Intitulé
Moses et Ministère de la Défense nationale — Bureau de la gestion de l'invalidité (BGI), 2026 QCTAT 2134
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division de la santé et de la sécurité du travail (T.A.T.), Québec
Type d'action
Contestations par le travailleur de décisions ayant déclaré qu'il n'avait pas subi de lésion professionnelle. Contestations rejetées.
Décision de
Jean-François Dufour, juge administratif
Date
22 mai 2026
Le travailleur, un technologue en géomatique divisionnaire rattaché aux Forces armées canadiennes (FAC), a produit une réclamation pour un diagnostic de trouble d'anxiété généralisée qu'il attribuait aux événements entourant la réorganisation des services de géomatique. La CNESST a refusé sa réclamation. L'instance de révision a confirmé cette décision. Elle a également confirmé une décision ayant déclaré que le travailleur n'avait pas subi une récidive, rechute ou aggravation suivant le diagnostic de trouble d'anxiété généralisée avec anxiété excessive et attaques de panique.
Décision
Le travailleur n'a pas subi d'accident du travail. Les membres de la hiérarchie militaire entendus conçoivent, a posteriori, qu'il aurait peut-être été plus avantageux, dans le cadre de la restructuration, de consulter plus rapidement le travailleur et son supérieur immédiat ou encore de les faire participer aux travaux du comité de gouvernance mis en place. Toutefois, la preuve ne démontre pas de manière prépondérante que le travailleur a été sciemment et volontairement mis de côté lors de la restructuration. Il est vrai que la rotation après un certain temps des dirigeants militaires au sein des FAC a eu pour conséquence d'instaurer un climat de perpétuel recommencement. Cependant, c'était le choix organisationnel déterminé et mis en oeuvre par les FAC afin de permettre plus de flexibilité dans la réalisation de sa mission. Le choix de la structure organisationnelle ou des façons de faire s'inscrit au coeur même des droits de la direction que possède l'employeur. C'est également ce dernier qui détermine la manière dont il procède aux modifications de cette structure. Il est cependant préférable, pour l'employeur, d'inclure toutes les ressources visées afin d'obtenir une meilleure adhésion aux changements qu'il souhaite instaurer. Ce n'est cependant pas obligatoire et cela peut aisément se comprendre dans le contexte d'une organisation comme celle des FAC où ce ne sont pas tous les intervenants, tant civils que militaires, qui possèdent les mêmes cotes de sécurité permettant l'accès à de l'information hautement sensible et opérationnelle.
Durant la période des travaux du comité de gouvernance, le travailleur a transmis à divers intervenants militaires et civils des courriels afin de les interpeller à propos de la restructuration. Certains de ceux-ci trouvaient que le travailleur pouvait être insistant et directif dans ses propos. De plus, ce dernier ne respectait pas nécessairement la hiérarchie qui était de mise lorsqu'il entrait en contact avec le supérieur immédiat de certaines personnes, et ce, bien qu'il soit un employé civil. Des rencontres avec le travailleur ont été organisées et son délégué syndical y a été convié. Tous deux précisent que celles-ci se sont déroulées dans un climat qui laissait sousentendre un caractère disciplinaire. On a mentionné au travailleur la présence d'un dossier «fantôme» de même nature que ceux tenus par les militaires entre eux. Un employeur peut constituer un dossier à propos d'un employé et y consigner de l'information à caractère disciplinaire. Cela ne déroge pas à l'exercice normal de ses droits de direction. Toutefois, l'employé en question doit, en retour, pouvoir le consulter lorsqu'il en fait la demande comme en l'espèce. La destruction du dossier par le personnel militaire avant que le travailleur ne puisse le consulter est douteuse, mais cette façon de faire ne tend pas à démontrer que l'employeur a fait une utilisation abusive, déraisonnable ou discriminatoire de ses droits de direction. Il n'a possiblement pas respecté les règles de l'art en la matière, mais son action ne s'est pas exercée de façon malicieuse et n'allait pas à l'encontre des règles de la bonne foi. Ses agissements, bien qu'ils soient imparfaits, étaient animés par des motifs liés au bon fonctionnement de son organisation. Il la dirige, somme toute, avec bon sens et dans le respect d'une certaine équité. La preuve tant documentaire que testimoniale ne démontre pas de manière prépondérante que l'action de l'employeur n'était pas en ce sens. De plus, l'employeur peut se tromper lors de l'exercice de ses droits de direction.
