Intitulé
Syndicat des débardeurs, SCFP, section locale 375 et Association des employeurs maritimes (Sébastien Wolfe), 2026 QCTA 297
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief contestant un congédiement. Rejeté.
Décision de
Me Nancy Ménard-Cheng, arbitre
Date
25 juin 2026
Le plaignant, qui occupait un emploi de débardeur, a été congédié en raison de ses absences répétées et de son manque de disponibilité, celui-ci cumulant 2 emplois à temps plein depuis plusieurs mois. Le syndicat soutient que le congédiement contrevient à la convention collective ainsi qu'au «programme de gestion de l'absentéisme». Selon lui, le plaignant n'a pas reçu le nombre minimal d'heures de travail permettant à l'employeur d'évaluer valablement son taux d'absentéisme conformément à ce programme. Il soutient ainsi que la fin d'emploi ne constitue pas une mesure administrative fondée sur une incapacité à fournir une prestation de travail régulière, mais plutôt une mesure disciplinaire sanctionnant les absences et les refus d'assignation du plaignant.
Décision
Le fait que les paramètres du programme ne permettent pas de calculer adéquatement le taux d'absentéisme du plaignant ne fait pas disparaître la situation à l'origine de ses absences et de ses refus d'assignation. Il demeure loisible à l'employeur d'intervenir lorsque le cumul de 2 emplois empêche un salarié de fournir, de manière régulière et prévisible, la prestation de travail attendue. Le programme ne constitue pas un régime exhaustif ayant pour effet de retirer à l'employeur tout autre moyen d'intervention lorsqu'une situation particulière ne peut être adéquatement traitée suivant la formule de calcul qui y est prévue. En l'espèce, le problème ne résidait pas uniquement dans un taux d'absentéisme excédant un seuil déterminé, mais dans l'incapacité persistante du plaignant à offrir une disponibilité compatible avec son emploi de débardeur en raison des contraintes découlant de son autre emploi à temps plein. Dans un tel contexte, la démarche entreprise par l'employeur était de nature administrative et la décision de mettre un terme à l'emploi du plaignant l'était également. Par ailleurs, ce dernier avait été clairement informé des attentes de l'employeur quant à sa disponibilité et il s'était engagé à lui offrir une disponibilité de 19 jours sur 21. Il a bénéficié d'une possibilité réelle de corriger la situation et de démontrer qu'il pouvait respecter ses engagements. Il n'a malheureusement pas saisi cette occasion puisqu'il a continué à refuser des assignations, à limiter sa disponibilité et à privilégier ses assignations auprès de l'autre employeur. Dans ces circonstances, l'employeur pouvait raisonnablement conclure que le plaignant ne satisfaisait plus à 1 condition essentielle de son emploi. Sa décision de mettre fin à l'emploi n'était ni arbitraire ni déraisonnable.