Intitulé
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré universitaire de la santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l'Îlede-Montréal (Éva Dufresne), 2026 QCTA 303
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Grief contestant une suspension à des fins d'enquête. Accueilli.
Décision de
Me Denis Nadeau, arbitre
Date
2 juillet 2026
Une éducatrice spécialisée atteinte de surdité a été impliquée dans un incident ayant entraîné le déclenchement d'un code blanc et la maîtrise d'un usager mineur par des agents d'intervention. À la suite de l'incident, la plaignante aurait affirmé qu'elle n'avait pas entendu le signal sonore ayant suivi le déclenchement du code blanc par sa collègue. La plaignante a été suspendue à des fins d'enquête. L'employeur a substitué une procédure d'accommodement à l'enquête administrative afin de déterminer si la plaignante avait des limitations fonctionnelles liées à sa surdité. La plaignante est revenue au travail près de 7 mois plus tard après avoir été nommée à un poste d'agente de relations humaines. Le syndicat estime que l'avis de suspension est nul puisqu'il ne mentionnait pas l'essentiel des faits devant y figurer, tel que cela est exigé par l'article 5.08 de la convention collective. Il soutient également que l'employeur a fait preuve de négligence et d'un manque de célérité dans le cadre du processus d'accommodement.
Décision
Les 2 versions de la lettre de suspension remise à la plaignante se limitaient à invoquer des «faits troublants» concernant sa sécurité et celle de ses collègues. Le mutisme des lettres quant à l'essentiel des faits empêchait la plaignante de connaître, même d'une façon minimale, quels étaient les «faits troublants» soutenant l'enquête de l'employeur et sa suspension pour une période indéterminée. De tels manquements à l'obligation claire formulée à l'article 5.08 de la convention collective justifient l'annulation de l'avis de suspension et son retrait du dossier de la plaignante.
Il paraît clair que, au moment de l'incident, une certaine confusion régnait quant à savoir si la plaignante avait entendu ou non le son émis lorsque le code blanc a été activé. En raison de l'urgence associée à l'exercice de ce code et des enjeux de sécurité, le Tribunal estime que l'employeur pouvait suspendre la plaignante à des fins d'enquête. Dans Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d'Assurance sur la Vie (C.S. Can., 2004-07-29), 2004 CSC 55, SOQUIJ AZ-50264378, J.E. 2004-1543, D.T.E. 2004T-775, [2004] 3 R.C.S. 195, la Cour suprême du Canada a établi que la suspension administrative doit être d'une durée relativement courte, déterminée ou déterminable. En l'espèce, la plaignante a été suspendue pendant 6 mois et 3 semaines. Le syndicat a raison d'affirmer que l'employeur a erré en n'effectuant pas d'enquête en lien avec les faits de l'incident pour lequel la plaignante a été suspendue, puis en n'agissant pas avec diligence dans le cadre du processus d'accommodement qu'il avait décidé d'entreprendre pendant la suspension. La procédure atypique adoptée par l'infirmier du bureau de santé chargé du dossier de la plaignante a été marquée par des délais importants qui ont eu pour effet de prolonger la suspension. Plutôt que d'établir si la plaignante souffrait de limitations fonctionnelles en ayant recours à une expertise indépendante, l'infirmier s'est lancé dans une série de recherches portant sur le passé médical de celle-ci avant de lui demander de faire elle-même les démarches pour obtenir une expertise 4 mois après le début de sa suspension. Or, ce n'était pas à la plaignante d'effectuer ces démarches, mais bien à l'employeur. L'oto-rhino-laryngologue (ORL) qui a expertisé la plaignante a conclu qu'elle n'avait pas de limitations fonctionnelles en raison de sa surdité. Mettant en doute ces conclusions, l'infirmier a demandé à l'ORL de fournir des précisions. Même si l'employeur était en droit de faire une telle demande, la preuve a révélé une tentative de la part de l'infirmier de faire modifier les premières conclusions de l'experte afin qu'elle corresponde à celles qu'il mettait de l'avant, soit que la plaignante avait des limitations fonctionnelles. La rigueur et la minutie ne doivent pas être confondues avec les tergiversations, étapes multiples, demandes inusitées et remises en cause des conclusions d'une expertise sérieuse et non contestée. Les démarches devaient être mues par une véritable volonté de mettre fin à la suspension et de permettre à la plaignante de revenir au travail dès que possible, ce qui n'a pas été le cas. Le Tribunal estime que l'employeur a été fautif dans le traitement du dossier. La preuve ne permet toutefois pas de conclure que celui-ci a fait preuve de discrimination envers la plaignante en raison de son handicap.
Le syndicat réclame 35 000 $ en dommages non pécuniaires et 5 000 $ en dommages punitifs. La plaignante a relaté son état de choc lorsqu'elle a été informée de sa suspension. Même si elle était rémunérée durant sa suspension, elle a notamment vécu de l'incertitude, de la frustration et des remises en cause de son avenir professionnel. Le Tribunal estime que ces préjudices ont été causés par le manque de diligence de l'employeur dans le traitement de la procédure d'accommodement. Le comportement de ce dernier était non seulement fautif, mais abusif. La plaignante obtient 7 000 $ en dommages non pécuniaires. L'employeur n'ayant pas fait preuve de discrimination, il n'y a pas lieu d'accorder des dommages punitifs.