Intitulé
Teamsters Québec, local 1999 et Agropur Coopérative (Beauceville) (Marie-Pier Dubé), 2026 QCTA 251
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief contestant un congédiement. Rejeté.
Décision de
Me Jean-François Beaudry, arbitre
Date
1er juin 2026
Le syndicat conteste le congédiement de la plaignante, qui occupait le poste d'«opératrice couteau». L'employeur affirme qu'il y a des motifs raisonnables de croire que la plaignante a travaillé, le 29 février 2024, sous l'effet de substances qui nuisaient à son aptitude au travail, et ce, dans un environnement à risque, ce qui aurait compromis sa sécurité et celle de tiers. De plus, il reproche à la plaignante d'avoir fait preuve d'un manque de collaboration en refusant à plusieurs reprises de se soumettre à un test de dépistage et de signer un document relatif à un tel refus, invoquant son droit à la protection de sa vie privée et se dérobant ainsi à sa responsabilité de participer pleinement et avec honnêteté à l'enquête la concernant. Le syndicat est plutôt d'avis que l'enquête de l'employeur a été réalisée de manière peu soignée et que les motifs raisonnables qu'il invoque tiennent plus de la rumeur que de faits avérés. Il ajoute que l'employeur n'a pas tenu compte du fait que les événements qu'il reproche à la plaignante sont survenus à l'occasion de son second quart de travail consécutif et de l'état de fatigue que la salariée pouvait ressentir à cette occasion, ce qui expliquerait son état de désorganisation.
Décision
Dès son embauche, la plaignante a reçu la formation d'intégration comprenant, entre autres choses, la communication des règles de l'employeur inscrites à la politique relative à l'usage d'alcool, de cannabis, de drogue et de certains médicaments en milieu de travail. Elle a également reçu la formation relative au code d'éthique de l'entreprise et la communication de celui-ci. La politique découle de l'engagement de l'employeur d'assurer à tous un milieu de travail sain et sécuritaire. Elle attribue à l'employé la responsabilité de se présenter sur les lieux du travail en étant apte au travail et de le demeurer pendant qu'il effectue son travail ou pendant la durée de sa présence sur les lieux. De surcroît, la politique prévoit que l'omission de se présenter directement pour une analyse et le refus de se soumettre à celle-ci sont des motifs de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la cessation d'emploi.
L'environnement de travail du poste occupé par la plaignante comportait un niveau assez important de risque pour la santé et la sécurité au travail. Par ailleurs, les clauses de la politique conférant à l'employeur la prérogative de requérir de ses employés qu'ils se soumettent à des tests de dépistage fondés sur des motifs raisonnables est conforme au droit. Les dispositions en cause encadrent et limitent les mesures de dépistage en lien avec les questions de santé et sécurité au travail et elles constituent une juste conciliation du droit des salariés à la dignité et à la vie privée et celui de la direction de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et de voir à l'organisation du travail. La plaignante était parfaitement au fait de la politique de l'entreprise. Elle savait que l'employeur appliquait la règle de «tolérance zéro» à l'égard de l'usage de substances altérant les capacités d'un salarié sur les lieux de travail à risque. Trois témoins sont affirmatifs: la plaignante n'arrivait pas à suivre la cadence, au point où elle a déposé par terre de nombreuses boîtes pour les traiter ultérieurement. De plus, son comportement était anormal et désorganisé. Ces faits étaient amplement suffisants pour permettre à l'employeur de considérer qu'il disposait de motifs raisonnables et probables de croire que la plaignante se trouvait sous l'influence d'une substance altérant ses capacités.
La politique étant conforme au droit et l'employeur disposant de motifs raisonnables suffisants, la salariée devait répondre favorablement à la demande de subir un test de dépistage et collaborer. Invoquer la fatigue et son droit à la vie privée ne lui permettait pas, dans les présentes circonstances, de se soustraire à un tel test. Si elle n'avait pas consommé de substance, elle avait toutes les raisons de se soumettre à un test qui la disculperait. Son refus est à la fois incompréhensible et inexcusable. La faute de la plaignante, dans le présent cas, est son refus obstiné de subir un test de dépistage. Sa faute est établie et il y avait matière à imposer une mesure disciplinaire.
À cet égard, aucun facteur atténuant ne pourrait intervenir. Par ailleurs, il existe plusieurs facteurs aggravants. La plaignante a reçu 2 mesures disciplinaires non contestées antérieurement à la mesure de congédiement, soit l'une en lien avec un manquement au code d'éthique de l'entreprise et l'autre en ce qui a trait à une désobéissance aux règles interdisant le vapotage dans les zones de production. Bien que les reproches de l'employeur dans ces dossiers n'aient pas le niveau de gravité du présent cas, ils dénotent de la part de la plaignante un manque de considération pour des règles élémentaires de l'entreprise. En outre, celle-ci a contrevenu à la politique de l'employeur en toute connaissance de cause, cherchant à se soustraire à ses obligations en invoquant des prétextes.