire applicable à ces maladies, certains encadrements relatifs aux prestations et aux réclamations tardives, ainsi que des ajustements aux règles d’imputation et à la gouvernance. À l’inverse, l’ensemble des nouvelles obligations introduites par la Loi 27 en matière de prévention, de programmes ou plans de prévention et de mécanismes de participation, qui constituent le cœur de la réforme, relèvent de la LSST et de ses règlements et peuvent donc être écartées par les employeurs de juridiction fédérale, puisqu’elles ne sont pas requises pour assurer une conformité adéquate au régime de la LATMP.
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