Intitulé
Montoya Alvarez c. Caldic Canada inc., 2026 QCTAT 2841
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Jessica Laforest, juge administrative
Date
14 juillet 2026
Décision
Toutes les conditions d'ouverture du recours sont remplies — le plaignant occupait un poste au département de la production dans une usine — l'employeur prétend que son congédiement découle d'une agression physique commise à l'endroit d'un collègue — le Tribunal n'est pas lié par la politique de «tolérance zéro» adoptée par un employeur — il doit plutôt apprécier l'ensemble des circonstances propres à chaque affaire afin de déterminer si la faute est grave au point de constituer une cause juste et suffisante de congédiement — cet exercice comprend notamment l'examen des facteurs atténuants et aggravants, de même que la démarche suivie par l'employeur avant d'imposer la sanction, y compris les vérifications qu'il a effectuées et l'occasion offerte à la personne salariée de faire valoir sa version des faits — la thèse avancée par le plaignant quant au déclenchement de l'enquête repose sur des hypothèses qui ne sont pas appuyées par la preuve — le droit de direction de l'employeur permet à ce dernier de lancer une enquête lorsqu'un événement est porté à sa connaissance, même en l'absence d'une plainte officielle, dans le but de comprendre les circonstances ayant mené à un incident, d'en tirer des enseignements ou d'imposer une mesure disciplinaire — le plaignant admet que, le 11 novembre 2022, il a reçu une livraison d'un produit en vrac qu'il ne pouvait pas décharger parce que toutes les cuves nécessaires n'étaient pas propres — il est allé offrir son aide à son collègue pour que le nettoyage avance plus vite — ce dernier a refusé son offre — malgré cela, le plaignant a commencé à manipuler les cuves dans le but de les nettoyer — son collègue a réitéré son refus de recevoir son aide et a haussé le ton — le plaignant reconnaît l'avoir secoué pour qu'il cesse de crier et que son collègue est alors tombé au sol — la faute est donc prouvée — bien que l'enquête de l'employeur comporte certaines lacunes, elle était raisonnable dans les circonstances — ce dernier a rencontré le collègue en question et a obtenu la version des faits des témoins et celle du plaignant — il a respecté le processus d'enquête disciplinaire dont il s'est doté en matière de violence sur les lieux du travail — les exigences de l'équité procédurale ne s'imposent pas à un employeur qui mène une enquête disciplinaire, d'autant moins que le plaignant n'a pas démontré un angle mort dans l'enquête ni que l'employeur a fait abstraction d'un pan important des faits recueillis — le Tribunal considère que le comportement du plaignant n'était pas lié à des considérations de sécurité — par ailleurs, le stress et la pression ne sont pas des éléments qui peuvent justifier le comportement violent adopté par le plaignant — ce dernier a lui-même créé les conditions ayant mené à la dispute — il ne peut ensuite invoquer les tensions qui en ont découlé afin d'atténuer la gravité de sa conduite — même si les conséquences physiques de l'incident semblent avoir été limitées, le geste commis pouvait objectivement entraîner un risque sérieux de blessure — l'enregistrement montre d'ailleurs que la tête du salarié est passée près du mur et que ce dernier a levé les mains en signe de capitulation avant de s'effondrer au sol, où il est demeuré pendant une trentaine de secondes avant de pouvoir se relever avec assistance — le Tribunal est conscient que le congédiement constitue une mesure particulièrement sévère pour un salarié qui comptait près de 15 années de service continu et un dossier disciplinaire exempt d'incident relatif à de la violence au travail — habituellement, ces circonstances militent en faveur de l'application du principe de la progression des sanctions — elles ne suffisent toutefois pas à contrebalancer la gravité de la faute du plaignant — certes, ce dernier est demeuré auprès de son collège après l'incident, lui a porté assistance et lui a offert d'appeler une ambulance — cependant, depuis la survenance de l'incident, le plaignant continue de minimiser son geste en affirmant qu'il n'a pas usé de violence, en tentant d'attribuer une partie de la responsabilité à son collègue et en invoquant une hypothèse non étayée quant aux motifs ayant conduit l'employeur à ouvrir une enquête — il n'explique pas non plus pourquoi il a indiqué, dans le questionnaire, qu'il ne pouvait agir autrement — il ne s'agit donc pas d'un dossier où le salarié reconnaît pleinement le caractère inacceptable de son recours à la force physique et démontre, par son attitude, que le lien de confiance peut être rétabli — la conclusion de l'employeur à l'égard d'un risque élevé de récidive de la part du plaignant est fondée — cette conclusion découle moins du geste lui-même que de l'absence d'une véritable remise en question de la part du plaignant — l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés — il ne doit pas seulement tenir compte des conséquences immédiates de l'incident sur la personne visée, mais également des répercussions qu'un tel comportement est susceptible d'avoir sur l'ensemble du milieu de travail — l'employeur était fondé à passer outre au principe de la progression des sanctions en mettant fin à l'emploi du plaignant.