Intitulé
Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Santé Québec — CISSS de la Montérégie-Centre (Catherine Lepage), 2026 QCTA 201
Juridiction
Tribunal d'arbitrage (T.A.)
Type d'action
Griefs relatifs au processus de dotation. Accueillis.
Décision de
Me Dominic Garneau, arbitre
Date
12 mai 2026
La plaignante est atteinte d'un trouble du spectre de l'autisme (TSA). En 2022, elle a participé à 2 processus de sélection pour des postes d'agente de planification, de programmation et de recherche (APPR). Une première entrevue tenue sans accommodement s'est soldée par un échec. Une seconde entrevue menée avec des mesures d'adaptation n'a pas mené à la sélection de la plaignante. Le premier grief vise à déterminer si, informé du handicap de la plaignante, l'employeur devait adapter le processus sans attendre une demande officielle. Le second grief vise à déterminer si, malgré les mesures mises en oeuvre, les modalités d'évaluation retenues dans le processus de sélection ont continué de produire un effet discriminatoire en raison du handicap de la plaignante.
Décision
Il a été démontré que la plaignante avait informé l'employeur de son TSA à plusieurs reprises et sollicité explicitement du soutien en lien avec les processus administratifs, les entrevues et la dotation. L'employeur avait donc l'obligation d'agir de manière proactive afin d'évaluer avec la plaignante si des ajustements au processus de sélection devaient être envisagés. Le fait que ces informations n'aient pas été acheminées aux personnes responsables de l'entrevue relève du fonctionnement interne de l'organisation et ne peut être opposé à la plaignante. Faute d'accommodement pour pallier son handicap, la plaignante a fait l'objet d'une distinction, d'une exclusion ou d'une préférence fondée sur un motif protégé par l'article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. L'échec subi dans des conditions inéquitables constitue en soi une atteinte au droit à la pleine égalité dans l'accès à l'emploi. L'employeur n'a pas démontré que la distinction reposait sur une exigence justifiée, car sa défense s'appuyait essentiellement sur le manque de collaboration de la plaignante, lequel n'a pas été retenu.
Pour étayer sa position quant à l'existence de discrimination lors du second processus d'entrevue, le syndicat s'est appuyé sur une preuve d'expert fournie par une professeure d'université visant à démontrer que la décision de l'employeur reposait, du moins en partie, sur les manifestations du handicap de la plaignante. L'employeur s'est opposé à la recevabilité de cette preuve. Le Tribunal constate que la preuve d'expert ne vise pas à déterminer la nature des accommodements à accorder, mais à l'éclairer sur les risques d'interprétation erronée ou de recours à des stéréotypes dans l'évaluation des candidatures. À la lumière du témoignage de l'experte, le Tribunal retient que le mode d'évaluation employé en l'espèce est susceptible de désavantager une personne autiste non parce qu'elle serait incapable d'exercer les fonctions du poste, mais parce que l'entrevue mesure en partie la performance interactionnelle immédiate. Les grilles d'analyse utilisées par l'employeur évaluent notamment l'aisance relationnelle, la souplesse, le leadership, l'intégration à une équipe et la capacité de concertation. Or, ces dimensions peuvent facilement conduire à associer certaines manifestations du TSA à une difficulté générale de fonctionnement en équipe. Les préoccupations exprimées par le comité de sélection quant aux «enjeux au plan de l'interaction sociale» recoupent les manifestations individualisées de la condition de la plaignante. Ces considérations ont joué un rôle dans la décision de l'employeur. Il y a donc un lien entre le handicap de la plaignante et le rejet de sa candidature. Il est manifeste que celle-ci a fait l'objet d'une distinction fondée sur un motif protégé par l'article 10 de la charte. Malgré les préoccupations exprimées par le comité de sélection, la preuve est insuffisante pour établir que les habiletés relationnelles précises retenues dans l'évaluation correspondaient à une exigence professionnelle justifiée.
L'employeur a insisté sur le fait que le processus d'entrevue avait été mené conformément aux recommandations du médecin de la plaignante. Il affirme avoir ainsi satisfait à son obligation d'accommodement, et ce, jusqu'à la limite de la contrainte excessive. Le Tribunal ne peut souscrire à cet argument. L'employeur a mis en place des mesures d'accommodement, mais les réponses attendues demeuraient les mêmes. L'évaluation continuait de reposer largement sur des habiletés relationnelles, interactionnelles et communicationnelles qui recoupent certaines manifestations associées au TSA de la plaignante. Les mesures d'accommodement ont amélioré les conditions dans lesquelles l'entrevue s'est déroulée, sans toutefois assurer l'équité réelle du processus d'évaluation ni neutraliser l'effet des critères qui ont désavantagé la plaignante en raison de son handicap. L'obligation d'accommodement exige une démarche réelle, sérieuse et individualisée visant à déterminer si la personne peut exercer les fonctions du poste moyennant certaines adaptations. Cette démarche n'ayant pas véritablement eu lieu en l'espèce, la preuve ne permet donc pas de conclure que de telles adaptations auraient entraîné une contrainte excessive.