Il est vrai que le travailleur possède d'excellentes évaluations de rendement et qu'on ne lui reproche aucune lacune dans la manière dont il effectue ses tâches. Toutefois, un employé qui réalise ses tâches avec brio peut malgré tout faire l'objet d'un processus disciplinaire en lien avec d'autres facettes. Dans le contexte d'une organisation hautement hiérarchisée comme celle des FAC, il n'est pas anormal que des actions qui ne respectent pas celle-ci soient examinées ou encore, le cas échéant, sanctionnées. En l'espèce, on reprochait au travailleur la manière dont il interagissait avec les autres employés civils ainsi que sa manière d'interpeller directement la hiérarchie militaire. Il est vrai que le travailleur n'est plus un militaire actif au sein des FAC. Il n'est donc pas soumis à la rigueur de la discipline de celle-ci. Cependant, l'hybridation de l'organisation quant à la réalisation de certains aspects de sa mission entre des militaires et des employés civils engendre une particularité propre au régime militaire. La preuve démontre l'importance de la hiérarchie autant pour les membres des FAC que pour ceux qui n'en sont pas membres. Cette hiérarchie est au coeur même de la culture organisationnelle des FAC et est facilement compréhensible en raison de sa mission et de sa raison d'être. Il n'est donc pas anormal, même en présence d'un employé civil, que l'on tente de la faire respecter le plus possible par l'intermédiaire de rencontres à caractère disciplinaire.
En ce qui a trait à la demande formulée par l'employeur au travailleur, préalablement à son retour au travail, afin d'obtenir la confirmation de sa capacité à exercer son emploi par son professionnel de la santé qui a charge, elle s'inscrivait dans un contexte bien défini. La lésion invoquée par le travailleur n'était pas consolidée à ce moment et l'employeur devait avoir l'assurance que celui-ci pouvait effectivement reprendre le travail.
L'employeur reconnaît qu'il a informé tardivement le travailleur à propos de son transfert d'unité et de l'identité de la personne qui allait être sa nouvelle supérieure hiérarchique au terme de cette opération, laquelle avait un classement d'emploi inférieur au sien. On peut comprendre le désarroi du travailleur ou encore le fait qu'il puisse être déstabilisé par une telle façon de faire alors qu'il apprend, dans un court laps de temps, l'ensemble de ces informations et des changements à venir qui le concernent. Cela ne représente toutefois pas un usage abusif, déraisonnable ou discriminatoire des droits de la direction. Le travailleur mentionne qu'il a entrepris une démarche de classification de son emploi afin que ce dernier soit reconnu à un niveau hiérarchique supérieur pour que soit démontré le niveau réel de ses responsabilités. Il précise que cette démarche traîne en longueur. À ce propos, les membres de la hiérarchie militaire qui témoignent lors de l'audience sont unanimes. Ils estiment que l'emploi du travailleur aurait dû être reclassifié bien avant que ne soit effectivement prise la décision de se faire. Malgré cela, on ne peut conclure que l'employeur a fait un usage abusif, déraisonnable ou encore discriminatoire de ses droits de direction. Il n'est pas anormal pour un travailleur de faire une demande à son employeur afin qu'il déclassifie son emploi. En contrepartie, l'employeur doit faire l'analyse de toute demande en ce sens en vue de prendre une décision. Le simple écoulement du temps, en l'absence d'élément de preuve prépondérant, ne permet pas au Tribunal de conclure que l'employeur abuse de ses droits de direction. La présence d'un stratagème dont l'objectif était de nuire ou de désavantager le travailleur n'a donc pas été établie.
La réaction du travailleur aux différents changements organisationnels relève de sa perception subjective. Les événements ne sont ni choquants, ni bouleversants, ni perturbants. Ils ne débordent pas le cadre normal et habituel du travail afin de correspondre à un événement imprévu et soudain.
Par ailleurs, la preuve n'établit pas avec prépondérance que la succession et la juxtaposition des événements en l'espèce possèdent un caractère traumatisant qui déborde le cadre normal et habituel de ce qui est susceptible de se produire dans un milieu de travail. Le travailleur estime que le fait qu'on lui ait demandé, au moment de son transfert d'unité, quand il entendait prendre sa retraite et le fait qu'on lui ait mentionné, lors de son retour au travail, qu'il «s'[était] encore mis dans le trouble» sont des éléments supplémentaires qui doivent s'ajouter au cumul d'événements auxquels il fait référence. À eux seuls, ceux-ci possèdent un caractère bénin. Lorsqu'ils sont juxtaposés, leur cumul ne permet pas d'établir de manière prépondérante qu'ils possèdent un caractère traumatisant. Il n'y a pas lieu de faire l'analyse de la question de la relation causale. Par conséquent, le travailleur n'a pas subi de lésion professionnelle. Étant donné cette conclusion, il n'y a pas lieu de déterminer s'il a subi une récidive, rechute ou aggravation.