Intitulé
Joyal c. Solutions Digitales SES-Imagotag ltée, 2026 QCTAT 475
Juridiction
Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail (T.A.T.), Montréal
Type d'action
Plainte en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail à l'encontre d'un congédiement — rejetée.
Décision de
Irène Zaïkoff, juge administrative
Date
6 février 2026
Décision
Le plaignant est un directeur du service client dans une entreprise de numération et d'automatisation d'étiquettes de prix — au terme d'une enquête interne, il a été congédié pour avoir harcelé psychologiquement et sexuellement une collègue lors d'un salon international — bien qu'il reconnaisse certains faits, le plaignant considère qu'il n'a rien à se reprocher — il estime également que le congédiement a été décidé au terme d'un processus inéquitable — les conditions du recours sont admises par l'employeur — ce dernier doit donc démontrer que le plaignant a commis une faute dont la gravité justifiait l'imposition d'un congédiement.
Les versions du plaignant et de la collègue se recoupent à plusieurs égards — en ce qui concerne les éléments qui ne concordent pas, leur crédibilité doit être évaluée en tenant compte du fait que les comportements en cause ont eu lieu en dehors de la présence d'autres témoins — or, l'ensemble de la preuve appuie la version de la collègue — malgré la difficulté de l'exercice, cette dernière a témoigné avec assurance, précision, sans exagération et sans tenter de combler des lacunes de mémoire, lesquelles sont par ailleurs rares et sans importance — son témoignage a été corroboré par la preuve documentaire et le témoignage de la responsable des ressources humaines — la collègue est demeurée cohérente dans sa façon de relater les faits depuis le début, que ce soit lors de l'enquête interne ou à l'audience — à l'inverse, le témoignage du plaignant ne semble ni fiable ni crédible en raison de plusieurs contradictions entre les versions qu'il a données au fil du temps — son récit des événements est difficile à suivre et peu convaincant — le plaignant a admis une majorité des faits, mais il leur donne une portée différente et fournit des explications qui surprennent ou défient souvent l'entendement — lors de son témoignage, il a avancé l'hypothèse que la collègue était lesbienne puisqu'elle n'avait pas apprécié ses propositions de l'embrasser — il suppose même qu'elle a déposé sa plainte pour des considérations complètement étrangères à son comportement — ces affirmations ne sont pas fondées et teintent négativement la crédibilité du plaignant — celui-ci considère que la crédibilité de la collègue est irrémédiablement entachée parce qu'elle n'a pas prêté serment avant de témoigner — or, en raison de circonstances particulières, le Tribunal a permis que la collègue témoigne par enregistrement vidéo hors cour et sans que le plaignant soit présent — son témoignage a été diffusé à l'audience — le plaignant pouvait alors formuler ses objections et il a pu contre-interroger la collègue à une autre date — il est certain que celleci a été assermentée au cours de l'audience, avant son contre-interrogatoire — elle a possiblement prêté serment a posteriori en ce qui concerne son témoignage rendu lors de son interrogatoire principal tenu hors cour — ce seul élément ne suffit pas pour écarter celui-ci et ne permet pas de déduire que la collègue ne disait pas la vérité.
La preuve démontre que, durant leur séjour à l'étranger, le plaignant a envoyé plusieurs messages texte à la collègue dans lesquels il lui a notamment proposé de dormir dans la même chambre — ces invitations multiples et les commentaires ironiques qu'il a formulés, joints au fait qu'il a affirmé qu'il ne mordait pas, sont des propos non désirés, répétitifs et de nature à causer un climat anxiogène, de même qu'à laisser planer le doute sur ses intentions — la preuve démontre également que le plaignant a eu des regards insistants et une attitude malaisante à l'égard de la collègue — il a tenu des propos déplacés à son endroit, a lourdement insisté pour qu'ils se rendent au spa et a amorcé un massage de ses épaules sans y avoir été autorisé — il lui a transmis des messages ambigus et s'est intéressé de manière intrusive à sa vie privée — en offrant de payer les coûts de leur sortie, il a souligné leur différence de statut — une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances considérerait cette attitude comme déplacée et à connotation sexuelle — le plaignant a aussi complimenté avec insistance la collègue sur son apparence physique au point où celle-ci s'est sentie mal à l'aise — il lui a également demandé à plusieurs reprises de l'embrasser et lui a envoyé des messages texte inappropriés — le plaignant ne peut justifier ses actes par la culture d'entreprise ou par un sens de l'humour mal interprété — au contraire, il banalise ses comportements par de telles affirmations — la collègue porte encore des séquelles de ces événements survenus à l'étranger — elle ne veut plus y retourner — elle a envisagé de démissionner, car elle est incapable de travailler avec le plaignant.
Le plaignant soutient que l'enquête de l'employeur n'a pas respecté le principe de l'équité procédurale et que cela doit entraîner l'annulation de son congédiement — ses prétentions sont non fondées juridiquement — la jurisprudence établit que, lorsqu'il exerce son pouvoir de direction, l'employeur n'est pas tenu de respecter ce principe — la preuve démontre également que le plaignant a eu l'occasion de faire valoir sa version lors de l'enquête interne — il a été rencontré à 2 reprises, a été informé de ce qu'on lui reprochait et a eu accès aux captures d'écran — il a également transmis 2 lettres accompagnées de captures d'écran pour expliquer sa version des événements — bien que le plaignant soutienne que son congédiement semblait décidé d'avance, la preuve démontre que l'employeur a procédé à une analyse sérieuse et complète du dossier avant de déterminer la sanction — les 3 personnes ayant effectué l'enquête sont toutes arrivées au même constat selon lequel le lien de confiance était rompu et que le congédiement était la mesure qui s'imposait. Le plaignant a commis une faute grave et a peu de chances de s'amender — l'employeur était donc fondé à passer outre au principe de la progression des sanctions — en effet, le plaignant a adopté un comportement inacceptable, qui s'est traduit par la répétition de paroles, de gestes et d'attitudes à connotation sexuelle non désirés, ce qui répond à la définition de «violence à caractère sexuel» — il savait ou devait savoir que ses gestes étaient inappropriés et non désirés, alors que la collègue lui a demandé à plusieurs occasions de cesser ceux-ci — il n'est pas nécessaire que l'employeur démontre que le plaignant avait l'intention de harceler psychologiquement ou sexuellement la collègue — le dossier ne présente pas de circonstances atténuantes, mais plusieurs facteurs aggravants — les événements ont commencé alors que le plaignant et la collègue étaient seuls à l'étranger — leur différence d'âge et de statut dans l'entreprise a placé la collègue dans un rapport de vulnérabilité face au plaignant — même s'il n'est pas son supérieur hiérarchique, le plaignant occupait une place dans l'entreprise qui est d'un niveau supérieur au sien — il est ami avec plusieurs hauts gestionnaires et jouit d'une grande autonomie — l'absence de remords et sa propension à vouloir faire porter le blâme à la victime sont non seulement des facteurs aggravants, mais témoignent également de son incapacité à s'amender — dans le cadre de ses fonctions, le plaignant avait beaucoup d'autonomie et était appelé à voyager — l'employeur pouvait légitimement estimer que le lien de confiance était rompu — étant donné l'ensemble des circonstances, sa décision de mettre fin à l'emploi du plaignant était justifiée.