Intitulé
Syndicat des spécialistes et professionnels d'Hydro-Québec, section locale 4250, SCFP-FTQ et Hydro-Québec (grief syndical), 2026 QCTA 188
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Griefs contestant un règlement d'entreprise. Accueillis en partie.
Décision de
Me Denis Nadeau, arbitre
Date
28 avril 2026
Dans le cadre d'un dossier conjoint, 5 syndicats d'Hydro-Québec contestent une série de dispositions du code d'éthique mis en vigueur par l'employeur le 1er février 2022. Les syndicats allèguent que plusieurs engagements imposés aux employés syndiqués de l'entreprise contreviennent à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, au Code civil du Québec (C.C.Q.) et à la Charte des droits et libertés de la personne. De plus, ils soutiennent que certaines dispositions sont déraisonnables en raison de leur libellé large et imprécis.
Décision
Le Tribunal donne en partie raison aux syndicats. Dans la mesure où, dans un délai de 3 mois suivant la présente sentence arbitrale, l'employeur retire ou modifie les dispositions problématiques selon les indications suivantes, le code d'éthique pourra continuer de s'appliquer. Les engagements de respecter la Loi sur la santé et la sécurité du travail et l'ensemble des règlements en matière de santé et de sécurité du travail devront inclure la réserve «dans la mesure de leurs obligations», car un employeur ne peut exiger qu'un employé s'engage à respecter des obligations qui ne sont pas les siennes. L'employeur ne peut exiger non plus que les salariés fassent preuve de «leadership» en matière de santé et de sécurité du travail. En effet, si le Tribunal ne doute pas que cette qualité puisse être exigée de ses cadres et de ses gestionnaires, l'employeur n'a pas justifié en quoi cette obligation, qui excède la portée de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, serait requise, légale et raisonnable pour tous les employés syndiqués. Ensuite, l'employeur devra préciser que la survie de l'obligation de loyauté après la fin de l'emploi n'est pas perpétuelle, mais assujettie à un «délai raisonnable». Il paraît difficile de présumer que cette nuance, qui exprime en fait une «limite» à la durée de l'obligation de loyauté, est connue et comprise par tous les employés lorsqu'ils sont tenus de remplir l'attestation qui figure au code d'éthique. Par ailleurs, l'employeur ne peut modifier la portée de l'obligation de loyauté de la personne salariée et l'étendre à des tiers qui ne sont pas parties au contrat de travail, d'autant moins au moyen d'un terme générique comme «partenaires». L'employeur devra également préciser que la survie après l'emploi de l'obligation de conserver la confidentialité de l'information s'applique «lorsqu'elle se réfère à la réputation et à la vie privée d'autrui», et ce, pour que ce segment soit conforme à l'article 2088 C.C.Q. De plus, les obligations relatives aux «activités externes» empiètent manifestement sur le droit à la protection de la vie privée. L'exigence de divulgation formulée au deuxième énoncé contesté, telle qu'elle est rédigée, est non seulement contraire à l'article 5 de la charte en raison de son amplitude qui transcende ce qui est «en lien avec l'emploi ou la fonction», mais également déraisonnable puisqu'elle impose un dévoilement tous azimuts des activités externes, et donc personnelles, des employés. L'expression «à nos activités en dehors d'Hydro-Québec» est également déraisonnable, car elle ne permet nullement d'en connaître les tenants et aboutissants. Par ailleurs, certains énoncés portant sur l'expression d'opinions personnelles doivent être précédés du segment «Conformément à nos droits et libertés prévus à la Charte québécoise». En effet, dans la mesure où ces dispositions reflètent des éléments constitutifs de l'obligation de loyauté d'une personne salariée, elles doivent impérativement tenir compte, tant dans la détermination de leur portée que dans le cadre de leur application, de la préséance accordée aux droits et libertés prévus à la charte. D'autre part, le titre vague de la rubrique «Pour en savoir plus» doit être modifié afin que les employés soient clairement informés que, en cette matière délicate qu'est la gestion de l'information, des hyperliens conduisent à des documents contenant des obligations importantes pour eux. Aussi, le code d'éthique devra être plus précis quant à l'identification des «encadrements» qu'il vise et qui lient les employés. Cela paraît tout particulièrement important à l'égard d'une disposition par laquelle l'employeur s'accorde un droit d'enquête relatif à une «contravention à un encadrement». Enfin, il ne fait aucun doute que la lutte contre la corruption est un impératif pour une entreprise comme HydroQuébec. Il paraît toutefois déraisonnable, voire sérieusement problématique sur le plan de la cohésion et d'une saine gestion des relations du travail, d'exiger que les employés, au-delà de leur prestation de travail, soient chargés de l'obligation de «déceler» ou de «dénoncer» des situations pouvant mener à de la corruption, même s'ils ne sont pas concernés directement ou indirectement par celles-ci.