Intitulé
Syndicat des travailleuses et travailleurs de Librairie Renaud-Bray (CSN) c. Librairie Renaud-Bray inc., 2026 QCTAT 563
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Québec
Type d'action
Plainte en vertu des articles 3, 12 et 109.1 du Code du travail (C.tr.) — accueillie
Décision de
Christian Drolet, juge administratif
Date
11 février 2026
Décision
Le syndicat est accrédité pour représenter les salariés de l'employeur, Librairie Renaud-Bray, travaillant dans 2 librairies, soit les établissements Laurier et Galeries — il reproche à l'employeur d'avoir entravé ses activités en expulsant le président du syndicat de la salle de repos de l'établissement Galeries — il soutient également que l'employeur a violé l'article 109.1 C.tr. en utilisant les services de personnes embauchées après le début de la phase des négociations ainsi que des personnes qu'il emploie dans un autre établissement pour exécuter des tâches habituellement accomplies par les salariés en grève — la libération syndicale pour effectuer du travail de bureau accordée au président du syndicat pour la journée du 30 octobre 2024 ne lui interdisait pas de se présenter à l'établissement Galeries afin de rencontrer des membres du syndicat — le travail de bureau ne se limite pas à demeurer assis sur une chaise devant un pupitre — le 11 novembre 2024, le président du syndicat a avisé une employée cadre de sa visite dès son arrivée à l'établissement Galeries et celle-ci ne s'est opposée d'aucune façon à sa présence — ce n'est que plusieurs minutes plus tard que cette employée lui a demandé de quitter les lieux en lui disant qu'elle n'avait pas à lui fournir de motif — à chacune de ses visites, le président du syndicat a pris soin de ne pas interrompre le travail des salariés ou nuire à celui-ci — il a discuté avec certains membres qui prenaient leur pause dans la salle de repos — il y a lieu de se demander pour quelle raison on s'en prend à lui, si ce n'est parce qu'il est le président du syndicat — on peut également se demander quel message reçoivent les salariés présents au moment où on demande à celui-ci de quitter les lieux, si ce n'est le discrédit de leur président — l'interdiction pour un syndicat de tenir une réunion de ses membres au lieu de travail prévu à l'article 6 C.tr. ne vise pas la visite occasionnelle d'un représentant syndical pour discuter avec un petit nombre de salariés — elle vise des réunions, comme une assemblée générale des membres — dans les circonstances, l'employeur a entravé les activités du syndicat le 30 octobre et le 11 novembre 2024 — en ce qui concerne l'avis affiché par l'employeur le 15 novembre 2024, il est faux d'affirmer que le syndicat a diffusé le communiqué de presse du 14 novembre dans le but de nuire à l'image ainsi qu'à la réputation de celui-ci — ce communiqué ne rapportait que des faits dont la plupart étaient publics et faisait référence à la décision du Tribunal ayant reconnu que l'employeur avait entravé les activités du syndicat et avait manqué à son obligation de négocier de bonne foi en s'adressant directement aux salariés pour tenter d'influencer le sort de la négociation — l'employeur cherche à semer le doute quant à la probité du syndicat chez les salariés en affichant cet avis — quant à l'avis affiché le 25 novembre, bien que l'employeur ait le droit de ne pas accepter des grèves à durée déterminée et de décréter un lock-out d'une durée indéterminée, il a omis de discuter d'abord de cette situation avec son interlocuteur obligé, le syndicat — il cherche de nouveau par cet avis à influencer négativement les salariés quant aux stratégies syndicales — il s'agit d'une attaque contre l'exercice du droit d'association qui contrevient à l'article 12 C.tr.
En ce qui a trait à la plainte pour violation des dispositions de l'article 109.1 C.tr., le cas d'une première cadre est simple — il s'agissait d'une nouvelle employée embauchée par l'employeur le 18 novembre 2024, soit après le début de la phase des négociations, à titre de gérante de département à l'établissement Laurier — cette embauche visait à remplacer un gérant qui avait quitté ses fonctions — malgré ce fait, le paragraphe a) de l'article 109.1 C.tr. lui interdit d'effectuer du travail normalement accompli par les salariés en grève, compte tenu de sa date d'embauche — le cas d'une deuxième cadre diffère — celle-ci a été embauchée par l'employeur le 14 septembre 2020 — elle travaillait comme gérante de département dans un autre établissement que ceux visés par le présent dossier lorsqu'elle a postulé le poste de gérant de département vacant à l'établissement Galeries au mois de mai 2024, soit après le début de la phase des négociations — elle a obtenu le poste le 20 mai — puisqu'il s'agissait d'une nouvelle embauche à cet établissement, il lui était interdit d'accomplir le travail normalement effectué par les salariés en grève — quant aux cadres dont le port d'attache est situé au siège social de l'employeur, la preuve ne permet pas de conclure qu'ils accomplissaient régulièrement une prestation de travail dans l'un ou l'autre des établissements Laurier ou Galeries — bien que ces cadres aient un droit de regard sur les activités de ces établissements, ils ne peuvent toutefois être considérés comme des employés de ceux-ci — leur permettre d'accomplir des tâches relevant des salariés en grève irait à l'encontre de la lettre et de l'esprit de l'article 109.1 C.tr.
Les agissements de l'employeur ont eu comme conséquence de déstabiliser le syndicat dans sa mission de représentation de ses membres — celui-ci a le droit d'être indemnisé pour les troubles et inconvénients subis ainsi que pour le stress causé par le recours qu'il a dû exercer pour faire cesser ces comportements illicites — l'attribution d'une somme de 2 000 $ à titre de dommages moraux est suffisante pour indemniser le syndicat — les faits démontrent un mépris de la part de l'employeur à l'égard de l'exercice des activités syndicales ainsi que des dispositions anti-briseurs de grève prévues à l'article 109.1 C.tr. — ces manquements sont intentionnels et substantiels — il y a lieu d'accorder des dommages punitifs afin de dissuader l'employeur de récidiver — l'attribution d'une somme de 5 000 $ à titre de dommages punitifs est justifiée pour atteindre cet objectif dans les circonstances, en tenant compte également du fait que l'employeur est une organisation d'envergure qui possède les ressources requises pour comprendre et respecter les dispositions du code.