La rémunération est certainement un sujet qui suscite plusieurs questionnements tant chez les gestionnaires que chez les employés et employées. Si de nombreux employeurs demandent à ce que les informations liées au salaire restent confidentielles, il est clair que les membres de votre équipe en discutent entre eux. Vaut mieux alors se doter d’une politique de rémunération claire pour contrer la perception d’injustice et justifier les différences salariales présentes au sein de votre organisation.
En plus de communiquer vos règles internes sur le sujet, la politique de rémunération vous permettra d’instaurer la justice procédurale au sein de votre organisation. Dès leur embauche, les employés et employées sauront ainsi à quoi s’attendre en matière de rémunération globale, tant pour la gestion des salaires (date de révision salariale, critères de révision salariale, etc.) que pour les bonifications (période de référence, critères, prime cible et maximum, etc.), le cas échéant, ou encore pour les différents programmes en vigueur (télétravail, temps supplémentaire, politique de vacances, etc.). Le travail de vos gestionnaires d’équipes en sera ainsi facilité, car les règles et politiques seront connues de tous.
Au Québec, aucune législation (autre que la Loi sur les normes du travail qui fixe le salaire minimum) n’encadre la gestion de la rémunération pour le personnel non syndiqué. Cela relève donc de votre droit de gestion. Vous pouvez donc décider d’accorder une augmentation de salaire à vos employés et employées, en déterminer le montant, le moment et la fréquence de cette augmentation.