La détermination et la gestion des salaires ne sont pas simples quand on est un employeur. On se demande souvent si nos salaires sont cohérents avec le marché et si nos règles respectent bien l’équité interne. Tout ça, dans un cadre budgétaire bien spécifique qui doit être respecté.
Sachez que même si vous demandez à vos employées et employés de ne pas divulguer leur salaire et de ne pas en discuter avec leurs collègues, il est probable que dans la majorité des cas, l’information soit partagée assez rapidement. De plus, l’information partagée sera très souvent incomplète et pourrait avoir pour effet de mettre une pression additionnelle sur les décideurs en matière de rémunération (généralement les gestionnaires d’équipes). En fait, les employés ont envie de savoir si les principes d’équité sont respectés dans les pratiques de rémunération de leur employeur. Aussi, il vaut mieux faire preuve d’une certaine transparence et définir des règles claires qui permettront à tous de comprendre les éléments qui sont pris en considération pour déterminer leur salaire et leur évolution professionnelle et non de divulguer les salaires individuels. des employés. Un des outils de gestion les plus efficaces et facilitants pour les gestionnaires en matière de gestion de la rémunération consiste à la mise en place d’une structure de rémunération constituée d’échelles salariales.
Pour développer une structure salariale concurrentielle (équité externe) et équitable (équité interne), il faut d’une part recueillir des données fiables sur ce qui se paie sur le marché et d’autre part, avoir un comparatif qui reflète bien les responsabilités et les exigences des emplois.