Intitulé
Lambert c. Cascades Canada, 2026 QCTAT 536
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Mauricie-Centre-du-Québec
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 15 du Code du travail (C.tr.) à l'encontre de mesures de représailles — rejetée.
Décision de
Christian Drolet, juge administratif
Date
5 février 2026
Décision
Le plaignant, un aide-opérateur, allègue avoir été suspendu sans solde pour une durée de 4 semaines en raison de l'exercice d'un droit prévu au Code du travail, soit sa participation active à une démarche de syndicalisation — l'employeur soutient qu'il était fondé à imposer une sanction disciplinaire au plaignant en raison de sa violation d'une règle de sécurité — le plaignant remplit toutes les conditions d'ouverture du recours prévu à l'article 15 C.tr. — en tant qu'aide-opérateur, il est un salarié au sens du Code du travail — il a exercé un droit que lui confère le code en participant activement à la démarche de syndicalisation du mois de septembre 2024 et en agissant comme représentant de l'association requérante lors des audiences devant le Tribunal — il a fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 26 novembre 2024 et il existe une concomitance évidente entre celle-ci et l'exercice des activités syndicales — sa plainte a été déposée à l'intérieur du délai de 30 jours prévu au code — le plaignant bénéficie donc de la présomption prévue à l'article 17 C.tr. voulant qu'il ait fait l'objet de la sanction du 26 novembre 2024 en raison de l'exercice de droits protégés — il appartient en conséquence à l'employeur de convaincre le Tribunal que cette sanction repose sur une autre cause juste et suffisante qui ne soit pas un prétexte — le Tribunal ne peut tirer de conclusion à partir de l'affirmation générale du plaignant voulant que les employés qui ne portent pas le dossard de sécurité dans une zone où il est obligatoire ne reçoivent qu'un rappel ou un avertissement — aucun exemple précis n'est présenté et les faits peuvent varier d'un cas à l'autre — il en va de même en ce qui concerne l'affirmation de l'employeur concernant des mesures disciplinaires remises à des superviseurs à la suite de manquement à des règles de sécurité — la preuve ne révèle pas la nature des manquements ni les circonstances dans lesquelles ils se sont produits.
La santé et la sécurité du travail est devenue une priorité pour l'ensemble des employeurs du Québec — non seulement un employeur est imputable en matière d'accident du travail, mais il s'expose, ainsi que ses représentants, à des poursuites pénales et à l'imposition d'amendes importantes en cas de non-respect des dispositions de la Loi sur la santé et la sécurité du travail — il peut même être accusé de négligence criminelle s'il ne prend pas les mesures pour éviter une blessure au travail — conscient de ses obligations, l'employeur a mis en place diverses politiques et règles en matière de santé et sécurité du travail, dont la politique concernant la gestion de la cohabitation entre chariots élévateurs et piétons ainsi que 3 règles «cardinales» concernant le cadenassage, la conduite d'un chariot élévateur et les déplacements en espace clos ou restreint — le 20 novembre 2024, le plaignant a pénétré dans une «zone rouge» sans porter le dossard de sécurité requis — il s'agit d'un manquement à la politique de gestion de la cohabitation entre chariots élévateurs et piétons — le fait que le manquement soit involontaire ne constitue pas une excuse — le plaignant a reçu la formation concernant la conduite d'un chariot élévateur et la politique de cohabitation — il s'est vu imposer la peine minimale pour un troisième manquement à une règle cardinale, soit une suspension de 4 semaines sans solde — il s'agit d'une sanction sévère, mais on ne peut la qualifier d'excessive ou de disproportionnée, compte tenu de la gravité de la faute et du dossier disciplinaire du plaignant — en ce qui concerne l'animus antisyndical de l'employeur, il n'y a pas lieu de s'y attarder — un employeur placé dans la même situation que celle de l'employeur dans le présent dossier, mais qui ne fait pas preuve d'un animus antisyndical, aurait pris la même décision, compte tenu des faits dont l'employeur disposait.